第 1 章緒論

 

1.1 研究背景、目的及意義

1.1.1 研究背景

“外包”一詞最初興起于美國(guó)學(xué)者 HamelF & rahalad(1990)發(fā)表的一篇名為“The Core Competence of the Corporation”的文章[1]，直至 20 世紀(jì) 60 年代后，外包才逐漸被廣泛運(yùn)用于物流、營(yíng)銷等領(lǐng)域，而人力資源管理外包的實(shí)踐則始于20 世紀(jì) 80 年代。管理大師彼得·德魯克在 1898 年就曾提出：“企業(yè)中任何不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)當(dāng)外包出去”。自此人事管理部分職能外包業(yè)務(wù)逐漸盛行，據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì) 1996 年的一份調(diào)查報(bào)告顯示，企業(yè)中正在或打算開展人事職能外包的企業(yè)占據(jù) 77%。而麥肯錫公司1997 年的調(diào)查報(bào)告顯示，財(cái)富 500 強(qiáng)企業(yè)借助人事管理職能外包而使得勞動(dòng)力成本降低了 25%-30%。而 21 世紀(jì)以來，北美企業(yè)的 93%，歐洲企業(yè)的 80%左右，亞太企業(yè)的 50%以上均實(shí)施人力資源管理外包業(yè)務(wù)活動(dòng)。盡管人事職能外包業(yè)務(wù)活動(dòng)在國(guó)外如火如荼的開展，而我國(guó)該項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)間則較短，認(rèn)知程度低。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在 2008 年，我國(guó)實(shí)施人事職能外包業(yè)務(wù)的企業(yè)僅為 5%，非常清楚業(yè)務(wù)的只有 18%，大部分企業(yè)只是對(duì)人力資源管理外包業(yè)務(wù)有所了解。在我國(guó)勞動(dòng)合同法修訂和中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增速下滑的影響下，我國(guó)的 HRO 市場(chǎng)逐漸開始步入相對(duì)規(guī)范的發(fā)展階段，2016 年的數(shù)據(jù)顯示我國(guó)人力資源管理外包產(chǎn)業(yè)的增長(zhǎng)速度已經(jīng)達(dá)到 GDP 增速的 2.9 倍，2012-2017 年的年復(fù)合增長(zhǎng)率（CAGR）為 18.8%，預(yù)計(jì) 2017 年將達(dá)到 4236.4 百萬美元。然而由于外包市場(chǎng)的不確定性、外包商服務(wù)水平的不穩(wěn)定性、信息流通的滯后性、法律法規(guī)的不健全等方面因素的影響，人事職能外包必然面臨著一系列的風(fēng)險(xiǎn)。

