1.1  論文研究的背景和意義

現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離。“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)之下，經(jīng)營(yíng)者和管理者會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)不同而產(chǎn)生利益沖突，這種情況下，如何制定更為合理的薪酬契約、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)平衡二者關(guān)系，能以最少的代理成本，最大程度地激發(fā)管理人員的積極性，使企業(yè)利益最大化，顯得尤為重要。薪酬激勵(lì)問(wèn)題長(zhǎng)久以來(lái)一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，在 2003 年，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系便得到了證實(shí)（張俊瑞，2003），之后不斷有學(xué)者（杜勝利、翟艷玲，2005；杜興強(qiáng)、王麗華，2007）得出同樣的結(jié)論，所以業(yè)績(jī)是制定高管薪酬的重要依據(jù)之一。2013 年，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》針對(duì)一些企業(yè)由于激勵(lì)機(jī)制引起的發(fā)展滯緩問(wèn)題，提出要深化改革，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的承受能力。同時(shí)，建立長(zhǎng)效的激勵(lì)和約束機(jī)制，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)建立健全薪酬體制，首先要完善高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)機(jī)制，提高高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性，其次提倡股權(quán)激勵(lì)，更有利于管理者著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬關(guān)聯(lián)以后便具有了敏感性特征，但這種敏感性可能具有不對(duì)稱性。尤其在 2008  年美國(guó)金融危機(jī)中，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)普遍下滑，而一些高層管理者，例如中國(guó)平安 CEO 馬明哲、中海油首席執(zhí)行官傅成玉、華遠(yuǎn)集團(tuán)總經(jīng)理任志強(qiáng)在企業(yè)虧損情況下依舊拿著天價(jià)薪酬。這種現(xiàn)象引起了公眾和學(xué)者對(duì)績(jī)效型高管薪酬制度的質(zhì)疑和思考，公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬上升幅度大于公業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬的下降幅度，即薪酬粘性（方軍雄，2009）[1]逐漸成為了學(xué)術(shù)界的新課題。 

..........

 

1.2  論文研究的主要思路及框架 

本文首先描述我國(guó)上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)情況，由現(xiàn)象引出本文研究的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上羅列了與本文研究主題相關(guān)的幾個(gè)概念和相關(guān)學(xué)術(shù)理論，結(jié)合與薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬粘性相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)和作用機(jī)理，提出本文假設(shè)，根據(jù)假設(shè)需求，構(gòu)建了高管薪酬粘性的計(jì)算模型及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬粘性的關(guān)系模型。然后，將整理分類好的 3412 個(gè)樣本數(shù)據(jù)分別進(jìn)行回歸分析，通過(guò)實(shí)證來(lái)各種薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的關(guān)系，對(duì)貨幣薪酬、在職消費(fèi)和股權(quán)激勵(lì)按不同標(biāo)準(zhǔn)分組比較和分析各薪酬結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制，最后，得到有效結(jié)論，為完善我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有效建議。本文研究思路框架如圖 1-1 所示。

.........

 

第 2 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的相關(guān)理論 

 

2.1  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性相關(guān)概念

隨著現(xiàn)代企業(yè)組織日益細(xì)化和專業(yè)化的分工，公司制組織形式下分離出了兩類人：所有者和經(jīng)營(yíng)者。經(jīng)營(yíng)者就是我們所說(shuō)的公司高管，他們受聘于董事會(huì)，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，制定戰(zhàn)略性決策，是公司的核心人物，掌控著公司的命運(yùn)，與公司業(yè)績(jī)息息相關(guān)。根據(jù)我國(guó)《公司法》在第 217 條中對(duì)高管人員的定義，并為了提高研究結(jié)論的完整性和科學(xué)性，本文將高管定義為公司的核心管理團(tuán)隊(duì)，主要包括董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)。基本工資和年度獎(jiǎng)金是傳統(tǒng)薪酬體系的主要組成部分，需要根據(jù)上一會(huì)計(jì)年度的公司業(yè)績(jī)或高管個(gè)人績(jī)效來(lái)評(píng)定。1980 年以后，為了能進(jìn)一步激勵(lì)高管，滿足股東的利益需求，上市公司高管薪酬體系的內(nèi)容更為豐富，隨著收益形式的多樣化，薪酬結(jié)構(gòu)也在發(fā)生改變。近年來(lái)，股票期權(quán)因其長(zhǎng)期的激勵(lì)效果被企業(yè)所重視，成為高管薪酬的重要構(gòu)成部分，相比之下，基本工資和獎(jiǎng)金等短期薪酬在高管收入中所占的比重正在逐年下降。雖然企業(yè)改革仍在推進(jìn)，但是早期改革不徹底留下的薪酬制度不健全、監(jiān)管措施不到位等問(wèn)題，使得高管在職消費(fèi)的數(shù)額日益擴(kuò)大，在一些國(guó)有企業(yè)中甚至超過(guò)了企業(yè)高管正常的貨幣薪酬，引起了公眾的關(guān)注和學(xué)者們的思考。結(jié)合我國(guó)上市公司現(xiàn)狀和理論依據(jù)，本文認(rèn)為貨幣薪酬、在職消費(fèi)和股權(quán)薪酬三種薪酬形式基本可以涵蓋高管的全部報(bào)酬，因此將三者加總來(lái)量化高管薪酬。 

