在MBA研究生的教育過程中,學(xué)位論文質(zhì)量是衡量學(xué)生水平的重要參考標(biāo)準(zhǔn)之一。而一個好的開題報告，能夠讓學(xué)生在寫作過程中胸有成竹，對MBA學(xué)位論文質(zhì)量有明顯促進作用。若是不重視開題報告，抱著走過程的心理，在寫論文 過程中就會沒有目標(biāo)、沒有思路、沒有方向，要走很多彎路。
一、MBA論文開題報告的意義
        開題報告是MBA研究生在完成文獻調(diào)研后寫成的論述性報告，主要匯報學(xué)位論文選題與如何實施。MBA論文開題報告不僅是文獻調(diào)研的聚焦點,也是MBA論文研究工作展開的散射點,對整個研究工作起到定位作用。
而之所以要寫MBA論文開題報告，其目的是請老師及專家們判斷所選課題是否有價值，研究方法是否可行，文章邏輯是否存在錯誤。因此MBA論文的開題報告要圍繞這些內(nèi)容，對要解決的主要問題(或者是要闡述的主要觀點)，研究步驟與研究方法等內(nèi)容詳細論述。切記文中要略寫相關(guān)他人研究結(jié)果，文章已敘述自身觀點為主，這樣才能方便老師知道。
二、開題報告的內(nèi)容
　　了解了MBA論文開題報告的重要性，接下來談?wù)勯_題報告的結(jié)構(gòu)。MBA論文開題報告一般包括以下幾個部分： 　　（1）題目。這是論文寫作的首要環(huán)節(jié)和第一步，選題是否恰當(dāng)不僅直接影響論文質(zhì)量，甚至關(guān)系到論文的成敗。要選好題目必須注意幾個問題：選題要符合MBA專業(yè)的研究方向（最好是當(dāng)前熱門話題）、選題要新穎且具備現(xiàn)實價值、論文選題范圍要適度（且忌過大與過小）、選題還要考慮可行性。
　　（2）緒論。緒論主要內(nèi)容包括研究的背景、研究的問題及其研究的目的和意義（要說明為什么要做這么一個研究）。
　　（3）文獻綜述。主要列出前人研究成果與行業(yè)最新進展。在寫作時需要注意以下問題：在準(zhǔn)備開題報告時，必須要有一定的閱讀量，只有在閱讀一定量的相關(guān)文獻和書籍的基礎(chǔ)上，才有可能對論文的選題有一定的把握，因此要列出已讀和將讀的主要文獻與書目。參考文獻目錄不必求全，在論文寫作過程中，還會補充新的參考文獻。文獻準(zhǔn)備要突出論文的理論依據(jù)，包括主要概念、理論和分析方法等。具體文獻綜述主要內(nèi)容包括：在選擇的這一題目上，國內(nèi)外學(xué)者的研究有哪些有價值、有意義的成果，有的成果還存在哪些不足需要進一步探討，或者對這一問題的研究還可以采用哪些更好的方法。
　　（4）基本思路。MBA的論文一般是“問題導(dǎo)向的”,即強調(diào)分析或解決實際問題。因此無論采取哪種論文形式，也無論使用什么具體的方法，一般都遵循和貫徹如下基本思路：①確定研究對象；②明確要研究或解決的問題；③收集相關(guān)資料和信息；④選擇擬采用的分析和研究方法；⑤具體的分析過程及結(jié)論；⑥解決問題的可選方案；⑦對策與建議。
　　（5）編寫論文大綱。本部分主要包括論文的章、節(jié)、點。在開題報告中如果列不出點，至少要列出章和節(jié)。論文大綱應(yīng)該是緊緊圍繞選題從不同的角度、不同的方面對這一問題進行論述，寫作大綱必須與題目保持緊密的相關(guān)性，前后章節(jié)要有一定的邏輯性，并且內(nèi)容不能過于陳舊，一般的知識性介紹不能大量地寫進論文中，要按照論文的撰寫格式初擬論文提綱。
　　（6）：主要參考文獻。參考文獻是評價開題報告質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，老師通過MBA論文中參考文獻的數(shù)量和質(zhì)量，可以看出學(xué)生對所研究的問題是不是有充分的了解。如果參考文獻數(shù)量過少且參考價值不高，老師直接就能斷定這篇開題報告質(zhì)量不會很高。
　　（7）論文進度。論文寫作進程表，要按時間順序分階段列出（見表）。 三、例文
        本文以湖北大學(xué)MBA畢業(yè)論文《美生醫(yī)療設(shè)備公司績效管理研究》為例，帶同學(xué)們看看MBA論文開題報告具體是怎樣寫得，希望對大家有所幫助。

 
一、選題依據(jù)（包括選題的目的、意義或應(yīng)用情景以及選題依據(jù)、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀）
　　（一）選題目的
　　績效考核又稱為績效評價、人事考核、員工考核等等，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用系統(tǒng)的方法、原理來檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效管理方法。是20世紀90年代以來西方一些發(fā)達國家人才資源管理新模式中的核心內(nèi)容之一。人力資源管理活動的諸多方面，如員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作調(diào)配、激勵等活動的最終目的都是為了提高員工的個人績效，以達到提高團隊績效的目的。可以說，在現(xiàn)代人力資源管理活動中，績效考核已成為人力資源管理決策的基礎(chǔ)。
