第1章緒論

 

1.1研究背景

近年來(lái)，我國(guó)電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，且為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)。作為電力產(chǎn)業(yè)得以順利開(kāi)展的保障，電纜的研制、配送、安裝直接關(guān)系到了電力產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)階段，全球電線電纜市場(chǎng)的規(guī)模已超出1000億歐元，而亞洲市場(chǎng)規(guī)模占總規(guī)模的35%，呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。隨著我國(guó)智能電網(wǎng)建設(shè)項(xiàng)目與農(nóng)村電網(wǎng)改造工程的持續(xù)推進(jìn)，電纜電線行業(yè)的發(fā)展也迎來(lái)了新的機(jī)遇。然而，就現(xiàn)階段而言，我國(guó)電線電纜行業(yè)繁榮發(fā)展的背后，產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部問(wèn)題仍然處于相對(duì)惡劣的狀態(tài)，其中，尤以電線電纜公司內(nèi)部員工的績(jī)效考核問(wèn)題最為堪憂。21世紀(jì)，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，各企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，有必要也必須加強(qiáng)對(duì)人才的管理。作為衡量人才績(jī)效和促進(jìn)人才能力與綜合素養(yǎng)提升的關(guān)鍵，企業(yè)員工的績(jī)效考核無(wú)疑直接影響著企業(yè)的發(fā)展①。但長(zhǎng)期以來(lái)，因我國(guó)各電力電纜公司的管理層級(jí)過(guò)多，管理鏈條較長(zhǎng)，加之企業(yè)執(zhí)行力低，從而導(dǎo)致了公司績(jī)效考核的工作效率也處于較低水平。較低的績(jī)效考核工作效率一方面降低了電線電纜公司員工工作的積極性，另一方面，也使得電線電纜公司在資源配置和整合以及部門協(xié)調(diào)運(yùn)作等方面的工作受到了較大阻礙②。在此背景下，加強(qiáng)對(duì)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題的分析，并針對(duì)相關(guān)問(wèn)題加強(qiáng)其績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，確保其順利達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，已成為當(dāng)前電線電纜公司需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

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1.2研究意義

本課題研究的理論意義在于，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容、原則和目標(biāo)等相關(guān)理論進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而為后續(xù)關(guān)于績(jī)效管理方面的研究奠定理論基礎(chǔ)，同時(shí)也是對(duì)績(jī)效考核既有研究成果的完善和補(bǔ)充；研究的實(shí)踐意義在于，以相關(guān)理論為依托，對(duì)眾邦電纜有限公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀、問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)其績(jī)效考核體系予以設(shè)計(jì)，并提出其績(jī)效考核實(shí)施的保障策略，從而使眾邦電纜有限公司經(jīng)營(yíng)者和管理人員充分認(rèn)識(shí)到其當(dāng)前績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地開(kāi)展其績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作，同時(shí)，制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核效果的保障措施，提高績(jī)效考核的針對(duì)性和科學(xué)性，在提高員工和企業(yè)績(jī)效水平的同時(shí)，為促進(jìn)眾邦電纜有限公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

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第2章相關(guān)理論概述

 

2.1績(jī)效考核概念

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)其既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)選取恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其內(nèi)部人員，包括經(jīng)理、管理人員、基礎(chǔ)員工在某段時(shí)間內(nèi)的工作行為及其取得的相應(yīng)業(yè)績(jī)予以評(píng)估，進(jìn)而借助評(píng)估結(jié)果對(duì)其員工的工作行為與業(yè)績(jī)做出正面引導(dǎo)的整個(gè)工作過(guò)程與方法。從內(nèi)涵上來(lái)看，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括兩個(gè)層面的含義，分別為對(duì)本人與他人工作情況的評(píng)價(jià)與對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值或?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)展開(kāi)的一系列評(píng)價(jià)。從考核的外延層面來(lái)看，企業(yè)員工績(jī)效考核則包括了以下三方面內(nèi)容：（1）根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)目的和戰(zhàn)略計(jì)劃展開(kāi)員工評(píng)價(jià)，促使企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的順利達(dá)成；（2）績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，需要以一套完整且系統(tǒng)性的制度規(guī)范和方式方法展開(kāi)員工評(píng)價(jià)；（3）對(duì)員工日常工作表現(xiàn)及其在某一階段所持有的工作態(tài)度與取得的工作成果進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)[16]。

