1.1 研究背景

黑龍江森工系統的經營面積占黑龍江省國土面積的 22%，達到了 1009.8 萬公頃；林地面積有 858 萬公頃，森林總蓄積 8.6 億立方米，占全省的 53%；森林覆蓋率 85.1%，高于全省 39.1 個百分點。黑龍江森工林業總局下轄伊春、牡丹江、松花江、合江等 4 個林管局、40 個林業局、627 個林場（所）和 17 個林產工業企業、4 個林機修造企業以及公檢法司、科研院所、文教衛生、森林調查、建筑施工等處級以上企事業單位 140 個。林區人口 167 萬人，職工 35.9 萬人，離退休職工 27 萬人。40 個林業局跨越全省 10 個地市、37 個縣（市）分布，其中跨省分布的有 4 個局、跨 2 個以上縣（市）分布的有 19 個局[1]。過去的企業管理理念主要是圍繞提高效率和降低成本兩個方面，而現在的企業管理理念則越來越重視員工，員工的工作行為和態度對企業有重要的影響，企業越來越重視建立一種人本管理模式，這種模式要求以人為本。工作倦怠與工作投入是兩個對立的概念，目前，這兩個概念越來越被管理科學和組織行為學兩個學科領域所關注，近幾年來，對二者的研究成為組織行為學領域的新課題。員工的工作投入與員工的心理和行為息息相關，同時也與企業的績效密不可分，工作投入可以有效地激勵員工，工作投入的提高有利于促進員工更加積極地工作，使得員工充分理解和感受工作的意義，也有利于促進企業績效和生產力的提高[2]。當今，隨機經濟全球化和科學技術的不斷發展，使得企業間的競爭越來越激烈，企業的經營管理方式也發生了變化。員工的工作方式也與原來不同，與原來相比較，現在很多工作要求員工要掌握較高的職業技能，有充足的專業知識，更加需要廣泛地人際交往網絡，現代員工所從事的工作科技含量較高。社會的快速發展也使得員工不斷地處于緊張情緒中，目前，企業的組織不斷趨于扁平化，員工的升職空間不斷減小，這使得員工對工作的投入程度不斷降低，容易感受到挫折，對未來職業產生不安，從而產生工作壓力，如果員工無法很好的解決工作中的壓力，他們的身心都會產生問題，從而導致工作倦怠。工作倦怠已經成為企業最關心的問題之一，工作倦怠也是員工的首要敵人。從 20 世紀末開始到現在，西方的組織行為和人力資源管理研究領域已經把工作倦怠作為研究的重點。在中國，根據有關調查結果顯示，在企事業單位中，有 70%左右的員工都有工作倦怠的情況，只是倦怠的程度不同。基于此背景，工作倦怠與工作投入兩個概念逐漸被重視，而且在組織行為學領域以及人力資源管理領域都把二者作為了新的研究重點。目前，國外雖然對員工的工作倦怠方面進行了比較多的研究，但是對員工工作投入方面的研究還是比較少的，國內學者對員工工作倦怠和工作投入方面的研究也非常少，對二者的研究仍然處于綜述研究階段，仍然缺乏比較系統深入的實證研究。所以，以黑龍江森工林業局為例對員工工作倦怠與工作投入進行整合研究是有一定積極意義的。

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2 相關概念界定與理論基礎

 

2.1 相關概念界定

“工作倦怠”又被稱作“職業倦怠”，國內有許多的學者也把其叫做“職業枯竭”等等。“工作倦怠”這個詞語在英文中有不同的翻譯方式，例如“job burnout”，“professionalburnout”等等。“工作倦怠”是由于工作而產生的一系列反應，這種反應狀態一般來說是被看成工作中產生的慢性情緒，以及由于工作壓力而做出的一些延遲的反映，例如情感耗盡，工作缺乏動機等等[27]。隨著人們對工作倦怠的深入研究，對工作倦怠的定義以及描述也越來越多，大多數的國內外學者都是從某個或者是多個側面來給工作倦怠下定義的。但是，由于這些學者研究的側重點不同，所以使得對工作倦怠的定義及性質等方面有不同的認識。目前，對于“工作倦怠”的定義，受國內外學者普遍認同的是著名學者 C.Maslach 所下的定義。C.Maslach 認為“工作倦怠”可以從三個方面來進行定義，這三個方面分別為：譏誚、情感耗盡以及低職業效能。其中，譏誚（depersonalization）是從工作倦怠在人際關系方面進行的定義，員工在工作過程中，對待周圍的人際關系的時候，往往會產生冷漠的方式來對待，對同事漠不關心，對工作產生消極感。情感耗盡（exhaustion）是從工作倦怠在個體的壓力的方面所下的定義，在工作的過程當中，員工在遇到工作困難需要處理時，可能會感到力不從心，使得喪失工作熱情，從而導致煩躁。低職業效能（reduced accomplishment）是從工作倦怠在自我評價的方面所下的定義。在工作的過程當中，員工對于自己的工作成績可能會感到過低，認為自己的工作毫無意義，感受不到成功[28]。

