1.1 研究背景及研究意義

改革開放以來，尤其是深化收入分配制度改革政策的出臺，極大地促進了我國公司關于薪酬制度的發展。在現代企業制度的規范下，我國現行關于公司薪酬的管理理念、分配制度和實現方式實現了本質上的變革，順應時代發展的薪酬體系正逐步建立并完善。我國企業似乎已經逐步建立起以公司業績為主導的薪酬制度，高管的薪酬福利貌似具備了“最優契約論”的典型特征。可是我國正處于經濟轉軌時期，企業薪酬制度改革還沒有完全到位，以 2008 中國平安公司高管“天價薪酬”為引火線，以及接踵而來的高管“零薪酬”、“薪酬業績倒掛”等薪酬亂象，讓人們不斷質疑高管薪酬真實性，也不斷懷疑我國與業績掛鉤的薪酬制度的效率性。 2016 年 12 月，國資委公布了負責管理的 111 家企業負責人 2015 年度稅前薪酬，央企高管薪酬的首次全面公開亮相，沸騰了各大企業、經濟學術屆，媒體競相報道與解讀。在薪酬改革不停推進的關鍵時刻，央企同步曬出的 2015 年高級管理人員薪酬，整體水平呈下降態勢，高薪占比高的現象減少。但是，這份工資單合理嗎？怎樣的薪酬水平，更能夠讓公眾淡然接受呢？這份工資單，只有 1.5%的企業負責人 2015 年收入超過 100 萬，薪酬為幾十萬的高級管理人員居多。但是，從國資委公布的數據來看，薪酬分配似乎仍然存在一些問題。中鋼公司 2014 年 9 月被爆出債務違約，截至 2014年末，中鋼集團負債總數逾 1000 億元，而 2015 年中鋼和行業領頭羊寶鋼董事長薪酬差別僅為 10.9 萬元。此外，中國遠洋、中海集運和一汽轎車這三家公司，凈利潤分別下滑 21.38%、377.88%和 64.75%，高管管理人員薪酬總額卻分別較 2014 年上漲 47%、88%和 7%。這些企業雖然業績下滑，但高管薪酬卻在上漲。中國遠洋運輸（集團）總公司董事長的薪酬為 68.3 萬元，而中國遠洋的總經理薪酬卻是 149.92 萬元，如此奇特的薪酬倒掛現象也是十分普遍[1]。 

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1.2 國內外研究現狀及評述

國外學者針對公司業績和高管薪酬關系的研究可以追至 1925 年 Taussig 與 Bakerdu的調查成果，但是由于時代條件有限他們并未發現他們之間存在關系[2]。Main（1991）通過對英國企業進行研究也認為高管薪酬的變動與企業的業績變動不存在顯著的相關性[3]。學者 Jensen 與 Murphy（1990）則認為管理層福利與公司業績的相關性較低，待遇業績變動比為 3.25 /1000，與代理理論的預期不一致的原因歸于政策作用的發揮，或者隱形監管作用的發揮[4]。Kato 和 Long（2006）以我國上市公司為研究樣本，從不同產權性質角度展開對研究對象的調查，發現企業負責人薪酬業績敏感性在國有產權背景下較小，在處理委托代理等治理問題上變得更欠缺效率[5]。 Hall 與 Liebman（1998）共同研究 20 世紀八十年代至九十年代美國規模較大企業的薪酬和業績之間的相關性，發現二者是正相關的。而且通過股票期權，提高了 CEO財富水平與績效間的相關性[6]。Kato 同 Kubo 采用日本大型企業十年的樣本檢驗了企業高級管理人員薪水同企業業績的關系，認為他們國家企業高級管理人員的薪水對企業業績存在關聯度[7]。Kaplan（1994）也認為美國和日本的公司高管財富水平和公司業績是顯著正相關，薪酬激勵可以適時地提高公司業績，能夠減少代理成本[8]。Giorgio 和Arman（2008）進行實證檢驗認為，企業負責人的薪酬水平與企業業績呈顯著正相關關系[9]。Jackson（2008）及幾位學者亦證實了高管報酬和公司業績具備顯著正相關的數據特征[10]。Leone（2006）證實了 CEO 薪酬關于負效率的反應相比正效率的反應更強烈，管理層會由于壞的公司業績承擔薪酬處罰[11]。 

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第 2 章 相關概念界定及理論基礎 

 

