1.1 研究背景

21 世紀以來，國民經濟的增長及居民生活水平的不斷提升，都為我國金融行業快速發展創造了有利條件，不僅金融行業從業者人數逐年增多，而且金融機構資產規模也不斷增大。2016 年 3 月，互聯網金融協會的正式成立，不僅代表著國家開始正視這種技術與資金完美結合的新活力，而且為人才發展創造新機遇。根據 2016 年國家統計局發布的數據，金融業城鎮從業人數從 2006 年的 367.4 萬人增至 2015 年的 606.8 萬人，增長率達 65.16%。近年來，銀行業、保險業、證券業和基金業作為金融行業的重要組成部分，同樣保持著較好的發展態勢。以保險行業為例，近 10 年來我國保險業資產規模迅速擴張，從 2006 年的 19704.19 億元增長到 2015 年的 123597.76 億元，年均增長率達 52.73%。由此可見，金融行業正在快速發展，并在國民經濟中難以或缺。然而近幾年，從國際宏觀環境上看，國際環境處于金融危機的陰影之中，我國經濟發展也進入了轉型期。實體經濟增速放緩、銀行不良貸款激增、證券市場不穩定、金融去杠桿等因素疊加，給金融行業帶來巨大的壓力。同時，移動互聯網技術的不斷發展，傳統金融行業中的某些崗位由人工操作被自動化的技術操作所代替，這些因素也都給金融業從業人員帶來較大的工作壓力，引發較高的離職率。《2016 年度離職與調薪調研報告》中指出，近年來金融行業員工離職率頻頻走高，在 2016 年達到 18.1%。以銀行業為例。目前我國銀行業業務形式單一、服務同質，同業競爭日益激烈。另外，存貸款額、有效開戶、開卡量等考核任務直接與績效掛鉤，這些考核指標都會讓員工產生巨大的工作壓力。正是由于過重的業績壓力和心理壓力，使銀行從業人員尤其是一線營銷人員的工作滿意度急劇下降，容易產生緊張、疲倦等情緒。這些問題不僅不利于工作開展，而且會對員工的身心健康產生負面影響。在 2016 年中國醫師協會發布的《中國金融人士健康狀況大調查》中顯示，金融行業工作職員日平均工作時間在 12 小時以上，有近 12%的人每周工作時間超過 65小時，而且 19%的員工表示經常或正在考慮離職問題。

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1.2 研究意義

 

1.2.1 理論意義

在國外，對于員工離職問題進行科學規范的研究已有幾十年歷史，近些年來，我國也開始重視并逐步研究此類現象。通過前人研究發現，一方面工作壓力直接影響離職傾向，另一方面工作壓力會通過中介變量間接影響離職傾向，目前國內對其中介變量的研究主要集中在工作滿意度、組織支持感或組織承諾等。基于此，本文理論意義如下：第一，本文不再局限于研究工作壓力與工作倦怠、工作倦怠與離職傾向兩兩間的關系，而將工作壓力產生的心理結果——工作倦怠作為中介變量。這不僅豐富了工作壓力對離職傾向作用機制的理論研究，而且擴充了相關研究領域。第二，隨著金融業的快速發展，因員工工作壓力陡增導致離職率不斷上升，所以研究金融業員工工作壓力與離職傾向的影響機制刻不容緩。然而，國內對員工離職傾向的研究一般集中在 IT 員工、醫護人員、教師等職業上，所以本文以金融業員工為研究對象，可以豐富研究的行業和群體。

 

1.2.2 實踐意義

員工離職會使企業人力成本增加，同時崗位的短暫性空缺必然會影響企業的工作效率和服務質量。通過調查發現，工作壓力會對金融從業者的生理心理均產生影響，如會導致員工生理上產生疲憊、郁悶、煩躁等，心理上對工作缺乏熱忱等，這些都有可能導致員工產生離職念頭。本文希望通過對金融從業人員的工作壓力和離職傾向的深入研究，找到影響離職意愿的工作壓力源，從而提出具體有效的措施。希望可以提高員工自身抗壓能力，緩解員工身心疲憊感；同時加強金融機構內部管理，穩定金融行業員工隊伍。

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2 相關理論與文獻綜述

 