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2.2 理論基礎

Maslach 的三維度理論模型最早是針對一些專業的幫助人的行業而被提出來的，例如教師和護士等行業。Maslach 等人認為[30]，對于從事幫助人的行業的員工，這些員工會有一定的期望，他們會認為自己應該在工作的過程中為其他人提供良好的服務。正是由于這種個體和社會的期望的存在，使得這些行業的員工在工作過程中必須不斷地投入情感和精力，從而滿足服務對象的各種要求，長此以往，這些員工就會對工作感到倦怠。Maslach 等人就把這種由于對工作進行長期的感情投入而產生的身心綜合的反應癥狀稱之為工作倦怠。在對一些服務行業進行訪談研究后，Maslach 等人在 1981 年編制了“工作倦怠量表”（MaslachBurnout Inventory，MBI）[31]。在對“工作倦怠量表”進行進一步的分析研究后發現，工作倦怠可以從缺少人情味（depersonalization）以及情感衰竭（emotional exhaustion）和個人的成就感降低（diminished personal accomplishment）三個維度來進行定義。缺少人情味指的是員工在工作的過程中對其他員工以及服務對象產生了一種消極的對待，沒有人情味等一系列反應，代表的是工作倦怠中的人際交往方面的維度[32]。情感衰竭是是工作倦怠中最常見的反應。個人的成就感降低指的是員工在工作過程中缺少成功感[33]。Maslach 等人指出，工作倦怠的三個維度是由一個維度促使另外兩個維度發生的，是一個連續的發展過程[34]。在對工作倦怠進行不斷深入的研究后，Maslach 等人也對三維度理論做出了修改，使該模型的應用領域不僅僅局限于幫助人的行業，也應用到了其他的領域。Maslach 等人把工作倦怠量表應用到對人和工作的關系的研究，編制出 MBI-GS（General Survey）量表，這個量表在其他行業也得到了廣泛應用[35]。由于所編制的量表進行了修改，使得三個維度也產生了相應的變化[36]，三個維度變為疏離（cynicism）和耗竭（exhaustion）以及無效能感（inefficacy）。疏離指的是員工在工作過程中對其他人或者是對工作產生消極對待，想與之分離；耗竭是指員工的情緒被耗盡；無效能感指的就是員工缺乏應有的成就感等[37]。三維度理論對工作倦怠的本質進行了反映，Maslach 等人對工作倦怠量表也進行了效度分析，分析結果也表明支持三維度理論模型[38]。在三維度理論模型的基礎上，根據研究的側重點不同，對工作倦怠的研究產生了對員工以及對組織的不同研究方向。當前，三維度理論模型在工作倦怠研究中占主導地位[39]。

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3 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入的影響因素與測量工具........14

3.1 黑龍江森工林業局員工現狀............ 14

3.2 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入的影響因素 ...... 16

3.3 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入的測量工具 ...... 18

3.4 本章小結 ............ 18

4 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入模型構建與問卷設計 ....... 19

4.1 模型構建與基本假設 ............. 19

4.2 問卷設計 ............ 20

4.3 問卷結果檢驗..... 23

4.4 本章小結 ............ 26

5 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入整合的實證分析 ..... 27

5.1 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入總體情況分析 ............ 27

5.2 不同人口學變量的員工工作倦怠與工作投入差異分析 .......... 27

5.3 工作要求與工作倦怠和工作投入的關系分析 ..... 29

5.4 工作資源與工作倦怠和工作投入的關系分析 ..... 31

5.5 員工工作倦怠與工作投入整合模型 .......... 33

5.6 結果分析 ............ 33

5.7 本章小結 ............ 34

 

5 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入整合的實證分析

 