　　伴隨新的公共管理運動在世界各國的興起，以及全球化帶來的各種復(fù)雜多變的經(jīng)濟社會環(huán)境，政府官員不得不經(jīng)常應(yīng)對新的復(fù)雜事務(wù)以及面對更高的工作要求。與之相應(yīng)的是，傳統(tǒng)政府的人事管理正在向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變，各種新的管理理念、技術(shù)和方法不斷在政府部門得到應(yīng)用。其中，借鑒私人部門中的績效考核被認為是“新公共管理”運動改革的主要焦點和借以提高行政效率的主要手段，成為政府人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
　　在國外，績效考核已有七、八十年的歷史，取得了豐碩的成果。尤其是近十多年來，績效考核一直是世界工業(yè)管理心理學(xué)家研究的熱門領(lǐng)域，推出了大量研究著作和實驗報告。但是我國有關(guān)績效考核的研究遠遠落后于發(fā)達國家，所以應(yīng)進行相應(yīng)的研究，只有績效考核過程的科學(xué)性，才能保證績效考核結(jié)果的客觀性。
　　（二）選題意義
　　良好的績效管理可以吸引人才的加入，留住現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的績效水平，從而提高組織或者團隊的績效，提高組織或團隊的效率才能保證組織目標(biāo)實施。所以面對越來越激烈的行業(yè)競爭，如何建立有效的績效管理體系，已受到國內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注。
　　本次論文通過分析醫(yī)療設(shè)備企業(yè)自身特點以及目前存在的績效管理問題，結(jié)合績效管理相關(guān)理論知識，探索研究解決績效管理問題的理論方法和實踐措施，完善醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工績效管理體系，并結(jié)合具體案例進行探討分析，保證醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工績效管理體系的實用性和全面性。通過建立行之有效的美生醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工績效管理體系，為管理者與被管理者之間提供了一個實用規(guī)范的溝通平臺，通過提高醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工的個人績效來提高整個企業(yè)的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進醫(yī)療設(shè)備健康快速發(fā)展。
　　（三）選題依據(jù)
　　知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。曾獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主的美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾曾指出：發(fā)達國家資本的75%以上不再是物質(zhì)資本，而是人力資本。人力資本成了人類財富和經(jīng)濟進步的源泉。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素，一切知識、科技、信息無不以人為載體，在企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)管理從根本上來講就是對人的管理，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個非常關(guān)鍵的因素。如何能保持企業(yè)員工的工作責(zé)任感，激勵他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)務(wù)者們的一個日益突出的問題。
　　績效管理是一個系統(tǒng)的控制過程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)之一。具有專業(yè)技術(shù)背景且項目周期性明顯、流動性較大的工程管理人員的績效如何評定如何改進如何才能使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們本文擬用績效管理的思想對廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效管理進行設(shè)計，通過調(diào)查、訪談等獲得企業(yè)基本情況的診斷，了解企業(yè)目標(biāo)及績效考核期望，并完善工程部職務(wù)說明書等，確立新的績效管理體系建立的方向：1、規(guī)范過程的同時重視結(jié)果；2、考核指標(biāo)可量化、具體可理解、易操作，擬采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法；3、重視績效計劃的制定和實施，并可根據(jù)項目發(fā)展靈活調(diào)整；4、重視實施過程中的溝通，使被考核者明白他被希望做什么他能做什么。5、合理運用考核結(jié)果，這是新的考核體系最終是否成功的重要內(nèi)容。
　　當(dāng)前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜：市場的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性。尤其是世界經(jīng)濟一體化的浪潮席卷全球，如何面對挑戰(zhàn)如何保持自己的競爭優(yōu)勢現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，好的績效管理體系的建立和良好的實施，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，也是增強行業(yè)競爭力的重要管理體系。
