1.1 研究背景

改革開放發展至今，已經有近 40 年的發展歷史，而且在這一期間極大地促進了我國的經濟發展，隨著改革開放程度的不斷深入，市場競爭水平不斷提升。截止到 2015 年，我國加入 WTO 的 15 年保護期已過，而這也就意味著各行各業將要面臨更加激烈的市場競爭。而對于我國的銀行業來說，已經有越來越多的外資銀行加入到的金融市場競爭中。一方面在極大的促進了我國銀行業發展的同時，而另一方面也使我國的國有商業銀行開始面臨巨大的發展挑戰。面對如此競爭激勵的金融市場，我國的商業銀行如何才能夠維持自身的平穩發展，保持自身的競爭優勢，是目前我國商業銀行亟待解決的問題。雖然近年來我國的商業銀行業為了適應市場的變化，也在不斷地進行改革，但是在改革過程中最重要的一環就是要構建一套具有我國商業銀行特色，適應其發展需要的績效考核體系。這是因為，一套適合銀行發展需求的績效考核體系，不禁能夠體現出商業銀行整體的經營理念，而且能夠對員工的利益起到直接的影響作用，并進而影響到員工在日常經營過程中的行為。對于商業銀行來說，只有制定一套適合其發展需求的績效考核體系，才能夠充分調動銀行每位員工工作的積極性。而也只有這樣，才能夠使商業銀行的人力資源管理水平得到真正的提高，使銀行內的每位員工都能夠充分的發揮自己的長處，在促進銀行可持續發展力的同時，打造自身的競爭優勢。因此，在當前市場競爭條件下，構建一套完善的績效考核體系，是使商業銀行能夠保持自身競爭優勢的有力工具。

.......

 

1.2 研究目的和意義

ZH 銀行在商業銀行行業具有典型代表意義。作為國有大型商業銀行之一，ZH銀行自 2004 年率先啟動股份制改革以來，在國內對績效考核體系尤其是員工考核激勵進行了積極的探索，目前該行績效考核體系改革取得了階段性成果，基本建立了與現代銀行制度相適應的績效考核體系，從而使得 ZH 銀行的績效管理水平得到了一定的提高。然而，隨著時代的變化，當前的市場環境與以往相比，也發生了一定的變化。尤其是對于銀行業而言，當前的經營環境已經不同以往，在金融市場全面開放的情況下，銀行業面臨的競爭壓力越來越大。各種國內外銀行的不斷涌入，迫使我國的國有商業銀行也在不斷的進行變革，無論是從經營模式還是從內部結構方面，銀行業都發生了很大的改變。而這都使 ZH 銀行的發展面臨著巨大的考驗。特別是新一任高層領導上任后，制訂了新的戰略目標，也對ZH 銀行的人力資源管理工作提出了新的要求。因此，研究和分析 SD 分行員工績效考核體系中存在的問題,提出其員工績效考核體系的優化措施,對該行人力資源管理工作和建立簡單清新、直接有效的績效考核體系有著重要意義。本文意圖通過實體研究該行員工績效考核體系建設現狀、存在的問題，以及優化對策等，對國內商業銀行員工績效考核體系建設進行研究。因此圍繞這一研究目的，本文首先對員工績效考核體系的概念進行了界定，介紹了績效考評、激勵的基本理論以及兩者之間的關系，通過對當前國內外關于銀行績效考核方面進行研究資料的整理，明確了當前對銀行績效考核方面研究已有的成果以及所存在的不足之處，從而進一步確定了本文研究的價值所在；其次，本文以 ZH 銀行 SD分行為例，采用了實證研究的方法，通過對其員工考核激勵發展歷程、目前在發展過程中所存在的問題等各個方面進行總結，并且還結合了實地訪談、問卷調查等多種統計方法，結合平衡計分卡、360 度考核等，重新優化了員工績效考核體系，能夠更好地促進其考核激勵的順利進行，同時也可為國內銀行行業的考核激勵工作提供鑒。

...........