........

 

2.2  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的理論基礎(chǔ)

縱觀國(guó)內(nèi)外有關(guān)高管薪酬的研究均以 Jensen，Meekling（1976）提出委托代理理論為基礎(chǔ)，委托人通過(guò)授予代理人部分決策權(quán)，使其為公司利益服務(wù)，他們將這種契約稱為“委托—代理”關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)一個(gè)重要的特征就是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，如何平衡權(quán)力和義務(wù)旳配置是其中分化出的突出問(wèn)題，委托代理理論詮釋了這種權(quán)利與義務(wù)之間的博弈關(guān)系[4]。具體到企業(yè)，可以從以下兩個(gè)方面來(lái)理解。 首先，委托人和代理人有各自的目標(biāo)，且存在較大差異。從理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，企業(yè)所有者作為委托人，希望自身的投資可以獲得更多的增值和回報(bào)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為代理人，為避免風(fēng)險(xiǎn)，獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，可能會(huì)利用職務(wù)之便侵占股東財(cái)產(chǎn)以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。 其次，信息不對(duì)稱問(wèn)題也是引發(fā)委托人和代理人矛盾的導(dǎo)火索，其中包括事前信息不對(duì)稱和事后信息不對(duì)稱。事前信息不對(duì)稱，表現(xiàn)為逆向選擇問(wèn)題，在決定成立委托代理關(guān)系之前，代理人可能刻意隱瞞或傳遞虛假個(gè)人信息，使委托人無(wú)法通過(guò)已有資料，來(lái)準(zhǔn)確判斷代理人的工作能力、個(gè)人品行及風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度，一旦委托代理關(guān)系成立，就會(huì)做出對(duì)信息劣勢(shì)方不利的行為和決策，簽訂對(duì)自己有利的契約。因此，逆向選擇會(huì)產(chǎn)生“契約前的機(jī)會(huì)主義”，這是一種隱藏的信息不對(duì)稱。事后信息不對(duì)稱主要源于代理人剩余索取權(quán)的不足，具體表現(xiàn)為代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。代理人在委托代理關(guān)系成立后接管公司，承擔(dān)著個(gè)人努力和收益不對(duì)等的風(fēng)險(xiǎn)，為了滿足個(gè)人利益，代理人很可能在委托人無(wú)法確知企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)及各項(xiàng)成本費(fèi)用的情況下，利用職務(wù)之便增加個(gè)人消費(fèi)，盲目投資或是擴(kuò)大生產(chǎn)，傷害企業(yè)利益，于是就產(chǎn)生了道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。委托人為了減少雙方的利益沖突，必須找到風(fēng)險(xiǎn)和利益的平衡點(diǎn)作為激勵(lì)約束機(jī)制的基礎(chǔ)，使委托代理雙方的目標(biāo)利益趨于一致，有效降低代理成本。 

..........

 

第 3 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 ........ 11 

3.1 文獻(xiàn)檢索分析 ......... 11 

3.1.1 文獻(xiàn)檢索范圍概述 ........ 11

3.1.2 檢索策略分析 ....... 11 

3.1.3 選題學(xué)術(shù)關(guān)注度分析 .... 12 

3.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究 ............ 14 

第 4 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性研究設(shè)計(jì) ...... 20 

4.1  理論分析和研究假設(shè) ..... 20 

4.2 數(shù)據(jù)來(lái)源與變量選擇 ...... 23 

4.3  變量設(shè)計(jì) ....... 23 

4.4 高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬粘性的影響的模型設(shè)計(jì) ............ 27 

第 5 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的實(shí)證分析 ........... 28

5.1  描述性統(tǒng)計(jì) ............ 28 

5.1.1  我國(guó)高管薪酬形式現(xiàn)狀 ........ 28 

5.1.2  我國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計(jì) ..... 29 

5.1.3  高管薪酬粘性的描述性統(tǒng)計(jì) ......... 30 

5.2  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的相關(guān)性分析 .......... 31 