2.1 概念界定 

Rabe（1962）把管理層權力定義為高管控制公司的意愿和能力，通過管理層權力高管能夠確定薪資水平、營造良好工作氛圍、做出重大決策等[50]。Finkelstein（1992）把管理層權力定義為高級管理人員利用權力使公司經營策略朝向自身利益制定的能力[51]。Lambert（1993）則將管理層權力定義為高層利用權力對董事會甚至薪酬制定委員會施加干擾，進而影響薪酬契約的制定，使其朝向自己利益方向發展的能力[52]。 權小鋒等（2010）在總結了國外學者對管理層權力定義之后，系統地對管理層權力進行了定義：管理層權力是在企業內部治理效率低下、外部監督機制未有效實施的條件下，管理層職位特征體現的剩余控制權擴張從而實現自己愿景，其控制影響力已遠遠超出本身職位所賦予的控制權能力界限[53]。 關于管理層權力的分類，國內外專家學者意見不一，本文從不同視角對管理層權力進行了分類： 從賦予方向的角度，管理層權力一般被細化為外在權力及內在權力。內在權力主要指公司管理層人員具備的個體特質，如學歷、性別、年齡、社會兼職情況等。而外在權力指的是社會外界環境賦予的權力，如股權分散度、薪酬委員會等。企業治理效果及外界約束效果都會影響管理層的外在權力。 從實際權力體現方式的角度，管理層權力被劃分為正式權力和隱權力。所謂正式權力，一般指官方確定的任命及和該任命職位掛鉤的直接權力。而隱權力定義有二：一是指通過自己的經驗、人際關系、社會威望等綜合因素產生的一種隱性權力，二指本身未被任命某職位或賦予某些職權的人員，但由于靠近某些權力中心而形成的一種權力形式。詳細來說，接近權力中心的利益相關者往往最先掌握隱蔽消息，他們雖不能直接行使權力，但是可以通過向直接權利人的提出建議或者直接勸導的方式達到自己的目的，最終獲得實際權力。這種隱權力的運用即是通過信息權力替自己爭奪額外收益。同一職位上不同人員實際權力差別的本質是隱權力的差別，但總體來說其實際權力與其所擁有的信息、知識的廣度和深度相匹配。 

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2.2 理論基礎

作為公司治理的邏輯起點，委托代理理論被討論的熱度從未減弱。其本質是研究公司的所有權結構的理論，是探討公司所有權和公司控制權關系的理論。委托代理理論主張：委托代理關系是社會化大生產的產物，生產力生產關系高速發展，生產呈現組織化和規模化，這種關系便隨之產生。其一是因為分工得以細化。原有的權力擁有者有了詳細的分工，因為體力有限難以繼續使用全部權利。其二是因為分工得以專業化。由于分工，大量專業代理人產生，他們具有專業的知識，強大的工作能力，夯實的基礎使他么可以高效的完成被委托的任務，行使被委托的權力。然而委托代理問題具有現實性，在社會領域此問題也廣泛存在：委托人和代理人存在利益沖突，委托人目標為股東財富最大化，而代理人的目標為高報酬、高消費等，二者期望上的差別導致嚴重的利益沖突。若加之公司治理能力低，外界監督效果差，代理人就會利用信息優勢侵占股東利益，損害公司利益。 現代經濟學之父鼻祖亞當·斯密早在 1776 年就發現經理人的行為特征，并著《國富論》闡明觀點：對于自己的財產，經理人持有謹慎態度，而代為管理他人的公司，作風發生大轉變，不考慮風險恣意使用他人的財產，損害公司利益。雖然亞當·斯密未清晰表述委托代理問題的實質公司所有權問題和公司控制權問題，但是他的觀點已然涉及了兩種權利分離的概念。 正式提出委托代理理論的是 Berle 和 Means 的著作《現代企業與私人財產》。他們對所有者和經營者角色重疊引起公司缺陷問題的研究十分深入，又十分清楚控制權人和所有權人二者之間的互相制衡作用，因此引出委托代理理論，提倡企業分離所有權和經營權，委托人具有剩余價值索取權，將經營權利讓渡給代理人。而他們從經濟和法律雙重角度審視委托代理問題的靈感來源于一家美國家族式企業，這家家族企業擺脫束縛企業發展的傳統經營理念，轉變經營方式，實行新的制度，樹立新的理念：聘用代理人代為管理和控制企業。從此，美國的公司所有權人開始逐漸轉變傳統的經營方式，美國公司得以不斷發展，美國經濟也得以迅速發展。然而控制權與所有權之間潛在的弊端也暴露出來：企業所有權人將企業的控制權和管理權委托給代理人，理性的代理人的機會主義可能使他們不對委托人負責，強調自身利益最大，不但不維護股東權益甚至侵占股東利益，引起利益沖突。因而從這個角度，Berle 和 Means 認為“公司控制權是經濟管理領域的難題”。 

