第一章 緒論

 

1.1 問題的提出

傳統的企業管理觀點就是企業為員工提供崗位和目標，然后通過階段性的績效來考察員工對目標的完成情況，這種只注重結果的考核方式所導致的結果就是員工只是完成狹義上的工作目標，專注于當前的崗位任務，在工作中總是表現出缺乏積極主動，不主動提高自我、改變工作環境，只能被動的應對環境的變化帶來的挑戰。在經濟全球化加速發展的大背景下，企業競爭的外在環境也發生了很大的變化，任何企業想要在這樣的大變化中獲得競爭優勢，員工積極主動地工作顯得尤為重要，而員工對于自身工作環境的不確定性以及工作的模糊性，更需要自身在動態的環境中發揮個體主動性[1]。Frese 的研究發現：由于組織的分散化程度的提高以及創新的壓力，若員工只是擁有基本的素質，能夠滿足工作最基本的要求，這顯得還是不夠，需要通過學習來不斷提升工作的專業素質，滿足崗位的需求，這就要求員工在工作中要積極發揮個體主動性[1]。目前，許多學者和企業管理者開始關注如何有效激勵員工發揮個體主動性。研究發現，個體因素和情境因素是影響員工主動性的兩個重要方面[2]。梁果等人的研究則從個體層面探討了感恩對員工個體主動性的影響，結果表明，感恩作為一種人格特質能夠激發個體表現出更多的主動性行為[3]。然而，目前對于情境因素的考察主要涉及到工作設計、工作自主性、工作控制和工作復雜性等方面，較少有學者從領導層面來探討其影響作用，而領導作為員工的直接上級，對員工個體主動性的培養過程發揮著重要作用[4]。誠信領導作為一種新型的領導方式，能夠給予員工信任和希望等積極的情緒，而這些積極情緒也促進了員工在工作中表現出更多的主動性。因此，本文在中國的本土企業文化環境下，基于領導行為理論和社會交換理論，全面分析了誠信領導對員工個體主動性的影響，并進一步分析其內在的作用機制。此外，領導效能的發揮會受到員工個體因素的影響[5]。而核心自我評價作為個體對自身的一種基準評價，能夠對員工的態度和行為產生影響[6]。因此，本研究又進一步考察了員工的核心自我評價在誠信領導和員工個體主動性關系中的影響作用。

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1.2 研究目的和意義

伴隨著組織環境的不斷變化，企業面對的競爭環境也開始變得復雜多變，在這樣的過程中，員工在工作中發揮個體的積極主動性具有很大的作用，它促進了企業活力的展現，也使企業在組織的競爭中獲得更多優勢。員工個體主動性概念提出的時間相對比較晚，國內外關注這一領域的學者也相對較少，相關的理論與實證研究大多來自于 Frese 等學者[7]。通過整理文獻發現，現有研究存在以下局限性：首先，有關員工個體主動性的概念認識不一致，有人認為員工個體主動性是一種行為方式或行為模式[8][9]。而薛憲方認為員工個體主動性是一系列的行為集合[10]。其次，員工個體主動性的相關研究幾乎是以西方文化為背景，而在中國文化背景下，員工個體主動性的結構維度是否適用，這值得重新思考。接著，關于員工個體主動性的影響因素，雖然 Frese 等研究者做了相關研究和闡述，但都是從個體層面切入的，是否領導層面的因素也會存在影響？因而其研究依然存在不足之處。最后，個體因素也是影響領導效能發揮的關鍵因素，這就有必要深入探討其影響作用。本研究考慮到前人研究存在的不足以及中西方的文化差異，探討了在中國文化背景下企業員工的個體主動性的結構維度。同時，在 Frese 等人編制問卷的基礎上，探索出適合我國文化背景的企業員工個體主動性問卷，并驗證其信效度[11]。最后，研究考察了誠信領導、LMX、核心自我評價以及員工個體主動性之間的關系，LMX 在誠信領導與員工個體主動性之間的中介效應，以及核心自我評價的調節作用，在此基礎上構建了一個有調節的中介模型。