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1.2 研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于外包現(xiàn)狀的研究集中于發(fā)展態(tài)勢(shì)、驅(qū)動(dòng)力、優(yōu)勢(shì)等方面，自彼得·德魯克于 1989 年指出企業(yè)無論何種不能創(chuàng)造營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與向上發(fā)展機(jī)會(huì)的業(yè)務(wù)與職能等均應(yīng)外包出去。而 Woods（1999）則從發(fā)展趨勢(shì)的角度指出，21 世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)出兩種相反的狀況，人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)的同時(shí)，傳統(tǒng)的人事管理也將面臨被外包所替換[2]。Christiansen Clayton（2010）也認(rèn)為人力資源管理存在兩種趨勢(shì)，一方面，企業(yè)人事部門將逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門，而不單只起輔助作用，另一方面，傳統(tǒng)企業(yè)人事部門將逐步被先進(jìn)人才管理技術(shù)所替代[3]；人事部職能外包動(dòng)因研究方面：Greer，Younghlood &Grey（1999）認(rèn)為影響人事部們外包業(yè)務(wù)決策的五個(gè)動(dòng)因分別是：減少員工、企業(yè)重組、全球化、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)發(fā)展減慢或快速成長(zhǎng)[4]。Scott（2011）分析影響企業(yè)將人事部門相關(guān)職能外包的關(guān)鍵要素有社會(huì)與政治、就業(yè)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)[5]。人事部門職能外包的優(yōu)勢(shì)方面：Henneman，Todd（2005）認(rèn)為企業(yè)將人事部部分業(yè)務(wù)外包出去在降低成本的同時(shí)還能夠增強(qiáng)組織績(jī)效、增強(qiáng)員工的滿意度[6]，DeNitt，Lvle（2005）將人資管理部分活動(dòng)外包使得企業(yè)可以有足夠的精力與空閑獲取更大的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持核心優(yōu)勢(shì)[7]。國(guó)內(nèi)人資管理職能外包研究起步較晚，且理論研究較長(zhǎng)，實(shí)踐開始的時(shí)間比較短。我國(guó)關(guān)于外包的概念始于 1999 年，學(xué)者們對(duì) Outsourcing 一詞的理解各有不同，戴和忠（2001）將外包定義為“外購資源”，申光龍（2001）等人將其稱為“資源外取”[8]。關(guān)于人事職能外包動(dòng)因的研究，徐和平（2002）認(rèn)為外包人事職能的動(dòng)因包括：提高企業(yè)投資回報(bào)率、提高企業(yè)效益、關(guān)注企業(yè)核心業(yè)務(wù)、增加企業(yè)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的投入[9]。胡圣（2017）認(rèn)為企業(yè)外包人力資源管理職能的動(dòng)因包括優(yōu)化企業(yè)投資、促使人力資源更加專業(yè)化[10]。洪婷（2016）探討了小企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包業(yè)務(wù)的動(dòng)因有提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、吸引人才、提高企業(yè)綜合實(shí)力等[11]。而關(guān)于外包階段的研究，左美云，張昊（2000）認(rèn)為外包有 3階段，首先是內(nèi)部評(píng)估與分析，其次是評(píng)估內(nèi)部需求與外部供應(yīng)商的選擇，最后是外包實(shí)施過程中的管理與監(jiān)督[12]。張楠（2016）認(rèn)為人力資源管理外包逐漸往外包監(jiān)管制度不斷完善、外包市場(chǎng)不斷成熟以及外包理念不斷強(qiáng)化的趨勢(shì)發(fā)展[13]。關(guān)于外包評(píng)價(jià)的研究，李富蘭（2007）運(yùn)用 AHP 及模糊綜合評(píng)價(jià)法評(píng)估人事部門外包業(yè)務(wù)，以此決定是否進(jìn)行外包[14]。李志紅（2010）嘗試采用 AHP、熵權(quán)法、灰色關(guān)聯(lián)法評(píng)估人事部門外包業(yè)務(wù)的相關(guān)內(nèi)容，利用定量分析的方法減少管理者的主觀偏好與判斷給外包帶來的影響[15]。鄭興山（2015）結(jié)合 A 公司人事職能外包決策，探討了如何運(yùn)用熵值組合賦權(quán)模型和灰色關(guān)聯(lián)度分析判別模型相結(jié)合的方法對(duì)人力資源管理外包項(xiàng)目進(jìn)行挑選和排序[16]。毛志勇（2015）結(jié)合AHP 法，建立灰色關(guān)聯(lián)分析的評(píng)價(jià)模型，為企業(yè)有效的評(píng)價(jià)和選擇外包供應(yīng)商提供方法借鑒[17]。

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第 2 章理論基礎(chǔ)

 

2.1 人力資源管理外包

Outsourcing 即“外包”，意即企業(yè)通過簽訂合約的方式獲取外部服務(wù)商提供的某些產(chǎn)品和服務(wù)，從而使得企業(yè)獲得增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)間與精力。外包的概念于上世紀(jì) 90 年代初由美國(guó)學(xué)者 Gary Hamel. C. K. Praharad 發(fā)表于《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文[41]。而外包的實(shí)踐的應(yīng)用則早于其概念的提出，主要集中于制造型企業(yè)，如耐克、愛立信等均將部分生產(chǎn)任務(wù)外包給其他企業(yè)，自己則專注于設(shè)計(jì)與市場(chǎng)影響方面。而由于信息化管理水平的提高，外包已從生產(chǎn)制造領(lǐng)域逐步向銷售、人力資源等領(lǐng)域發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的發(fā)展空間和機(jī)遇。結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)學(xué)者的論證，筆者認(rèn)為人力資源管理外包即企業(yè)在發(fā)展的過程中，根據(jù)實(shí)際情況與需求，將自身的部分或者全部人力資源管理非核心業(yè)務(wù)委托給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)外包商承擔(dān)，進(jìn)而獲得更多的從事戰(zhàn)略性、核心性的人力資源管理工作中的精力，促使企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃更好的實(shí)現(xiàn)。