5.1 黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入總體情況分析

黑龍江森工林業局不同性別員工在工作倦怠與工作投入各維度上的 t 檢驗說明，黑龍江森工林業局不同性別的員工在工作倦怠與工作投入各個維度上的差異。在工作倦怠方面，女性員工的情感耗盡（Y1）與低職業效能（Y3）上的得分均值要高于男性，并且 t 值是顯著的，而男性員工在譏誚（Y2）這個維度上的得分要高于女性員工，這種差異也是顯著的。在工作投入方面，男性員工在三個維度上的得分均值都低于女性員工，這種差異非常顯著。所以，可以看出黑龍江省森工林業局男性員工的工作投入程度要低于女性員工。男性工人容易比女性工人產生工作倦怠，工作投入不如女性工人高，這是因為男性對自己工作的定位比較高，工作任務繁重，工作壓力較大的緣故。對黑龍江森工林業局不同工齡與不同婚姻狀況的員工在工作倦怠與工作投入上都存在著的明顯差異進行分析。工齡在 5 年以下的員工的工作倦怠程度高于工齡在 5～10 年，10～15年以及 15 年以上的員工。未婚和喪偶的員工工作倦怠程度高于已婚和離異的員工。在工作投入方面，工齡在 15 年以上的員工的工作投入程度明顯高于工齡在 5 年以下的員工，5 年以下工齡的員工的工作投入程度也低于工齡 5～10 年和 10～15 年的員工。未婚和喪偶的員工的工作投入程度明顯低于已婚和離異的員工。在工齡方面，剛入職的員工對工作缺乏經驗，容易遇到挫折，不容易晉升，所以容易產生工作倦怠，而隨著工齡的增加，經驗越來越豐富，應對各種問題的能力增強，工作也更加投入。在婚姻狀況方面，已婚員工為了履行家庭義務會增加工作投入，獲得更多的收益，所以工作倦怠程度要比未婚員工低。

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結論

 

論文以黑龍江森工林業局員工為研究對象，在明確研究范疇及相關概念基礎上，以人力資源、工作倦怠、資源保存、工作要求—資源理論等相關理論為指導，從黑龍江森工林業局員工情況現狀出發，找出影響員工工作倦怠與工作投入的因素，設計與發放調查問卷，建立黑龍江森工林業局員工工作倦怠與工作投入整合模型，進而提出促進黑龍江森工林業局員工工作投入程度提高的策略，為實現黑龍江森工林業局乃至更多企業的員工工作投入的提高提供一些思路，通過研究得出以下結論：

（1）通過查閱國內外文獻，發現國內外學者對工作倦怠與工作投入的研究已經較為成熟，但是把二者關聯起來進行整合研究的還比較少，以林業局員工為研究對象的員工工作倦怠與工作投入的研究更是不足。

（2）通過對黑龍江森工林業局員工的現狀進行調研得知，當前員工的年齡結構、性別結構以及學歷結構都不合理，青年員工所占比例小，員工性別比例失衡，員工的文化水平較低，除此之外，員工的流失情況也比較嚴重。根據文獻歸納整理得出，影響員工工作倦怠與工作投入的因素主要為個體因素、組織因素及社會因素三大類。

（3）論文以工作要求—資源理論為基礎，運用因子分析、結構方程模型等方法，并與工作倦怠和工作投入量表相結合，對提出的 4 個假設：黑龍江森工林業局員工的工作倦怠與工作投入在人口學變量上有顯著差異；工作要求的 3 個維度—工作負荷、輪崗以及重復工作對黑龍江森工林業局員工的工作倦怠與工作投入各維度有顯著影響，且預測能力有強弱；工作資源的 3 個維度—福利、晉升機會以及社會支持對黑龍江森工林業局員工的工作倦怠與工作投入各維度有顯著影響，且預測能力有強弱；員工工作倦怠與工作投入是在工作要求和工作資源共同作用下生成的進行實證分析。得出結果為：黑龍江森工林業局員工工作倦怠和工作投入不夠現象嚴重，不同性別、工齡、婚姻狀況和職務的員工在工作倦怠與工作投入上存在差異；根據相關分析和回歸分析結果可知，工作要求的 3 個維度與工作倦怠的 3 個維度是顯著正相關關系，其中工作負荷維度對情感耗盡維度的預測能力最大，重復工作維度對譏誚維度的預測能力最大，能對低職業效能維度進行預測的只有輪崗維度。工作要求的重復工作維度與工作投入的奉獻維度是顯著的負相關關系，與活力和專注維度無顯著關系，工作要求對工作投入的影響較小；工作資源的晉升機會維度和社會支持維度與工作倦怠各維度都是顯著負相關關系。社會支持維度對工作倦怠的 3 個維度的預測能力都是最大的。工作資源的各個維度與工作投入的 3 個維度活力、奉獻及專注都是顯著的正相關關系，福利對工作投入 3個維度的預測能力都是最大的；最后，根據工作倦怠與工作投入整合模型得出了員工的工作倦怠是在工作要求與工作資源的共同作用下生成的，主要通過工作負荷體現，但是重復工作、輪崗的影響也是比較大的，而員工的工作投入程度僅受工作資源的影響，工作資源中的福利要素影響最大。

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參考文獻（略）