1.1 研究背景與意義

人力資本，特別是核心員工團(tuán)隊(duì)，如公司高管、中層管理人員、關(guān)鍵員工，是公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。如何建立和保持一個(gè)高質(zhì)量、穩(wěn)定的核心員工隊(duì)伍，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。股權(quán)激勵(lì)制度旨在吸引和留住公司的重要人才，提高他們的工作績效，為股東發(fā)揮更大的價(jià)值。它是授予高層管理人員和關(guān)鍵員工的激勵(lì)對(duì)象的某一公司的所有權(quán)，使他們可以從公司的股票價(jià)格，股息和其他方面的直接收益。股權(quán)激勵(lì)理念產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代，到20世紀(jì)60年代，美國硅谷的股權(quán)激勵(lì)制度開始形成，并在20世紀(jì)80年代逐漸成熟并廣泛應(yīng)用。在多年的實(shí)踐中，它被認(rèn)為是提高目標(biāo)動(dòng)機(jī)的有效手段，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高公司管理的效率。在中國，2006后，隨著上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）的引入等一系列的配套制度，數(shù)百家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度。在我國的實(shí)踐中，創(chuàng)業(yè)板上市公司是股權(quán)激勵(lì)最為旺盛的需求，最為熱衷的一個(gè)群體的實(shí)施。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，截至2013年9月，有18%家A股上市公司主板上市公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有38%家創(chuàng)業(yè)板公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。民營中小企業(yè)是中國的創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的主體，他們主要分布在激烈的人力資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。公司成長的成功直接關(guān)系到員工的付出，合理的報(bào)酬是員工前進(jìn)的必要?jiǎng)恿Α５麄兊闹Ц赌芰Α⒐ぷ鞣€(wěn)定性、社會(huì)保障力度與大中型國有企業(yè)相比的內(nèi)在劣勢(shì)，以及傳統(tǒng)的就業(yè)觀念的影響，我國的勞動(dòng)者對(duì)他們有一定的偏見，種種原因使他們?cè)谖土糇∪瞬欧矫鏇]有優(yōu)勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)可以使激勵(lì)目標(biāo)獲得額外的工資收入，因此，它已成為一些公司吸引和留住人才的重要措施。網(wǎng)宿科技股份有限公司（以下簡稱網(wǎng)宿科技）成立于2000年1月，2009在創(chuàng)業(yè)板上市，在2010和2011已經(jīng)宣布兩個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定及實(shí)施。2015年底，網(wǎng)宿科技兩個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已進(jìn)入行權(quán)期，取得了良好的效果。作為一家民營高科技公司，公司是一個(gè)典型的上市企業(yè)，屬于中國的股權(quán)激勵(lì)制度的主流。由于民營企業(yè)員工離職和跳槽率較國有企業(yè)較高，特別是網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)離職率更高，對(duì)科技型人才的需求更大，因此采用合理的股權(quán)激勵(lì)方案，建立長期的激勵(lì)與約束機(jī)制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科研發(fā)展事業(yè) ，讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致。

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1.2 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