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2.2 相關(guān)理論

委托-代理理論是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯在研究現(xiàn)代企業(yè)管理模式時(shí)提出。該理論認(rèn)為企業(yè)具有管理者及經(jīng)營(yíng)者雙重身份，并且提倡企業(yè)將管理和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，由更專業(yè)的并且具備先進(jìn)管理知識(shí)的人經(jīng)營(yíng)。這種方式便為委托代理方式。后續(xù)研究以此為基礎(chǔ)添加了非對(duì)稱博弈和激勵(lì)理論，內(nèi)容逐漸演變?yōu)檠芯啃畔⒉粚?duì)稱情況下委托人對(duì)受托人行為的監(jiān)測(cè)、激勵(lì)及委托代理的收益共享。由于雙方均追求利益的最大化，因此矛盾不斷，后來的研究中增加了如何規(guī)避雙方矛盾、如何采取有效激勵(lì)方式化解矛盾的內(nèi)容。現(xiàn)代管理中，具有外包需求的企業(yè)作為委托人，第三方專業(yè)化服務(wù)供應(yīng)商作為被委托人，由于存在不對(duì)稱信息，和不同的利益目標(biāo)，受托人對(duì)委托人會(huì)有所保留，委托人可采取有效措施促使外包商完成預(yù)定需求。企業(yè)有效進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的前提是能有效的識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)之所以能夠識(shí)別則是由風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)特性決定的。企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要有市場(chǎng)、環(huán)境、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)、資金、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在制定人事職能業(yè)務(wù)外包的相關(guān)決策時(shí)通過對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)和防范，可使得企業(yè)減少不必要的損失，節(jié)約人力資源管理成本。因此人力資源外包最明顯的特點(diǎn)在于其可識(shí)別性與可控性，此外，外包風(fēng)險(xiǎn)還具有以下特點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)來源雖然具有不確定性，但是卻具有特定的背景，其來源可通過前人研究和現(xiàn)有案例分析推導(dǎo)得出，也可通過現(xiàn)實(shí)背景情況概括得出，如：由于外包帶來的外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部分化產(chǎn)生的沖突會(huì)使得員工產(chǎn)生抵觸心理，從而影響內(nèi)部員工的積極性與工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。

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第 3 章 H 公司人力資源管理外包概況............18

3.1H 公司人力資源管理現(xiàn)狀.....18

3.1.1 H 公司簡(jiǎn)介........18

3.1.2 H 公司人力資源構(gòu)成..........18

3.1.3 H 公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題........20

3.2 H 公司人力資源外包情況介紹.....22

3.2.1 H 公司人力資源管理外包動(dòng)因............22

3.2.2 H 公司人力資源管理外包初步方案....24

第 4 章 H 公司人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別及其評(píng)價(jià).........26

4.1 人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法........26

4.2 H 公司人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別......27

4.2.1 外包準(zhǔn)備階段存在的風(fēng)險(xiǎn)...........28

4.2.2 外包服務(wù)商選擇階段存在的風(fēng)險(xiǎn)........29

4.2.3 外包實(shí)施階段存在的風(fēng)險(xiǎn)..........30

4.2.4 外包結(jié)束階段存在的風(fēng)險(xiǎn)..........31

4.3 H 公司人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)............32

第 5 章 H 公司人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范措施...........36

5.1 外包準(zhǔn)備階段的防范措施....36

5.2 外包服務(wù)商選擇階段的防范措施..........37

5.3 外包執(zhí)行階段的防范措施....39

5.4 外包結(jié)束階段的防范措施....41

 

第 5 章 H 公司人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范措施

 

由于 H 公司人力資源管理上出現(xiàn)的一些問題，H 公司想通過將人事管理部分或者全部業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的方式來使得人力資源管理部門得以減負(fù)，減少人力資源管理成本，并騰出精力致力于企業(yè)中核心的、戰(zhàn)略性的人力資源管理業(yè)務(wù)。雖然人事職能外包能給 H 公司帶來專業(yè)技術(shù)、成本降低及核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，但同時(shí)也會(huì)伴隨著各種風(fēng)險(xiǎn)，通過上文對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評(píng)價(jià)，若 H 公司進(jìn)行外包，其面臨的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)比較高，尤其集中在外包準(zhǔn)備、選擇外包服務(wù)商、實(shí)施外包等三環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范，可考慮從以下方面著手：

 