 

第 5 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的實(shí)證分析 

 

5.1  描述性統(tǒng)計(jì) 

表 5.1 縱向描述了 2011 年至 2015 年三種高管薪酬形式的金額，在符合條件的 3412個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，除了 2015 年數(shù)據(jù)較少外，其他各年數(shù)據(jù)都較為均勻。為了消除絕對(duì)數(shù)存在的弊端，本文在分析變化趨勢(shì)時(shí)均采用相對(duì)值，即百分比進(jìn)行分析。由表可知，我國(guó)貨幣薪酬、在職消費(fèi)、以及權(quán)益薪酬數(shù)量，在 2011-2015 年均呈總體上升趨勢(shì)。平均貨幣薪酬增長(zhǎng)幅度較大，從 2011 年的 373.06 萬(wàn)元，增長(zhǎng)到 2015 年的 574.78 萬(wàn)元，增長(zhǎng)幅度接近 100%。平均在職消費(fèi)水平近年來(lái)平穩(wěn)增長(zhǎng)，說(shuō)明盡管上市公司結(jié)構(gòu)在不斷完善，管理層通過(guò)在職消費(fèi)來(lái)侵蝕股東財(cái)富的行為仍未得到有效的控制，在職消費(fèi)現(xiàn)象依舊嚴(yán)重。股權(quán)薪酬發(fā)展速度極快，零持股比例呈總體下降趨勢(shì)，2014 年平均股權(quán)薪酬甚至達(dá)到了 10 億，與 2011 年相比翻了一番，是當(dāng)年貨幣薪酬的 216 倍，是在職消費(fèi)的29 倍，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)越來(lái)越受到上市公司管理層的重視，得到廣泛和深入的實(shí)施，大部分企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性明顯提高。

.........

 

結(jié)論 

 

基于不同形式和數(shù)量的薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不同幅度的影響，本文以 2011-2015 年全體上市公司為對(duì)象，引入在職消費(fèi)這一指標(biāo)，以薪酬粘性為研究對(duì)象，比較了不同薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬粘性的相關(guān)關(guān)系。 通過(guò)對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)，我國(guó)上市公司中，大多數(shù)企業(yè)都采用了“低貨幣薪酬+低在職消費(fèi)+股權(quán)薪酬”的薪酬形式，然而在這種結(jié)構(gòu)之下，除了貨幣薪酬可以有效減少薪酬粘性外，在職消費(fèi)和權(quán)益薪酬都與薪酬粘性呈顯著正相關(guān)，可見(jiàn)這并不是最佳的薪酬的形式，我國(guó)上市公司的薪酬制度依舊存在很大缺陷。 實(shí)證結(jié)果表明，在八種薪酬結(jié)構(gòu)中，貨幣薪酬與薪酬粘性呈負(fù)相關(guān)，其中“低貨幣薪酬+高在職消費(fèi)”和“高貨幣薪酬+低在職消費(fèi)+持股”型結(jié)構(gòu)中的每種薪酬構(gòu)成要素均與薪酬粘性負(fù)相關(guān)，可以起到很好的抑制粘性的作用。考慮到激勵(lì)形式的多樣性和長(zhǎng)期性，本文認(rèn)為“高貨幣薪酬+低在職消費(fèi)+持股”型結(jié)構(gòu)優(yōu)于“低貨幣薪酬+高在職消費(fèi)”型結(jié)構(gòu)，可以在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)更有效的降低粘性，從而減小對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)帶來(lái)的危害。 通過(guò)對(duì)回歸結(jié)果分類比較，發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)對(duì)粘性的影響是雙向的，當(dāng)薪酬較低，在職消費(fèi)作為“激勵(lì)因素”，可以有效降低粘性，而薪酬較高時(shí)，在職消費(fèi)就成了高管薪酬附加值，對(duì)業(yè)績(jī)起不到作用，使粘性增加。所以在“低貨幣薪酬”型薪酬結(jié)構(gòu)下，在職消費(fèi)增加可以降低薪酬粘性，在“高貨幣薪酬”型薪酬結(jié)構(gòu)下，在職消費(fèi)增加不會(huì)降低薪酬粘性。股權(quán)薪酬對(duì)粘性也存在雙向影響，但是和在職消費(fèi)的方向完全相反，由于股權(quán)薪酬存在區(qū)間效應(yīng)，過(guò)高的股權(quán)薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)作用甚小，所以在“低貨幣薪酬”模式下，股權(quán)激勵(lì)不能降低薪酬粘性；而在“高貨幣薪酬”模式下，股權(quán)激勵(lì)可以降低薪酬粘性。 

.........

參考文獻(xiàn)（略）