 

2 相關理論基礎

 

2.1 績效考核基本概念

2.1.1 績效考核及績效考核體系的含義

所謂的績效考核，指的是“考評主體在既定的戰略目標下，根據考核對象的實際狀況而所制定的相關考評標準或者指標。并且集合一些比較科學的績效考核方法，對員工進行公開、公正、公平的評價的過程。而在對員工進行績效考核的過程中，主要是對員工對于工作的完成度以及履行工作職責的狀況和員工在工作過程中的自身發展狀況等幾方面來進行評定，并將最終評定后的結果及時、準確的反饋給員工。”所謂績效考核體系，是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。具體搭建績效考核體系，要根據企業管理體系編制，因此各企業體系不同、經營和管理不同，所以績效管理方案也應當不同。在搭建績效考核管理方案時，要注意以下三點：一是設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。隨著企業經營管理的發展，在現代化企業新形勢下，績效考核的管理與應用越來越重要。（1）實現企業戰略規劃。在新形勢下，企業要想能夠吸引和保留住人才，最大程度的避免人才流失，績效考核制度的好壞是關鍵的一個方面。企業只有制定實施完善的激勵考核制度，才能調動員工的積極性，并進而使企業的競爭力、營運能力等各個方面都得到切實的提升，對實現企業的戰略規劃具有十分重要的實際意義。（2）實現人力資源管理。在人力資源管理體系中，績效考核發揮的作用越來越重要，比如薪酬管理的重要依據之一就是績效考核的結果，是否調整崗位進行人力資源優化配置也需要以考核結果所提供的信息為基礎。并且，績效能讓領導層對員工的思想及工作情況有充分的了解，并依此制定人力資源的各項指標。

.........

 

2.2 績效考評的常用方法

 

2.2.1 關鍵績效指標法（KPI）

關鍵績效指標（KPI）也是一種績效管理的方法，其主要是采用量化的方式來進行考核。其首先是根據考核目的來設置一定的關鍵參數，然后通過對這些參數指標的計算和分析來進行績效考核。通過這種關機績效指標的設立，可以實現對績效進行流程化的管理。主要用于衡量員工相關工作的績效表現。關鍵績效指標將整體戰略目標分解為可操作的工作目標，可以使得部門的責任更為明確，員工承擔的業績指標更為簡單的進行衡量。通過關鍵績效指標的設置，使得員工明確自身的目標，使得員工的績效行為與達到企業目標所要求的行為相吻合，從而使個人與組織之間的利益能夠進行有效地平衡，并最終使企業的戰略目標能夠得到很好的實現。關鍵績效指標的考核方式將企業戰略目標分解為個人的績效目標，在完成個人績效目標的同時，也同步實現了企業的戰略目標，使得企業與員工實現共贏。但這種方法在設置指標方面存在一定的缺點，就是其所設立的指標多是需要進行定量測量的指標，而對于定量指標而言，在進行測算的過程中就需要更多的運用到一些比較專業的方法，因此，這種方式比不適應于企業中所有的崗位。而且這種嚴格按照指標進行測算的方法，也很難發揮績效考核人員的主觀能動性，使其往往容易陷入只是進行簡單的機械操作的誤區之中。

.........

 

3 ZH 銀行 SD 分行員工績效考核體系建設現狀及存在問題 ............ 17

3.1 ZH 銀行 SD 分行概況 ...... 17

3.1.1 經營狀況...... 17

3.1.2 機構狀況...... 17

3.1.3 人員狀況...... 17

3.2 ZH 銀行 SD 分行員工績效考核體系的發展歷程 ...... 18

3.3 ZH 銀行 SD 分行員工績效考核的現狀 ........... 19

3.4 ZH 銀行 SD 分行現行績效考核體系中存在的問題 ............. 21

3.4.1 績效指標設定不能有效承接戰略目標............ 22

3.4.2 績效過程管理未能有效落地做實......... 22

3.4.3 績效考核數據缺乏全行統一計量平臺............ 22

3.4.4 績效考核結果的運用及激勵性不明顯............ 23

4 ZH 銀行 SD 分行員工績效考核體系優化設計 .......... 24

4.1 戰略目標...... 24

4.2 設計原則...... 24

4.3 績效考核體系優化方案.... 25

5 ZH 銀行 SD 分行績效考核體系優化方案的實施和保障措施 ........ 34

5.1 實施步驟..... 34

5.2 ZH 銀行 SD 分行員工績效考核體系優化方案實施的保障措施 .... 37

 

5 ZH 銀行 SD 分行績效考核體系優化方案的實施和保障措施

 