5.1 外包準(zhǔn)備階段的防范措施

盲目追求外包帶來的經(jīng)濟(jì)效益和目標(biāo)的達(dá)成，而忽視外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)已成為許多企業(yè)外包失敗的共同原因，而導(dǎo)致這一原因產(chǎn)生的最根本的問題在于這些企業(yè)缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和有效的風(fēng)險(xiǎn)防范。因此 H 公司在外包準(zhǔn)備階段便需要樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。而在本階段，還需事先明確各自的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，并建立專門的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，以便應(yīng)對(duì)各階段產(chǎn)生的不同風(fēng)險(xiǎn)。此外 H 公司還應(yīng)成立專門的外包策劃?rùn)C(jī)構(gòu)，由來自公司不同層次的員工組成，以便于收集不同角色員工對(duì)于外包工作的問題與建議。同時(shí)，充分發(fā)揮外包決策機(jī)構(gòu)的作用，對(duì)外包各階段的風(fēng)險(xiǎn)易發(fā)處以及具體會(huì)引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)和典型分析，并加以估算，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生后的負(fù)責(zé)人也應(yīng)進(jìn)行事先的安排。為將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，外包策劃?rùn)C(jī)構(gòu)還可在預(yù)估的基礎(chǔ)上開展調(diào)查，綜合評(píng)估自身綜合實(shí)力以及外包商的實(shí)際情況，加強(qiáng)前瞻性的控制與反饋工作。為保證上述工作的順利開展，成立健全的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制必不可少。

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總結(jié)

 

近年來，隨著專業(yè)化的人力資源管理公司的逐漸出現(xiàn)與人事職能外包的逐步興起。很多國(guó)內(nèi)企業(yè)為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲得專業(yè)技術(shù)而選擇將公司的人事管理職能的部分或者全部進(jìn)行外包。而我國(guó)的外包業(yè)務(wù)興起比較晚，發(fā)展的時(shí)間也很短，人力資源管理外包市場(chǎng)還不十分完善。首先由于起步晚，國(guó)家尚未出臺(tái)外包行業(yè)相對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)以及行業(yè)規(guī)范，對(duì)外包服務(wù)商的業(yè)務(wù)操作規(guī)范，服務(wù)質(zhì)量與水平，市場(chǎng)準(zhǔn)入等也未形成統(tǒng)一的制度，因此導(dǎo)致市場(chǎng)中魚龍混雜，外包商信譽(yù)不高、服務(wù)水平高低不齊、專業(yè)水準(zhǔn)及經(jīng)驗(yàn)不足等問題無處不在。所以企業(yè)在選擇人力資源管理外包時(shí)面臨的風(fēng)險(xiǎn)也比較大。一旦風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生企業(yè)將得不償失。因此，研究企業(yè)外包風(fēng)險(xiǎn)防范不可避免也非常必要。文章以 H 公司為例，在借鑒國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上分析 H 公司人力資源管理存在的問題以及外包的動(dòng)因，并按照外包流程預(yù)測(cè) H 公司將面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并提出相應(yīng)的防范措施，得出的結(jié)論如下：

1.根據(jù)外包流程分析法以及外包風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)分析出 H 公司在外包實(shí)施過程中可能會(huì)面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：在外包準(zhǔn)備階段，H 公司將會(huì)面臨外包項(xiàng)目選擇風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部員工抵觸與不理解，管理工作的整體性受限制等風(fēng)險(xiǎn)；選擇外包商階段將會(huì)面臨由于信息不對(duì)稱帶來的逆向選擇、外包商與企業(yè)不匹配、合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)；外包實(shí)施階段將會(huì)面臨外包商導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)以及文化沖突；外包結(jié)束階段，H 公司還會(huì)面臨喪失創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力的風(fēng)險(xiǎn)、管理依賴向管理獨(dú)立過渡的風(fēng)險(xiǎn)以及責(zé)任劃分不清引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.借助模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì) H 公司的人力資源管理外包進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司選擇進(jìn)行人力資源管理外包的整體風(fēng)險(xiǎn)較高，具體表現(xiàn)為：選擇外包商階段的風(fēng)險(xiǎn)最高，其次是外包準(zhǔn)備階段與外包實(shí)施階段的風(fēng)險(xiǎn)，外包結(jié)束階段的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)最小。而眾多的風(fēng)險(xiǎn)因素中，最需要關(guān)注的是逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)、外包商不匹配、泄密風(fēng)險(xiǎn)、合同風(fēng)險(xiǎn)以及文化沖突，其次是外包項(xiàng)目選擇風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部員工抵觸與不理解，以及管理工作的整體性受影響。

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參考文獻(xiàn)（略）