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第二章 相關文獻綜述

 

2.1 誠信領導的研究現狀

雖然誠信領導中有關誠信的定義可以追溯到古希臘時期，即古希臘格言中的“了解自己”，但有關誠信領導的研究，學者們卻始于最近幾十年。目前有許多學者從不同視角展開了研究，其概念眾說紛紜，而 Burns 被認為是最早提出誠信領導（AuthenticLeadership）概念的學者，他認為誠信領導是一個不斷整合的過程，即領導和員工的行為、信念、動機以及目標相互發生沖突但又不斷一致，并且誠信應始終貫穿整個領導過程，而不是領導者所固有的一種心理特質[12]。在美國安然等公司發生了一連串的管理丑聞事件的背景下，George 的專著《誠信領導》正式提出了誠信領導的概念，他認為：誠信領導者能夠建立一個持續發展的組織，在忠于自身價值觀的基礎上有明確的發展目標，激勵員工提供最優秀的顧客服務，能使利益相關者的需求都能得到滿足，并且積極服務大眾的領導[13]。此后，學術界對誠信領導的闡述和研究都是在此基礎上展開的,Kernis 認為，誠信領導構念應包括自我意識、無偏處理、行動和關系四種因素[14]。之后，有學者以積極組織行為學為視角，提出誠信領導是領導者展現出積極的心理資源和高度開發的組織情境相互作用的過程，它促使領導者和員工以一種更加積極的方式調節自己的行為，從而促進員工正向的自我成長和發展[15]。而 Ilies 等人針對 Kernis 提出的誠信領導概念，從誠信內容結構角度提出誠信領導應該包括自我意識、信息無偏處理、誠信行為以及誠信關系導向四個方面[16]。同時，Avolio 等人根據認知心理學研究,對 Kernis 所提出的誠信領導構念進行了修正,認為由于人類在認知上所固有的偏差，造成了對事物的認知有很的大局限性，即誠信領導者以及員工在認知局限性的影響下，不可能做到對任何事情進行無偏處理，而傾向于一種相對平衡的方式，從多角度作出評價，因此將無偏處理改為平衡處理[17]。Walumbwad 等人也提出了誠信領導的概念，認為這種領導方式能夠增強員工的積極心理能力和營造積極主動的組織氛圍，從而促進下屬積極的自我發展[18]。

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2.2 領導一成員交換的研究現狀

Graen 等人以角色承擔和社會交換理論為視角提出了領導-成員交換的概念[27]。他們認為,由于領導者在時間和資源等方面的有限性，雙方在交流過程投入的資源數量和質量不同，形成了雙方交換質量之間的差異性；并且在組織中，員工所扮演的角色很大程度上取決于和領導之間的關系，但由于組織中領導的時間和資源的有限，不可能平均分配所有資源，因此會選擇跟自己投緣且比較優秀的下屬，給予特別對待，并期望他們在工作中做出更大貢獻。Graen 的研究指出，領導-成員交換的過程形成了圈內人與圈外人的區別，與領導建立良好關系的員工則成為圈內人，其他員工則屬于圈外人[28]。相比而言，圈內人與領導的交換質量會更高，其自身對領導者擁有更高的信任感、忠誠感和尊重，他們更愿意在工作上花費時間和精力，對于超出自己工作職責范圍的事情也會積極主動去做。

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第三章 研究假設與研究模型.... 19

3.1 研究假設...... 19

3.1.1 員工個體主動性的內容結構.... 19

3.1.2 誠信領導、領導-成員交換與員工個體主動性的關系............. 19

3.1.3 核心自我評價對中介作用的調節效應......... 21

3.2 研究模型.... 22

第四章 員工個體主動性的內容結構研究.... 23

4.1 員工個體主動性內容結構的預研究............ 23

4.1.1 研究目的....... 23

4.1.2 研究過程與方法..... 23

4.2 員工個體主動性的內容結構探索...... 27

4.2.1 研究目的...... 27

4.2.2 研究被試與研究方法...... 27

4.2.3 分析與結果............. 28

4.3 員工個體主動性的內容結構驗證...... 31

4.4 員工個體主動性問卷的信效度分析............ 33

4.4.1 信度檢驗....... 33

4.4.2 效度檢驗....... 33

4.5 員工個體主動性內容結構的討論...... 34

第五章 誠信領導、領導-成員交換與員工個體主動性的關系............. 36

5.1 研究目的....... 36

5.2 研究方法...... 36

5.3 研究結果...... 37

5.4 討論與分析............. 42

 