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2.2績(jī)效考核的目標(biāo)與原則

企業(yè)績(jī)效考核的總體目標(biāo)為，改善和提升員工的工作能力與工作績(jī)效，從而促使企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)如下：（1）為績(jī)效目標(biāo)的確立提供依據(jù)企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，能夠?yàn)樽陨砟繕?biāo)管理中目標(biāo)，特別是績(jī)效目標(biāo)的確立提供科學(xué)依據(jù)，并有利于根據(jù)企業(yè)和員工發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)制定出企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)和員工自身績(jī)效目標(biāo)。（2）評(píng)估與改善績(jī)效通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核，企業(yè)能夠?qū)T工、部門與整個(gè)企業(yè)自身在過(guò)去某段特定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效予以評(píng)估，并通過(guò)將考核結(jié)果反饋至員工或部門，從而幫助其改善和提高當(dāng)前的績(jī)效水平。（3）確保員工任用與調(diào)配的科學(xué)性通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能夠了解員工素質(zhì)，在對(duì)其工作表現(xiàn)、工作能力等予以評(píng)估的基礎(chǔ)上，確保員工任用與調(diào)配的科學(xué)性。企業(yè)績(jī)效考核的最終目的在于形成對(duì)員工的激勵(lì)，并實(shí)現(xiàn)與員工的共贏。通過(guò)制定并實(shí)施相關(guān)獎(jiǎng)懲制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，最終，提高員工績(jī)效并實(shí)現(xiàn)與員工的共贏[17]。通常情況下，為確保績(jī)效考核能夠順利進(jìn)行并保證其目標(biāo)的順利達(dá)成，企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)遵循以下幾方面原則：一是可行性原則。企業(yè)應(yīng)確保其所制定的績(jī)效考核方案或體系具有較強(qiáng)的可行性原則，即滿足績(jī)效考核開(kāi)展應(yīng)具備的相關(guān)條件，主要包括人員、資金、制度和時(shí)間保障等。二是多樣化原則。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)從多個(gè)維度予以開(kāi)展，同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)具體的崗位職責(zé)來(lái)制定出相應(yīng)的指標(biāo)和確定出各相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，相應(yīng)考評(píng)范圍也應(yīng)根據(jù)考核期間規(guī)定的任務(wù)數(shù)量予以確定，包括工作的完成時(shí)間、效果以及員工出勤和平時(shí)工作表現(xiàn)等。三是公開(kāi)性原則。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)秉承公開(kāi)性的原則，除了應(yīng)在考核前將具體的考核指標(biāo)和辦法予以公布外，還應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果予以公開(kāi)，使各員工能夠?qū)ψ陨砜?jī)效的完成情況予以了解和掌握，進(jìn)而制定出自我提升的相關(guān)辦法，提高績(jī)效。四是客觀性原則。企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)始終秉承客觀性原則，考核主體應(yīng)避免摻入個(gè)人主觀色彩，并根據(jù)實(shí)現(xiàn)制定的考核計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法完成對(duì)各員工的考核。

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第3章眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題...........12

3.1公司概況.......12

3.2公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀....15

3.2.1績(jī)效考核的目的及頻率..........15

3.2.2績(jī)效考核機(jī)構(gòu)與基本內(nèi)容........16

3.2.3績(jī)效考核流程.......16

3.2.4績(jī)效考核的結(jié)果處理............17

3.3公司員工績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查...........18

3.4員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題.............19

3.5本章小結(jié).......22

第4章眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì).......23

4.1考核體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)與設(shè)計(jì)原則.......23