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第 3 章  研究設計 .......... 21 

3.1  樣本選取與數據來源 ....... 21 

3.2  變量設計.... 21 

3.2.1 被解釋變量 ....... 21 

3.2.2 解釋變量 ........... 22 

3.2.3 控制變量 ........... 23 

3.3  實證假設.... 24 

3.4  模型構建.... 27

第 4 章  管理層權力對高管薪酬及薪酬業績敏感性的影響 ...... 30 

4.1  描述性分析........ 30 

4.2 相關性分析........ 30

4.3 單變量分析........ 32 

4.4  回歸分析.... 32

4.5 穩健性檢驗........ 38 

第 5 章  不同產權性質和不同市場競爭環境下管理層權力 ...... 41

5.1  不同產權性質下管理層權力對高管薪酬及薪酬業績敏感性的影響.... 41

5.2  不同市場競爭環境下管理層權力對高管薪酬....... 54 

 

第 5 章 不同產權性質和不同市場競爭環境下管理層權力對高管薪酬及薪酬業績敏感性的影響 

 

5.1 不同產權性質下管理層權力對高管薪酬及薪酬業績敏感性的影響 

根據上述對我國上市公司管理層權力對高管薪酬與薪酬業績敏感性的理論與實證分析，我們發現管理層權力對高管薪酬有明顯的提升作用，管理層權力總體來說降低了薪酬業績敏感性，但具體來說管理層權力對高管薪酬業績敏感性具有明顯的粘性特征。為了更深入地進行研究，我們從產權性質角度研究管理層權力與高管薪酬及薪酬業績敏感性的關系，在企業產權性質的劃分上，本文依照終極控制人的產權性質分為國有企業和非國有企業進行分析，以最終控制人性質將其分成兩組，分析不同產權性質下管理層權力對高管薪酬及薪酬業績敏感性的影響,從表 5.1 中我們可以發現，非國有企業高管薪酬最小值和平均值相對于國有企業數值要高，但總體上差別不大。此外，非國有企業的經營業績相對于國有企業要高，可能是典型委托代理關系發揮作用，使得股東期望盡可能降低代理成本，薪酬激勵效果相對較好，高管薪酬與公司業績相對匹配，高管對高薪酬的期望不得不通過高業績來實現。非國有企業高管薪酬相對國有上市公司高，而非國有企業員工平均薪酬相對國有企業低，似乎說明，在國有企業中，員工薪酬相對有保障，而在非國有企業中，高薪酬需要靠能力而非權力獲取。 

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結論

 

完善內部監督約束機制，完善獨立董事制度迫在眉睫。我國證監會要求我國公司中獨立董事比不能低于董事會成員總數的三分之一，雖然我國絕大部分公司均實現了三分之一的營運模式，但是公司內部獨立董事作用發揮效果差，職位形同虛設。美國的上市公司獨立董事人數要比內部董事人數多出很多，他們的獨立董事制度更完善，作用效果更明顯。獨立董事通常是品格高尚、為人正直的人物，他們專業知識豐富，技能高超，建議獨到。但是如果公司董事會內部獨立董事比例低，獨立董事話語權也較低，很難在董事會中發表關于高效治理的觀點，即使提出公司存在的問題也容易被忽略，提出的建議也較難通過表決，難以對董事會決策的選擇形成影響。因此，為了增強對獨立董事的重視程度，本文建議增加董事會中獨立董事的人數，完善獨立董事制度。 其次，薪酬委員會制度需要完善。薪酬委員會在高管薪酬的決定上起到核心作用，完善薪酬委員會，要從制度層面以法律為支撐，嚴格而全面地規定各項職能，明確權利及義務。強制要求上市公司設置薪酬委員會確保其具有獨立性，在運行過程中不受外界干擾，禁止管理層利用權力壓迫，也要防止管理層進行利益串通。 

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參考文獻（略）