第六章 有調節的中介效應檢驗——核心自我評價對領導-成員交換中介作用的調節

 

6.1 研究目的

本研究在已有中介模型基礎上進一步考慮個體因素的影響，將核心自我評價引入中介模型中，探索核心自我評價對誠信領導與員工個體主動性關系的調節作用，并進一步探索核心自我評價對中介效應的調節作用，即構建一個有調節的中介模型，并對其進行驗證。基于領導-成員交換（LMX）在誠信領導與員工個體主動性關系中存在中介效應，本研究擬進一步考察領導-成員交換的中介效應是否受到員工核心自我評價的調節。有調節的中介效應成立的前提是中介作用的總效應成立，且自變量與調節變量的交互作用對因變量不產生影響。在滿足此前提的情況下，研究采用 Muller 等提出的驗證有調節的中介效應方法，建立以下 3 個回歸方程來驗證有調節的中介效應。根據以上 3 個回歸方程式來判定有調節的中介效應成立。第一，誠信領導與核心自我評價的交互作用對領導-成員交換有顯著影響，即 a23、a34 顯著；第二，誠信領導與領導-成員交換的交互作用對員工個體主動性有顯著影響，即 a21、a35 顯著；第三，誠信領導與核心自我評價的交互作用以及核心自我評價與領導-成員交換的交互作用同時對員工個體主動性產生顯著影響，即 a23、a34、a21、a35 均顯著。依據上述步驟，首先，以誠信領導、核心自我評價及其交互作用作為預測變量，以員工個體主動性作為因變量進行回歸分析，檢驗誠信領導與員工個體主動性關系是否受到核心自我評價的調節。結果發現，核心自我評價誠信領導對員工個體主動性有顯著的正向預測作用(β=0.986，p＜0.001)，而核心自我評價對員工個體主動性具有顯著的負向預測作用(β= 0.657，p＜0.001)，誠信領導與核心自我評價的交互作用項進入回歸方程后，對員工個體主動性沒有產生顯著影響(β=0.083，p＞0.05) ，詳情見表 6-1。

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結論

 

本研究主要采用文獻研究法、訪談法、開放性問卷、問卷調查法編制了員工個體主動性的預試問卷，并用探索性因素分析與驗證性因素分析得出了中國文化背景下員工個體主動性的內容結構。接著運用相關分析、多元回歸分析等多種統計方法探討了誠信領導對員工個體主動性的內部機制和邊際條件，得出以下結論：1、在中國文化背景下，員工個體主動性是一個三維構念，主要內容包括前瞻性、自發性和克服困難。2、誠信領導對員工個體主動性有顯著的預測效果，不同維度對員工個體主動性的影響有差異，其中領導特質、下屬導向和誠實不欺對員工個體主動性影響顯著，而內化道德對員工個體主動性未產生顯著影響。3、誠信領導對領導-成員交換有顯著預測效果，其中也是下屬導向、領導特質以及誠實不欺對領導-成員交換產生顯著影響，而內化道德對領導-成員交換未產生顯著預測作用。4、領導-成員交換對員工個體主動性有顯著的預測效果，其中情感、貢獻以及專業尊敬均對員工個體主動性產生顯著影響。5、領導-成員交換在誠信領導與員工個體主動性的關系中起部分中介作用。6、核心自我評價對領導-成員交換的部分中介作用存在顯著的調節效應，從而驗證了有調節的中介效應。

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參考文獻（略）