1.1 研究背景 

從當今社會新經濟的發展趨勢來看，信息化和全球化必然是世界經濟發展的兩大發展趨勢。伴隨著信息化產業的迅猛發展，企業間競爭的強度和頻率也在不斷地加強，企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須基于知識和技術組織的不斷變革與創新，而變革與創新的主體就是員工本身，因此，員工將在企業中發揮原來越重要的作用，企業間的競爭也表現為人力資源的競爭[2]。員工作為企業價值的載體，已經成為比不可再生資源更為重要的稀缺資源[3]。隨著員工滿意度的不斷下降，企業人員的流動也會越來越頻繁，員工的滿意度已成為制約企業發展的重要因素。哈佛大學組織的一項調查研究表明，員工滿意度提高 3%，企業顧客的滿意度將提高 5%，員工滿意度高達到 80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司 20%左右[4]。因此，對企業員工滿意度研究是十分重要的。 國外對員工滿意度的研究起步非常早，美國心理學家 R.Hoppock 在其1935 年發表的《工作滿意》一書中，首先提出了工作滿意度的概念，即工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對其工作環境、工作自身的主觀滿足感受[5]。后來，Friedlander 從員工所處的社會環境和心理環境出發，認為員工滿意度的組成包括：社會、實現自我、被認可等因素；Vroom 等學者也從不同角度研究了員工滿意度組成，豐富了員工滿意度的研究內容。直到 1980 年,我國才開始逐漸研究員工的滿意度,但大多集中在對國外研究成果的修訂和運用上,比較著名的如吳宗怡等對 MSQ 量表的修訂和使用。

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1.2 研究意義

隨著全球互聯網產業的迅猛發展，席卷全球的信息科技給人類的生產和生活方式帶來了深刻的變革，IT 產業已成為推動國家經濟發展的主導產業之一[7]。IT 產業作為知識密集、技術密集的產業，其迅猛發展的關鍵是有一大批從事 IT 技術創新的人才。一定數量、結構和質量的 IT 人才隊伍是 IT 企業發展的支撐，員工培養及使用狀況決定著 IT 產業發展的水平和潛力。一般來講，企業合理的流失率相當于“鯰魚效應”，有利于企業保持活力[8]。但從 2005 年以來，以 IT 產業為代表的高科技行業的平均離職率一直高于23%，據 2015 年發布的《人力資源服務白皮書》顯示，高科技行業員工的離職率更是遠高于其他行業，達到了 28.1%[9]，這一現象嚴重阻礙了 IT 企業的業務發展。 IDEAL 公司是目前上海市投資規模最大的信息技術企業之一，公司員工 70%以上的為本科以上學歷員工，有超過 65%的軟件開發人員，是一個典型的 IT 軟件企業。近年來，隨著互聯網新興技術的迅猛發展，原有的市場份額受到了很大程度上的沖擊，需要公司在產品和技術上不斷創新，快速應對市場不斷變化的趨勢。但 IDEAL 公司同樣面臨著員工滿意度低、人才流失嚴重等問題，這些問題不僅導致企業運營成本增加，而且還影響公司產品研發的質量和進度，嚴重制約了企業的發展。 本文以 IDEAL 公司為研究對象，在借鑒現有理論和研究成果的基礎上，對 IDEAL 公司滿意度的情況進行全方位解析, 找到員工不滿意的問題所在，明確企業管理中的不足之處，并提出有針對性的改善措施和建議。爭取花費最小的代價，使員工滿意度得到最大程度地改善,幫助 IDEAL 公司掃清業務發展過程中的障礙，使企業持續、健康地發展。因此，IDEAL 公司員工滿意度的研究具有重大意義。  

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第二章 員工滿意度的相關理論及文獻綜述 

 

2.1 員工滿意度的基礎理論

員工滿意度是一個相對的值，是員工真實的感受效果與其預期的效果進行比較的結果，這種感受狀態主要用來形容個人某種需要被滿足的程度[10]。研究者們在討論員工滿意度與公司業績關系時，基于不同的研究目的和出發點，對員工滿意度有不同的界定[11]。同時，員工滿意度也是知識經濟時代企業人力資源管理的基本理念[12]。 美國心理學家 Hoppock 認為員工滿意度是員工心理與生理兩方面對企業環境因素的滿足感受[13]。這一觀點提出后，許多學者對員工滿意度的定義都提出了各自的觀點。目前大多數學者認為的員工滿意度，是指員工通過比較自己實際獲得的價值與期望的價值之間的差距后，對工作企業滿足與否的態度和反映，即員工滿意度=實際感受/期望值[14]。滿意與不滿意是個相對的看法，大于期望值為滿意，達到為基本滿意，小于期望值則為不滿意，該解釋體現了員工滿意的不同程度。 本文所提到的員工滿意度與員工的個人生活滿意度和整體滿意度是有區別的，特指員工作為職業人對其企業及工作某些主要特征是否滿足其自身需要的感受程度，當員工感受到這些特征超出其實際需要時，界定為非常滿意或滿意；達到其實際需要時，界定為一般；不能滿足其實際需要時，界定為不滿意。 