2.1 工作壓力相關研究

國內外對工作壓力研究由來已久，本文主要對工作壓力的內涵、相關理論、工作壓力源與相關變量的文獻進行梳理。在工作過程中，由于工作的內容或者容量超過自身能力或預期，導致一系列心理和生理上的反應和行為，這種壓力被稱為工作應激，也叫做工作壓力[1]。從上世紀七十年代至今，學者們對工作壓力的研究熱情不減，但尚未形成統一的概念。工作壓力一詞在興起之初，國外學者對其就進行了大量的研究，他們對工作壓力的內涵進行了不同的解讀，其差別主要在于壓力的表現狀態。Cooper 和Marshall（1978）認為工作壓力是在個人的主觀意志和客觀環境難以磨合時產生的一種反應[2]。Quick（1984）認為工作壓力是無意識、有規律地調動個人能力來應對壓力的一個過程[3]。Summers、Decotiis（1995）則覺得工作壓力是一種焦慮感，它是當正常的工作狀態與所期望的狀態不相符而出現的焦慮[4]。Jungwee Park（2007）認為工作壓力是在當工作要求與個體的能力、資源和需求不匹配時所產生的消極的生理或情緒反應[5]。Thorsteinsson（2014）將施加在個體上的工作需求，而導致的身體或心理的某種喚醒稱作工作壓力[6]。相對于國外學者早期對工作壓力產生機制的界定，國內學者在刺激學說、反應學說以及主體特征學說的基礎上對工作壓力進行的定義。許小東和孟曉斌（2007）認為個體在企業的工作環境中，由于受到壓力源的刺激從而對個體身心造成影響并改變其工作行為的過程[7]36-40。夏福斌和林忠（2013）認為壓力是一種刺激反應產生的緊張感，這種緊張感是在工作環境中，個體能力和需求存在差異造成的[8]。林忠、鄭世林（2016）提出，工作壓力是在組織變革過程中工作能力與要求的匹配及對風險的懼怕程度[9]。

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2.2 工作倦怠的相關研究

在工作壓力概念提出之后，國內外的學者們也開始對工作倦怠進行研究分析。接下來本文主要對工作倦怠的內涵、理論基礎以及相關變量的研究現狀進行闡述。學術界對工作倦怠的研究略晚于工作壓力，Freudenberger（1974）首次提出工作倦怠的概念，他認為工作倦怠是個體心理產生一種疲憊乏累的空虛狀態，而這種狀態是由個人能力與資源被過度利用導致的[24]。隨后，由于研究工作倦怠表現方面的不同，在國外出現了三個具有代表性的說法。Maslach & Jackson（1981）將個體工作上長期的情緒和精力的負面反應產生的心理綜合癥稱為工作倦怠。這種心理使人覺得疲憊不堪、喪失工作的情緒資源，并且無法用認真負責的態度去對待工作，甚至由于完不成工作或者處理不好與同事間的關系而導致個人成就感缺失[25]397-402。Pines&Aronson（1988）認為工作倦怠是情感得不到滿足時在身心甚至情緒上產生出的一種疲乏衰退的感覺。主要體現在身體上會感到虛弱疲倦、精力不足等，心理上對與工作有關的人與事都消極應對，情緒上總是認為自己無力回天、毫無用處[26]。Brill（1995）將工作倦怠分為三個階段，即“應激——疲勞——防御”過程。不同階段員工表現不一，在應激階段個體對于能力與環境不匹配而產生心理懈怠和抗拒，隨后在做出反應時會伴隨著身體與心理上的勞累感與無力感，最后不得不以疏離工作或者用無所謂的態度去緩解這種無力感，達到一種個人防御的狀態[27]。在 21 世紀初，我國學者開始研究工作倦怠，并且主要對其產生過程做出了界定。李永鑫（2005）把工作倦怠按其產生形態可以概括為靜態和動態兩種過程[28]。秦紅芳（2015）則將其與產生這種身心俱疲的狀態的原因進行匹配比對，從而確定工作倦怠產生機理[29]。

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3 研究設計..........16

3.1 概念界定...........16

3.2 研究假設...........17

3.3 模型設計...........20

3.4 量表選取...........21

3.5 本章小結...........21

4 調查問卷的設計與檢驗..........22

4.1 工作壓力量表的訪談分析.......22

4.2 量表的預檢驗...............23

4.3 本章小結...........29

5 正式調查與結果分析..............30

5.1 調查問卷的信效度分析...........30

5.1.1 調查問卷的信度分析....30

5.1.2 調查問卷的效度分析....31

5.2 描述性統計分析...........35

5.3 相關分析...........39

5.4 回歸分析...........41

5.4.1 工作壓力對離職傾向的作用....41

5.4.2 工作倦怠對離職傾向的作用....42

5.4.3 工作壓力對工作倦怠的作用....42

5.5 中介作用分析...............43

5.5.1 以情緒衰竭為中介變量............45

5.5.2 以玩世不恭為中介變量............45

5.5.3 以低成就感為中介變量............46

5.6 本章小結...........46

 