　　（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　績效考核有著悠久的歷史，美國軍方于1813年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進行績效考核。至于績效考核的重要意義，從安信咨詢公司與經(jīng)濟學(xué)家情報機構(gòu)在對經(jīng)營主管進行的一次題為“展望2010：設(shè)計明天的組織”的全球性調(diào)查數(shù)據(jù)可見一斑，其報告中發(fā)現(xiàn)：（1）75%的經(jīng)營主管認為人力績效（HumanPerformance）在組織競爭力的三大根源中排位第一；其次才是生產(chǎn)率和技術(shù)；（2）80%的經(jīng)營主管認為吸引和留住最好的員工的能力將是2010年影響企業(yè)戰(zhàn)略的主導(dǎo)性力量。
　　關(guān)于績效內(nèi)涵研究，學(xué)術(shù)界普遍贊同的主要是Campbell等人提出的觀點。他們認為績效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。在這種定義中，還包含了對績效的一些其他觀點：（1）績效是多維的，沒有單一的績效測量，在大多數(shù)背景下，與組織目標(biāo)有關(guān)的工作行為有多種類型；（2）績效是行為，并不必然是行為的結(jié)果；（3）這種行為必須是員工能夠控制的。
　　績效考核對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理至關(guān)重要，同時績效考核的實踐也告訴我們這是一項復(fù)雜棘手的管理活動。正像Cascio把績效考核說成是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”一樣（意指績效評定是人力資源管理的最薄弱之處）。因此，眾多學(xué)者就如何進行績效考核的問題進行了的研究，其重點是提高績效考核結(jié)果的精度，保證考核公平、公正。Douglas等研究認為，考核的公平性對員工的績效、組織行為、工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負面行為則會起到抑制作用。在這方面很多研究是從績效本身的指標(biāo)和結(jié)構(gòu)入手，Borman和Motouuidlo于1993年提出了一個略微復(fù)雜的“關(guān)系績效—任務(wù)績效二維模式”。他們認為：關(guān)系績效是指一組在社會和動機關(guān)系中完成組織工作的人際和意志行為。它包括五個方面的內(nèi)容：（1）自愿執(zhí)行的那些職務(wù)要求之外的任務(wù)活動；（2）在必要的時候堅持以格外的熱情成功完成自己的任務(wù)活動；（3）對他人的幫助和合作；（4）遵循組織的規(guī)則和程序，即使那樣會造成個人的不便；（5）接納、支持和保護組織目標(biāo)。任務(wù)績效則是指任務(wù)的完成情況，包括兩個方面：（1）是直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動：（2）是指通過補充原材料供應(yīng)、分配產(chǎn)品、提供重要計劃、監(jiān)督和人事職能來維持技術(shù)的順利和高效運轉(zhuǎn)的活動，與組織的核心技術(shù)有密切的聯(lián)系。
　　人們明確對考核指標(biāo)進行研究是自20世紀30年代開始的。為了使績效考核中的不確定性和模糊性得到澄清，加拿大學(xué)者J.S.Knae和E.E.Lawler（1980）從可測量的角度提出了六條選擇考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，即確定性原則、可能性原則、客觀性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則；國內(nèi)對績效考核的研究相對偏重于實際應(yīng)用方面。應(yīng)用最廣的是以德、能、勤、績四個方面建立的指標(biāo)體系對人員進行考核。指標(biāo)權(quán)重分配及其方法的研究方面也有重要的研究成果。
　　C.E.Schneier、R.W.Beatly、C.S.Baired（1987）等人在論述“如何建構(gòu)成功的績效考核系統(tǒng)”時強調(diào)指出:重要的是把握工作的本質(zhì)。績效評價的目標(biāo)并不是要將所有的方面加以量化才算客觀，而是要減少評價時的主觀臆斷、懷疑與測量的偏差。