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2.2  員工滿意度的理論基礎

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛(Abraham  Harold  Maslow)于 1943 年初次提出了“需要層次”理論[21]，他把人的需求劃分為：生理基本需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等五個方面。馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的。[22]在人們的生活中，人的需求層級是由低到高分級呈現的。當低級需求被滿足時，人們就會向往更高的需求，這個特點給個管理者帶來啟示，針對員工處于不同層級的需求進行不同激勵措施，這樣才能達到最佳的效果。在上世紀 50 年代末，赫茨伯格主持了著名的匹茲堡調查，提出了雙因素理論。[23]他指出使員工滿意的都是來自工作本身和工作內容方面，這種稱之為激勵因素；使員工不滿意的都是來自工作環境和工作關系方面，這種稱之為保健因素。結論表明：改善激勵因素方面員工感到滿意度，不改善時員工沒有滿意；而保健因素得不到改善時員工感到不滿意，得到時沒有不滿意[24]。該理論的提出給企業管理者們帶來了非常大的啟發，但對于不同國家、不同的文化以及不同經濟背景的員工來說，保健因素和激勵因素會有很大的不同，需要管理者因人而異分別對待。 

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第三章  IDEAL 公司的基本情況及滿意度現狀 ...... 17 

3.1 IDEAL 公司簡介 ...... 17 

3.2 IDEAL 公司組織結構 ..... 18 

3.3 IDEAL 公司員工基本情況 .... 18 

3.4 IDEAL 公司員工滿意度現狀及問題分析 ......... 20 

第四章 構建 IDEAL 公司員工滿意度評測模型 ..... 22 

4.1  測評模型構建的基本原則 ..... 22 

4.2  確定 IDEAL 公司員工滿意度的關鍵因素 ....... 23 

4.3  構建 IDEAL 公司員工滿意度指標體系 .... 26

4.4  對 IDEAL 公司員工滿意度指標的量化 .... 28 

4.5  設定 IDEAL 公司工作滿意度指標的權重 ....... 29 

4.6  構建 IDEAL 公司員工滿意度測評模型 .... 30 

第五章  基于 IDEAL 公司員工滿意度的實證研究 ........ 32 

5.1  調查問卷的具體實施 ...... 32

5.2  信度及效度檢查 ....... 36 

5.3  問卷回收及樣本分布情況 ..... 38 

5.4 IDEAL 公司員工滿意度的整體分析 .......... 41 

5.5 IDEAL 公司員工滿意度的描述性分析 ...... 43

5.6 IDEAL 公司員工滿意度的差異檢驗分析 ......... 45

5.7 IDEAL 公司員工滿意度與各維變量的相關分析 .... 58 

5.8 IDEAL 公司員工滿意度的綜合評價 .......... 59 

 

第六章 提升 IDEAL 公司員工滿意度的建議和措施  

 

6.1 管理機制和保障體系方面

員工的滿意程度對于公司管理的重要性不言而喻，而 IDEAL 公司滿意度的實際得分僅為 2.89 分，處于較低的行業水平。因此 IDEAL 公司應該盡快將員工滿意度管理落實到實際工作中，并需要在后續的工作中不斷完善和加強。 建議 IDEAL 公司盡快建立員工滿意度的管理體系，一方面建立員工滿意度管理的組織體系，另一方面健全員工滿意度管理制度的保障體系，具體如下： 1、建立 IDEAL 公司員工滿意度管理委員會，委員會成員可以在公司人力資源等部門中選聘，專門負責公司員工滿意度管理的各項工作；  2、針對 IDEAL 公司員工滿意度調查應在半年或全年舉行一次。如果出現組織結構變革、薪酬福利體系改革、員工流動頻繁等，也可以選取適當的時機增加滿意度調查的次數； 3、應結合 IDEAL 公司業務發展的變化，以及員工個人的成長和發展，不定期地對員工滿意度的管理體系進行評定與修改，并組織相關人員進行跟蹤驗證。 

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結論 

 

本論文在學習國內外相關員工滿意度理論和現有研究成果的基礎上，將員工滿意度的原理和研究方法運用于 IDEAL 公司的實際管理當中，并針對IDEAL 公司的實際情況開發出一套適合 IDEAL 公司情況的滿意度評測模型。通過調查問卷的方式收集 IDEAL 公司員工滿意度數據，利用整體分析、描述性分析、差異檢驗分析及相關性分析等數據統計分析方法，對 IDEAL 公司在員工滿意度現狀和存在的問題進行了深入的研究和刨析，并提出相應的提升策略或改進措施。主要成果如下： 

（1）確定了影響 IDEAL 公司員工滿意度的關鍵因素 在對現有員工滿意度相關文獻研究的基礎上，進一步對 IDEAL 公司員工滿意度的構成因素進行了分析，在通過與 IDEAL 公司實地訪談的基礎上，確定了影響 IDEAL 公司員工滿意度的關鍵因素。 

（2）完成了 IDEAL 公司員工滿意度評測模型的構建 在對 IDEAL 公司員工滿意度影響因素的分類和整理基礎上，通過滿意度指標體系的構建、滿意度評測指標的量化以及滿意度期望值的設定等，得到能夠準確測算出 IDEAL 公司員工滿意度的評測模型。 

（3）全方位解析了 IDEAL 公司員工滿意度的現狀 通過調查問卷的方式收集 IDEAL 公司員工滿意度數據，利用整體分析、描述性分析、差異檢驗分析及相關性分析等數據統計分析方法，對 IDEAL 公司員工的滿意度進行全方位的解析，找到了 IDEAL 公司員工滿意度方面存在的問題。

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參考文獻（略）