國外對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營績效影響得出的研究結(jié)論各有其不同之處，大致可分為以下兩個(gè)觀點(diǎn)：第一 種觀 點(diǎn)是股 票期 權(quán)與公 司經(jīng) 營業(yè)績是呈 線性 的正相 關(guān)關(guān) 系。Murphy（1985年）[1]采用了1964年到1981年之間的美國73家制造性企業(yè)中461名經(jīng)理人的數(shù)據(jù)，高管薪酬與公司股東收益的關(guān)系研究。它被發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的薪酬呈正相關(guān)的股票收益，這是實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益的一大保障。Leonard.（1990年）[2]對(duì)美國公司股票期權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，并以1981~1985年問的439家公司為樣本。結(jié)果表明，管理者的比例不超過50%時(shí)，積極階段對(duì)公司的業(yè)績。同時(shí)，可以得出結(jié)論，股票期權(quán)激勵(lì)的長期實(shí)施有利于提高公司的業(yè)績，凈資產(chǎn)收益率的增長更為顯著。Hall Jeffrey（1998年）[3]等對(duì)在長期的回報(bào)和股東財(cái)富管理之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，通過激勵(lì)，管理者激勵(lì)計(jì)劃可以激勵(lì)經(jīng)營者的實(shí)證分析，產(chǎn)生更好的結(jié)果，一個(gè)強(qiáng)大的正相關(guān)關(guān)系在高管薪酬與股東財(cái)富之間。Liang.和Weibenner（2002年）[4]認(rèn)為通過實(shí)證也發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司管理層其股票期權(quán)數(shù)越多時(shí)，公司的經(jīng)營體業(yè)績對(duì)應(yīng)也就越強(qiáng)，反之越差。Carl Chen（2003年）[5]等通過分析日本上市公司的大量數(shù)據(jù)，通過實(shí)證研究后得出，公司管理層持股與公司經(jīng)營績效之間是正向的線性關(guān)系。Victoria.（2006年）[6]研究了歐洲國家公司管理者持股對(duì)公司經(jīng)營績效的影響，對(duì)2000~2001這兩年的87家上市公司做為研究對(duì)象。研究分析得出，公司管理層持股比例越高，公司的經(jīng)營績效越好，二者呈顯著的正線性相關(guān)關(guān)系。Tzioumis.（2008年）[7]分析了美國上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營績效的影響，并選取1994~2004年上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。研究分析得出股票期權(quán)激勵(lì)的可以減少了公司的代理成本，公司的經(jīng)營績效同比得到提升，可以得出股股權(quán)激勵(lì)和公司經(jīng)營績效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。AlessandroGiosi，Silvia Testarmata，Marco Caiffa（2014年）[8]也分析了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)市場(chǎng)行為之間的關(guān)系，通過大量數(shù)據(jù)的實(shí)證研究得出上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，公司的經(jīng)營績效相對(duì)會(huì)更好一些。XUE Dan，DI Wei（2015年）[9]選取了2011年開展股權(quán)激勵(lì)的30家上市公司，分析其股票期權(quán)權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系，運(yùn)用建立回歸模型得出股權(quán)激勵(lì)和公司經(jīng)營績效呈現(xiàn)正線性相關(guān)的關(guān)系。

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第 2 章 股票期權(quán)激勵(lì)概述

 

2.1 股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論

委托代理關(guān)系是指在一種行為主體（委托人）與另一種行為為主體（代理人）之間根據(jù)明確或隱含的約定建立的一種契約關(guān)系，由委托人雇傭代理人為其服務(wù)，并依照服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量對(duì)代理人支付相應(yīng)的報(bào)酬。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)組織形式的重要特征。但是，由于這兩種權(quán)利的分離，也造成了一些問題。另一方面，委托人和代理人的利益不一致，代理人只付本金收益，財(cái)富最大化并不意味著代理人的利益最大化；另一方面，代理人控制公司的運(yùn)作，以獲得賠償之外的利益，用權(quán)力損害客戶的利益。所以當(dāng)企業(yè)的經(jīng)理，也就是管理者在面對(duì)一些影響自己自身利益和股東的利益存在沖突的問題時(shí)，經(jīng)理們就很有可能不會(huì)為企業(yè)的所有者股東們?nèi)?shí)現(xiàn)財(cái)富的最大化。由于股東有債權(quán)人承擔(dān)的資本來源，如果企業(yè)進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)行為，債權(quán)人與股東之間的利益沖突。如果公司利用高風(fēng)險(xiǎn)投資來賺錢，股東可以分享股票價(jià)格升值或利息的好處。同樣，無論企業(yè)利潤有多大的利潤，債權(quán)人也不能高于貸款合同的利息。因此，股東傾向于投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。但是，如果這些高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目失敗，經(jīng)理將面臨被解雇的危機(jī)。因此，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成為管理層與投資者（股東）利益沖突的根本原因。委托—代理理論的核心問題是研究利益沖突和信息不對(duì)稱的情況下。如何設(shè)計(jì)一個(gè)契約或機(jī)制，適當(dāng)、有效、持久的激勵(lì)和約束代理人，使代理人愿意為主體的利益而斗爭(zhēng)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以更好地完成任務(wù)。通過它，公司的主體部分授予了物業(yè)代理，所有權(quán)和代理權(quán)的分離得到了緩解，也使雙方的利益趨于一致，為了實(shí)現(xiàn)委托人的利益，即其自身利益，并努力工作。