　　在國內(nèi)，績效考核理論與實踐是在20世紀80年代以后才開始發(fā)展的。自改革開放以來，企業(yè)成為以經(jīng)濟效益為中心，企業(yè)生存和發(fā)展都需要對員工工作業(yè)績進行考核。國內(nèi)企業(yè)基本采用了國外的績效考核理論和實踐經(jīng)驗對本企業(yè)進行考核，在實踐過程中，不斷地對績效考核理論和方法加以完善和補充，提出許多考核設(shè)計的方法與理論：如以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向為主要方法的績效體系設(shè)計理論、企業(yè)三層級績效管理方法，這些方法和理論對績效考核和人力資源管理的發(fā)展都是有益的補充。國內(nèi)許多知名企業(yè)對績效考核上作十分重視。如海爾公司提出“舊事日畢，日清日高”的企業(yè)文化，就是運用績效考核中關(guān)鍵事件法的原理到公司管理工作中的。著名人力資源專家彭劍鋒在總結(jié)了中國企業(yè)績效評價經(jīng)歷了平均主義思想下的賞罰調(diào)劑、主觀評價、德能勤績評價以及量化考核與目標(biāo)考核等4個階段后，指出績效考核非常大的作用在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為可衡量的指標(biāo)并加以落實。武欣認為績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效反饋面談等4個環(huán)節(jié)。呂守升形象地把績效評估比喻成“雙刃劍”，認為績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢，是通過其監(jiān)督職能和引導(dǎo)職能來得以實現(xiàn)的。績效評估最重要的任務(wù)就是把兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來，即將目標(biāo)管理與行為評價有效地結(jié)合起來。而魏鈞則強調(diào)目標(biāo)管理的最大特點是側(cè)重目標(biāo)而非方法，目標(biāo)管理MBO不是靈丹妙藥，不能全盤處理工作流程中的問題，應(yīng)針對不同的員工制定不同的量化目標(biāo)，并且強調(diào)自我控制、雙向溝通，但這并不意味著要放棄管理。

　　二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問題
　　
　　（一）研究的基本內(nèi)容
　　
　　1 緒論
　　
　　1.1選題背景
　　1.2 研究目的和意義
　　1.2.1 研究目的
　　1.2.2 研究意義
　　1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　1.3.1 國外研究現(xiàn)狀
　　1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
　　1.4 研究思路和研究內(nèi)容
　　1.4.1 研究思路
　　1.4.2 研究內(nèi)容
　　
　　2 績效考核相關(guān)理論研究
　　
　　2.1 績效考核相關(guān)概念界定
　　2.1.1 績效的概念
　　2.1.2績效管理的含義
　　2.1.3 績效考核的定義
　　2.2 績效考核理論及方法
　　2.2.1 績效考核理論
　　2.2.2 績效考核方法
　　
　　3  廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核現(xiàn)狀分析
　　
　　3.1廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司概況
　　3.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核現(xiàn)狀
　　3.2.1 考核計劃
　　3.2.2 考核對象
　　3.2.3 考評方法
　　3.2.4 考核結(jié)果的反饋
　　3.2.5 考核周期
　　3.2.6 考核工具
　　3.3 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核存在的問題
　　3.3.1 缺乏科學(xué)的績效目標(biāo)
　　3.3.2 績效考核指標(biāo)選擇不恰當(dāng)
　　3.3.3 缺乏有效的考核反饋改進機制
　　3.3.4 考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)
　　3.3.5 考核結(jié)果的應(yīng)用不足
　　
　　4 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核體系設(shè)計
　　
　　4.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核體系的再設(shè)計的目的和原則
　　4.1.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核體系的再設(shè)計的目的
　　4.1.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核體系的再設(shè)計的原則
　　4.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司的績效考核對象、主體及主體的層級結(jié)構(gòu)
　　4.2.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核對象的確立
　　4.2.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效主體的界定
　　4.2.3 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核主體的層級結(jié)構(gòu)
　　4.3 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
　　4.3.1 績效考核方法的選擇
　　4.3.2 中高管理層績效考核指標(biāo)體系的確定
　　4.3.3 指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和計分