4.2考核對(duì)象、維度與周期的確定.........25

4.3績(jī)效考核體系的職責(zé)分工.............26

4.4績(jī)效考核指標(biāo)的確定......27

4.5績(jī)效考核權(quán)重的確定......31

4.6績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)........33

4.7績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)定與應(yīng)用...........35

4.8本章小結(jié)......37

第5章眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核的保障措施......39

5.1高度重視績(jī)效考核工作....39

5.2完善各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)及制度，奠定良好的考核基礎(chǔ)........39

5.3加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)，構(gòu)建績(jī)效激勵(lì)機(jī)制..........40

5.4加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，定期開(kāi)展績(jī)效回顧..........41

5.5本章小結(jié)......42

 

第5章眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核的保障措施

 

5.1高度重視績(jī)效考核工作

在眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核的保障措施上首先需要在思想層面上，基于上章對(duì)員工績(jī)效考核的正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)公司對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，尤其是加強(qiáng)公司管理層對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度。從現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐現(xiàn)狀上觀察，當(dāng)企業(yè)面臨重大變革時(shí)，只有在公司的管理層予以絕對(duì)的支持下，方可幫助企業(yè)的變革能夠得到順利實(shí)施[27]。對(duì)于眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核的變革而言，其必然會(huì)影響到一部分人的利益，同時(shí)還有存在著一段時(shí)間的磨合期，因此在公司內(nèi)部必然會(huì)出現(xiàn)一定的反彈聲音，而為了保障眾邦電纜有限公司的新員工績(jī)效考核制度能夠落到實(shí)處就必須由公司的管理層加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度。其一，眾邦電纜有限公司的高層管理者往往是公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，而中層管理者則是戰(zhàn)略的具體實(shí)施者，因此公司的高層管理者對(duì)公司的未來(lái)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略必須有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和掌握。所以在公司內(nèi)推行新的員工考核制度時(shí)，則需要得到公司管理層的重視，繼而和公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，避免員工績(jī)效考核和公司發(fā)展戰(zhàn)略相悖；其二，因?yàn)楸姲铍娎|有限公司的管理層擁有公司的絕大部分的決策權(quán)，因此只有在管理層對(duì)新的員工績(jī)效考核予以充分和認(rèn)可的基礎(chǔ)上，方可在決策上予以支持，達(dá)到原先不符合公司發(fā)展目的的舊員工績(jī)效考核制度完全摒棄的目的；其三，只有獲得了眾邦電纜有限公司管理層的重視，讓眾邦電纜有限公司的管理層對(duì)新的員工績(jī)效考核制度予以認(rèn)同，堅(jiān)信通過(guò)新制度的實(shí)施可以切實(shí)的起到提升公司員工工作積極性，促進(jìn)公司進(jìn)一步發(fā)展，方可進(jìn)一步自上而下的保障新制度可以在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)老板員工一條心的順利推行[28]。總而言之，對(duì)于眾邦電纜有限公司的新員工績(jī)效考核體系而言，要切實(shí)保障其順利實(shí)施，并獲得相應(yīng)的實(shí)施效果，基礎(chǔ)便是獲得公司的重視和認(rèn)可。

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結(jié)論

 

本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工績(jī)效考核相關(guān)研究結(jié)果進(jìn)行借鑒與分析的基礎(chǔ)上，主要對(duì)蘭州眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核展開(kāi)了研究，并且重新設(shè)計(jì)了員工績(jī)效考核系統(tǒng)，制定了相應(yīng)的保障措施。本文的具體研究結(jié)論包括：

第一，深入探究蘭州眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容前，對(duì)績(jī)效考核概念、績(jī)效考核的目標(biāo)與原則、績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效考核方法等理論進(jìn)行了解和掌握。