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2.2 股權(quán)激勵(lì)概念與模式

股票期權(quán)作為企業(yè)管理中一種激勵(lì)手段源于上世紀(jì)50年代的美國，70~80年代走向成熟，為西方大多數(shù)上市企業(yè)所采用。股票期權(quán)計(jì)劃中國在上個(gè)世紀(jì)開始，已經(jīng)有上海電子武漢模式，和貝嶺模式和其他的版本，但他們不在政策規(guī)范的階段，在國內(nèi)直到2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)發(fā)布對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行），股權(quán)激勵(lì)在中國有了實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的稅收制度和會(huì)計(jì)制度，有力地推動(dòng)了在中國股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展[21]。股票期權(quán)指買方在交付了期權(quán)費(fèi)后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價(jià)買入或賣出一定數(shù)量相關(guān)股票的權(quán)利。是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的眾多方法之一，屬于長期激勵(lì)的范疇。股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價(jià)格購買公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)是一種新的激勵(lì)機(jī)制，它不同于員工的股票。它可以有效地結(jié)合高級(jí)人員與自己的利益。股票期權(quán)的行使將增加公司的所有者權(quán)益。是購買從持有人到公司的優(yōu)秀股票，即購買直接從公司，而不是從二級(jí)市場(chǎng)進(jìn)行直接購買。股權(quán)激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)、提升公司業(yè)績、吸引市場(chǎng)投資有一定的積極作用[25]：首先是激勵(lì)人才，有助于降低代理成本。所有權(quán)與管理權(quán)的分離，導(dǎo)致了股東與管理者之間的委托代理關(guān)系，代理問題產(chǎn)生的代理成本包括委托人和代理人，以保證監(jiān)督支出和剩余損失。股權(quán)激勵(lì)可以使經(jīng)營者成為股東或激勵(lì)他們成為股東，所有權(quán)和管理權(quán)在一定程度上合并，緩解代理問題，降低監(jiān)督成本和客戶剩余損失，降低代理成本，促使他們自覺地發(fā)揮自己的才干，盡最大努力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在經(jīng)營中，更多地關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，減少短視行為。同時(shí)還可以留住人才。股權(quán)激勵(lì)，往往需要激勵(lì)對(duì)象服務(wù)年限達(dá)到一定時(shí)間才可以獲得相應(yīng)股權(quán)，即使獲得股權(quán)后，也有限售的要求，甚至可以設(shè)定公司回購的條件等。因此，股權(quán)激勵(lì)在留住人才方面也是一種非常有效的方法。股權(quán)激勵(lì)，也是一個(gè)優(yōu)秀人才“制造機(jī)”。它能激勵(lì)員工從普通走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向更優(yōu)秀。讓有想法的員工不用自己出去創(chuàng)業(yè)，只要不斷努力，成為企業(yè)有用的優(yōu)秀人才，就可以搭上所服務(wù)企業(yè)的這艘大船，成為企業(yè)的股東，與企業(yè)共同成長，分享企業(yè)發(fā)展的成果，同樣能夠成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人致富的目標(biāo)。另外，股權(quán)激勵(lì)還可以吸引外部人才、降低經(jīng)營成本。企業(yè)外部人才為本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式所吸引，愿意為本企業(yè)服務(wù)從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)回饋，使企業(yè)進(jìn)入正向循環(huán)，增強(qiáng)公司凝聚力；企業(yè)通過高薪和發(fā)獎(jiǎng)金的模式來吸引、留住人才，往往會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營成本和現(xiàn)金流帶來較大壓力，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)可以避免這樣的擔(dān)憂[26]。

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第 3 章 網(wǎng)宿科技公司與其股權(quán)激勵(lì)方案概況...... 11

3.1 網(wǎng)宿科技概況........ 11

3.1.1 公司簡介.....11

3.1.2 人力資本情況....12

3.1.3 股權(quán)結(jié)構(gòu)情況....14

3.2 股權(quán)激勵(lì)方案概況....... 16

3.2.1 股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)........... 16

3.2.2 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃簡介........... 16

第 4 章 網(wǎng)宿科技股權(quán)激勵(lì)方案效果分析.......20

4.1 公司經(jīng)營業(yè)績分析....... 20

4.2 激勵(lì)對(duì)象分析........22

4.3 市場(chǎng)反映分析........25

4.3.1 短期市場(chǎng)反映....25

4.3.2 長期市場(chǎng)反映....27

第 5 章 網(wǎng)宿科技公司股權(quán)激勵(lì)不足與改進(jìn)建議..........28

5.1 股權(quán)激勵(lì)方案的不足...........28

5.2 股權(quán)激勵(lì)方案的改進(jìn)建議.......... 31

 

第 5 章 網(wǎng)宿科技公司股權(quán)激勵(lì)不足與改進(jìn)建議

 