　　4.4 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定
　　4.4.1 評估人的選擇
　　4.4.2 應(yīng)用層次分析法確定一級指標(biāo)的權(quán)重
　　4.4.3 應(yīng)用層次分析法確定二級指標(biāo)的權(quán)重
　　4.5 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績效考核量表的形成
　　4.6 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績效考核程序及制度的確立
　　4.6.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績效考核程序的設(shè)計
　　4.6.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績效考核實施措施
　　4.6.3績效考核實施過程中的注意事項
　　
　　5 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核體系實施保障措施
　　
　　5.1績效考核實施前的相關(guān)培訓(xùn)
　　5.1.1 人力資源管理人員的培訓(xùn)
　　5.1.2 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的技術(shù)培訓(xùn)
　　5.1.3 對市場部門領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)
　　5.1.4 對技術(shù)人員的培訓(xùn)
　　5.2 消除績效考核中的問題，提高員工積極性
　　5.2.1 進行員工崗位分析為績效考核提供考核標(biāo)準(zhǔn)
　　5.2.2 績效培訓(xùn)有助于提高員工積極性
　　5.3 績效考核監(jiān)督職能引進
　　5.3.1 確立公司層戰(zhàn)略的“愿景”
　　5.3.2 在公司“愿景”實施過程中適時地引進監(jiān)督職能
　　5.4 績效文化的建立
　　
　　結(jié)論
　　
　　（二）擬解決的問題
　　
　　1、分析總結(jié)國內(nèi)外在績效管理上的先進經(jīng)驗；
　　2、找到廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核中的優(yōu)點和不足之處；
　　3、為廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效考核找到幾種適當(dāng)?shù)膶Σ摺?br /> 　　三、研究步驟、方法及措施（或設(shè)計方案）
　　
　　（一）研究步驟
　　
　　1、分析未來的國內(nèi)醫(yī)療設(shè)備市場未來的發(fā)展趨勢；
　　2、結(jié)合國內(nèi)外先進經(jīng)驗設(shè)計新的績效考核體系；
　　3、模擬實施新的績效考核體系是否適合未來理念。
　　
　　（二）研究方法
　　
　　調(diào)查訪談是收集調(diào)查資料的一種替代方法。通過個別訪談和討論把對廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效管理的調(diào)查具體化；有目的的收集不同層次的員工對廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效管理的評價；通過面對面的訪談和小型座談會全面檢測廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效管理的方法及效果，尋找一套有效的績效考核體系。
　　
　　定量分析是依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算出分析對象的各項指標(biāo)及其數(shù)值的一種方法。定量分析能使定性分析具體化，使之更加科學(xué)、準(zhǔn)確，它可以促使定性分析得出廣泛而深入的結(jié)論。本文在對廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績效管理評價的研究中，主要進行定量分析。
　　
　　（三）設(shè)計方案
　　
　　

　　四、工作進度安排
　　
　　1通過初步調(diào)研，完成論文的開題報告2009年3月
　　2收集相關(guān)的信息資料：書籍、網(wǎng)絡(luò)等2009年4月
　　3整理分析資料2009年4月
　　4完成論文的撰寫工作2009年5月-2009年8月
　　5完成論文的修改、定稿工作2009年9月

　　五、主要參考文獻：
　　
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　　[2]孫健，《360度績效考評》，企業(yè)管理出版社，2003
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　　[5]戴良鐵，《績效考核方法介紹（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)》，中國勞動，2000
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　　[11]熊超群、梅志國，《目標(biāo)管理與績效考核實務(wù)》，廣東經(jīng)濟出版社，2004
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