5.1 實施步驟

對于優化后的績效考核體系，ZH 銀行 SD 分行為了使其能夠順利實施，根據當前分行的特點，通過在對各層領導以及基層員工進行廣泛的意見征集的基礎上，從四個方面制定了實施步驟：任何績效考核體系的實施都必須得到全員的參與才能在實踐中得到檢驗，因此，在優化方案實施之前，必須首先對全員進行動員，從而才能夠獲得員工對于優化方案的認可。通過前期的動員活動，一方面可以提高員工對于績效考核的認識，消除以往員工對績效考核的認識誤區；另一方面也可以為接下來考核機制的實施奠定良好的公司氛圍，只有這樣才能使每位員工積極的參與到績效考核制度的實施中來，提高實施效果。只有當員工能夠真正正確理解績效考核體系存在的意義和作用，才能獲得全行員工的認同，進而提升員工對于企業的滿意度及其忠誠度。所以，在實施優化的績效考核體系之前，首先要通過溝通交流的方式來提高員工的認識。這就需要對溝通的內容、過程以及方式來制定相關的計劃，通過這種溝通，最終要使員工明確幾個方面的問題：第一，必須使員工認識到績效考核的意義以及其最終所要達到的總體目標；第二，績效考核體系在全行整個戰略目標實現的過程中到底發揮了怎樣的作用；第三，優化后的績效考核體系與以往相比能夠為考核者帶來哪些好處；第四，在整個的績效考核體系實施的各個階段，每位員工所需要承擔的具體的角色和責任；第五，績效考核體系與目前人力資源管理中所涉及到員工的培訓、晉升等管理活動之間存在什么樣的聯系。當然即使設計了完善的溝通計劃，由于每位員工的接受和溝通理解程度不同，對于績效考核體系的認識也會存在一定的差異，有可能仍存在認識偏見的情況。對此，可以通過提高員工在整個設計、實施過程中的參與度、以及拓展溝通渠道等多種方式來爭取獲得員工的理解和支持，從而盡可能多的消除員工偏見的存在。

...........

 

結論

 

人力資源管理和開發是企業從競爭中脫穎而出的主要手段，而績效考核是人力資源管理不可或缺的一部分，受到了越來越多企業管理層的關注，對企業的影響逐漸加深。因此，摸索著構建企業的績效考核系統，能夠有效地為企業的競爭力增加砝碼，幫助它們走在同行業的前列。本文選擇“ZH 銀行 SD 分行員工”為研究對象，對它在員工中實行的績效考核制度進行研究。從績效考核的概念出發，結合現有企業人力資源管理的有關知識和辦法，對銀行員工績效考核的現狀做了全方位分析，并且指出了發展過程中所存在的一些問題，并進一步的探析導致問題存在的原因，在對照大量真實資料的前提下，制定了 ZH 銀行 SD 分行員工績效考核想要實現的目標及原則，從設置完善差異化績效目標、加強績效過程管理、增加考核數據技術支持、以及加強考核結果運用等方面制定了優化方案。最后，為了保證新的績效考核系統的全面推廣，本文推出了一些實施步驟和保障建議。筆者通過論文寫作，提升了對理論知識的歸納能力和分析解決問題的能力，對績效考核有了更全面的了解，總結了下面幾點心得：

（1）績效考核方案的調整是動態的過程。隨著企業發展戰略的執行和業務的拓展以及人際關系的變化，績效考核也要順勢做出相應的改變。任何績效考核體系都不是一成不變的，都要隨著環境以及經營目標的改變而進行不斷地完善。只有這樣，績效考核方案才能更科學，更全面。

（2）績效考核方案對企業的發展影響重大。績效考核的對象包含企業內的每一名職員，企業管理的每一個環節都能看到其身影。經過對每期績效和年終考核結果的剖析，目的明確地提出改善績效考核的途徑，加大對企業目標落實情況的監督，確保企業最終任務的完成。因此，績效考核不是年終考核，而是貫穿于企業運營過程中不斷完善的，它可以有效地帶動企業更快更好地完成自己的目標和任務。

（3）績效考核對人力資源管理有一定能動性。其實，績效考核的目的不是為了考核，而是為了更好地實行人力資源管理。前者是后者的關鍵部分，把績效考核的成績和職員的獎金數額與職位升遷等聯系在一起，能夠有效激發職員在工作中的積極性，使他們在工作過程中能夠更加的積極主動，充分發揮其能動性和創造性，這樣人力資源管理的效果才能更好。

..........

參考文獻（略）