5 正式調查與結果分析

 

在參考借鑒多位學者研究成果的基礎上，通過訪談以及預調研后，最終形成了本文的調查問卷。本文在充分考慮的樣本容量以及調查對象的全面性后，采取線上線下兩種方式發放問卷（見附錄三），并且通過讓熟識的從事金融行業的親戚朋友在其工作群發放線上問卷以及在人力資源部門工作人員的協助下回收線下問卷等形式，以保證問卷來源的廣泛性和針對性。本次調查一共回收了 432 份問卷，對線下沒有作答完整、線上同一 IP 地址作答以及所有題目都選擇同一選項，或者選項呈明顯規律的問卷進行篩選，剔除了無效問卷 28 份，共回收 404 份問卷，回收有效率為 93.3%，問卷調查的回收總體情況較好。

 

5.1 調查問卷的信效度分析

雖然在前期對量表進行了一次預檢驗，但是由于調查對象的擴大，應對三個量表再次進行信效度檢驗。本文利用 SPSS20.0 對正式調查中所采用的工作壓力、工作倦怠、離職傾向量表進行 Cronbach's Alpha 系數信度分析。如表 5.1 所示，工作壓力、工作倦怠、離職傾向的 Cronbach's Alpha 系數都在 0.8 以上，而且其各個維度的 Cronbach's Alpha系數也均在 0.8 以上，則驗證該三個量表均具有較好的信度。由此可見，工作壓力量表中 23 個題項可以分為 6 個因子，其中，1~3 題測量工作本身的壓力，4~8 題測量角色需求壓力，9~12 題測量人際關系所帶來的壓力，13~14題測量職業發展所帶來的壓力，15~20題測量組織機制和變革所帶來的壓力，21~23 題測量環境因素所帶來的壓力，提取因子與預設維度一致。

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結論

 

本文對 404 份金融業員工的有效調查問卷進行數據統計，在利用 SPSS20.0、Excel 等統計軟件進行數據分析，并探討了金融業員工的工作壓力、工作倦怠以及離職傾向三者之間的關系，對前文假設進行了驗證，最后得出一些研究結論，具體如下：

（1）金融業員工工作壓力整體水平較高，主要以工作本身、組織機制與變革、職業發展帶來的壓力為主本次正式調研的時間主要集中在 2016 年 12 月至 2017 年 2 月，研究對象在工作壓力、工作倦怠以及離職傾向的總體感知均屬于中等偏上的水平，總平均分值分別為 3.13、3.07 和 3.40。其中，工作本身的壓力、組織機制與變革的壓力與職業發展的壓力相對較高。最大的工作壓力來源于工作本身的壓力，這可能是由于金融業一線員工要面對不同客戶的需求，中高層管理人員要時刻面臨金融形勢的瞬息萬變，也有可能是由于在年末與年初，金融行業本身在這段時間的工作量比平時相對較多。而在工作倦怠變量中，低成就感所帶來的工作倦怠感知程度最高。這也可以從樣本的描述性統計中看出金融業員工的學歷普遍偏高，主要為大學本科或碩士研究生，他們對工作的期望也相對較大，而一旦受挫，就會降低其成就感，進而自我懷疑、自我否定，最終形成工作倦怠。

（2）金融業員工工作壓力、工作倦怠、離職傾向之間均存在相關關系金融業員工的工作壓力 6 個維度與工作倦怠 3 維度間有部分相關關系。其中工作本身、人際關系、職業發展、環境因素和情緒衰竭、玩世不恭、低成就感三個維度之間均呈現正相關，角色需求與情緒衰竭、玩世不恭兩個維度顯著正相關；而與低成就感不存在顯著相關。組織機制和變革與情緒衰竭、玩世不恭顯著正相關；而與低成就感不存在顯著相關。金融業員工工作壓力 6 個維度、工作倦怠 3個維度和離職傾向間正向相關。在統計中可以看出，工作本身在工作壓力中以及低成就感在工作倦怠中表現的最強烈。可以得出金融行業管理層尤其是人力資源部門應該重視員工職業規劃，設定合理的工作任務，為他們制定合理的職業生涯目標提供幫助，從而減少工作本身的壓力，并提高員工職業成就感。

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參考文獻（略）