第二，眾邦電纜有限公司所制定的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)主要為，對(duì)公司員工展開(kāi)系統(tǒng)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，希望能夠令績(jī)效水平較高的員工更加積極且努力的提高自身工作水平，為公司發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)，希望能夠令績(jī)效水平偏低的員工能夠認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，繼而不斷完善自我，改善工作績(jī)效，其該公司基本上能夠保證每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)，形成一次績(jī)效考評(píng)分析結(jié)果。眾邦電纜有限公司績(jī)效考核的從從公司指標(biāo)和目標(biāo)出發(fā)，然后到部門，即部門經(jīng)理，然后是小組的，即組長(zhǎng)，最后是落實(shí)到個(gè)人。建立健全完整有效的績(jī)效評(píng)估流程，將很清晰的定位目標(biāo)傳達(dá)給員工。企業(yè)上下都明晰“績(jī)效評(píng)估”、績(jī)效評(píng)估是管理層與員工的正式溝通交流渠道，雙方都有責(zé)任與義務(wù)利用好、發(fā)揮好這個(gè)渠道的作用，完成績(jī)效考核體系的構(gòu)建。該公司員工績(jī)效考核的具體內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)和態(tài)度表現(xiàn)量部分，考核步驟則包括制定工作計(jì)劃、實(shí)施員工績(jī)效、開(kāi)展績(jī)效考評(píng)、及時(shí)績(jī)效反饋四步。績(jī)效反饋屬于眾邦電纜有限公司員工績(jī)效考核的重要步驟，在月度員工績(jī)效考核結(jié)果以及相關(guān)建議形成后，進(jìn)行總結(jié)分析，員工直接上級(jí)便根據(jù)員工月度工作態(tài)度與行為表現(xiàn)等展開(kāi)單獨(dú)的溝通，幫助員工分析該次績(jī)效考評(píng)當(dāng)中存在的不足之處，為員工提供一定改進(jìn)策略，促使員工改進(jìn)績(jī)效考核的水平和效果，形成信息閉環(huán)交流。

第三，現(xiàn)階段，眾邦電纜有限公司在員工績(jī)效考核當(dāng)中存在著對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、績(jī)效考核培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制的缺失、績(jī)效考核結(jié)果未得到充分運(yùn)用等問(wèn)題。眾邦電纜有限公司對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的處理，首先需要上報(bào)，其次進(jìn)行性異議的處理，最后進(jìn)行了結(jié)果的保存。考核體系正式推行之前，進(jìn)行試運(yùn)行或設(shè)置專門時(shí)間段進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)行結(jié)果預(yù)估和前期預(yù)計(jì)執(zhí)行的情況，設(shè)想會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，提前做好準(zhǔn)備工作，并做好績(jī)效考核推行的總結(jié)和反饋，不斷提升，保證績(jī)效管理體系和公司的總體目標(biāo)吻合，減少績(jī)效管理體系建立過(guò)程帶來(lái)的人心慌亂、人員流失等問(wèn)題。

第四，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核體系，必須要堅(jiān)持一致原則、公正原則、公平原則、公開(kāi)原則、差別原則、發(fā)展原則、量化原則、制度化原則，績(jī)效考核對(duì)象應(yīng)該明確為整個(gè)公司中層以及下層各個(gè)部門的正式員工，考核的周期確定為月度考核。績(jī)效考核體系中包括領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、黨群工作部、其他部門，分別對(duì)其職責(zé)進(jìn)行確定，繼而對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行確立。中層管理人員與普通員工均采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)，均進(jìn)行工作績(jī)效、能力績(jī)效和態(tài)度績(jī)效的考核。在確定績(jī)效考核權(quán)重基礎(chǔ)上繼續(xù)進(jìn)行不同層級(jí)績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)。將績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)用于公司發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，并且在考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施后對(duì)相關(guān)結(jié)果加以合理應(yīng)用，可以發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)全過(guò)程的優(yōu)化，繼而可以提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

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參考文獻(xiàn)（略）