5.1 股權(quán)激勵(lì)方案的不足

網(wǎng)宿科技公司正處于公司的持續(xù)上升和快速擴(kuò)張期，公司員工人數(shù)自公司創(chuàng)立以來始終保持一種較快的增速，尤其是從 2013 年以來，企業(yè)員工人數(shù)的增長速度更是逐年遞增。到 2012 年年底，公司員工人數(shù)為 887 人，到 2013 年年底，公司員工人數(shù)為 1157 人，較上年增長 30.44%，截止 2014 年底，公司員工人數(shù)為1598 人，較上年增長 38.1%，截止 2015 年底，公司員工人數(shù)為 1977 人，較上年同期增長 23.7%，可以看出網(wǎng)宿科技人員增長速率不低，其中增長的主要為技術(shù)崗位人才。然而，網(wǎng)宿科技公司 2014 年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象和實(shí)際受益人主要為 2014 年前加入網(wǎng)宿科技公司的老員工。但是隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，公司已有眾多的中層管理者或技術(shù)、銷售骨干為 2014 年后新晉入職的員工，尤其是大量的新晉技術(shù)型人才，但是他們都不在此次股權(quán)激勵(lì)的范圍以內(nèi)。這使他們?cè)诋?dāng)前股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)得不到這一部分收益。特別是網(wǎng)宿科技公司這兩年股票價(jià)格持續(xù)上漲，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收益也變得越來越高。2015 年網(wǎng)宿員工的平均年薪酬為 13.5 萬元，而 2015 年激勵(lì)對(duì)象通過行權(quán)可能獲得的收益，即使按最低股價(jià)計(jì)算（復(fù)權(quán)后每股 71.54 元），第一期行權(quán)人均收益為 4.62 萬元，是公司人均年薪的 34.2%，按最高股價(jià)計(jì)算（復(fù)權(quán)后每股 153 元），第一期行權(quán)人均收益為32.2 萬元，是公司人均年薪的 2.39 倍，可以說收益相當(dāng)可觀。特別是 2015 年網(wǎng)宿新進(jìn)員工的平均年薪酬為 11 萬元，而 2015 年激勵(lì)對(duì)象通過行權(quán)可能獲得的收益，即使按最低股價(jià)計(jì)算（復(fù)權(quán)后每股 71.54 元），第一期行權(quán)人均收益為 4.62萬元，是公司新進(jìn)員工平均年薪酬的 42%，按最高股價(jià)計(jì)算（復(fù)權(quán)后每股 153 元），第一期行權(quán)人均收益為 32.2 萬元，是公司新進(jìn)員工平均年薪酬的 2.93 倍。因此網(wǎng)宿科技股權(quán)激勵(lì)在對(duì)激勵(lì)對(duì)象帶來豐厚收益的同時(shí)，也拉大了和新進(jìn)員工收益的巨大差距。這就造成了新老員工的收益極度不均衡，新老員工收入差異過大，勢(shì)必影響新員工的工作士氣和效率。這是造成網(wǎng)宿科技不在股權(quán)激勵(lì)范圍以內(nèi)的新進(jìn)員工，其離職率居高不下，遠(yuǎn)高于網(wǎng)宿科技股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的一重要原因。

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結(jié) 論

 

股權(quán)激勵(lì)制度自從上個(gè)世紀(jì)在歐美西方興起，已經(jīng)經(jīng)歷了過一百多年的長遠(yuǎn)發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)融入了現(xiàn)代企業(yè)管理，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。股權(quán)激勵(lì)使股權(quán)持有者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。合理有效的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)方式，使企業(yè)快速發(fā)展的例子比比皆是，聯(lián)想、蒙牛、阿里巴巴、華為等成功企業(yè)不勝枚舉，但是不能夠合理運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，所引起的反向激勵(lì)也會(huì)使企業(yè)陷入困境。現(xiàn)代企業(yè)制度的完善所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，股權(quán)激勵(lì)，通過股權(quán)利益統(tǒng)一的企業(yè)所有者和經(jīng)營者，使追求利益最大化，也鼓勵(lì)管理者考慮更為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，更利于企業(yè)決策的長期發(fā)展。本文以股權(quán)激勵(lì)的理論研究為出發(fā)點(diǎn)，選取網(wǎng)宿科技公司這一信息技術(shù)行業(yè)的龍頭企業(yè)為研究對(duì)象，同時(shí)網(wǎng)宿科技也是我國近年來創(chuàng)業(yè)板的大牛股，選取網(wǎng)宿科技股份有限公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作為具體研究案例，希望通過以點(diǎn)代面的方式，反映出我國上市公司，特別是創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)取得成效的普遍狀況。股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)入我國，必然需要一個(gè)適應(yīng)和消解的過程。隨著最初的艱難探索后，2006 年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》及相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)，對(duì)中國國內(nèi)上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)，最后進(jìn)入快速發(fā)展階段，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。本文從國外內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)研究的主要觀點(diǎn)為切入點(diǎn)，分別通過股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象和股票市場(chǎng)投資者三個(gè)層面產(chǎn)生的作用來進(jìn)行論證.

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參考文獻(xiàn)（略）