第一章 緒論

 

1.1 研究背景

兩會政府工作報告提出“互聯網+”概念，互聯網經濟、電子商務迎來黃金發展期，而傳統零售業逐漸步入蕭條期，與電子商務打起了持久戰，不少零售型企業放棄擴張，甚至關閉門店被迫撤場。經營成本增加、同業競爭激烈、人員流失率高，人力資本不斷提高，這些因素不斷壓縮實體零售業的市場和盈利空間。據調查 2012 年全國商鋪平均租金上漲約 21%，并繼續保持快速增長勢頭不減，2012 年零售業人工成本上升約 20.5%，2013 年上升約 26%[1]，與此同時零售業的毛利在不斷下降。如何進行商業模式和管理創新領域改革，不斷擴大自己的特色和優勢，是零售業從業者都要思考的問題。零售業屬于勞動密集型產業，員工為顧客提供服務，并創造價值，是企業的核心競爭力。研究認為零售業全要素生產率增長的 60%來源于勞動者素質的提高，而技術進步則 100%源于勞動者素質的提高[2]，這說明提高員工素質對我國零售業健康快速發展具有決定性作用。建立積極正面的員工關系，提升員工忠誠度，留住優秀員工，提高員工和公司績效，才能提升企業競爭力，在激烈的市場競爭中保持優勢地位。零售業是所有產業中離職率最高的產業，與年俱增的員工離職率一直困擾著零售型企業。根據 2013-2014 年中國零售業人力資源藍皮書數據顯示，2013 年我國零售業百強年增長速度為 9%左右，而中小零售型企業增長率 14-15%，中小零售型企業快速增長是零售業發展的亮點。近年來，員工更加關注自身的職業成長，而我國中小型零售企業由于自身發展的局限性，在人力資源管理方面缺乏專業性，在職業成長方面更加沒有研究，員工流失問題尤為嚴重。87%零售企業缺崗率為 5-15%，流失率保持在 30%-40%[3]，一些品牌服飾零售企業一線員工平均在職時間只有 10 個月。

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1.2 研究目標和意義

本文以 M 公司作為研究樣本，通過問卷調查，對 M 公司員工職業成長、離職傾向和工作壓力三個方面進行抽樣調查，并通過相關模型來研究職業成長與離職傾向的關系并檢測工作壓力的調節作用，根據實證結果確定職業成長與離職傾向是否存在顯著的負相關關系，職業成長三個維度與離職傾向是否存在負相關關系，工作壓力能否調節職業成長對離職傾向的負相關關系。國內外對離職問題進行了多角度理論和實證研究。在離職傾向影響因素方面提出了工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾等變量，在離職模型的調節變量方面提出了諸如獨生子女、組織認同、個人-組織匹配等變量，而關于職業成長和離職傾向關系方面的文獻仍然比較少。本文基于翁清雄等人提出的職業成長-離職傾向模型，引入工作壓力作為調節變量。翁清雄的研究具有普遍意義，本文立足于 M 公司，研究對象為步入職場時間不長的年輕人，研究行業為零售業，對翁清雄等人的職業成長-離職傾向模型做了進一步的理論驗證。

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第二章 文獻綜述

 

2.1 職業成長

2.1.1 職業成長的概念

職業生涯貫穿人的一生，是人一生職業發展的軌跡。Super 認為職業生涯是從獲得職業能力、培養職業興趣、擇業、就業、一直到完全退出職業的完整的職業發展過程。Super 主張人一生所經歷的所有職業和非職業活動都是職業生涯的一部分，職業生涯與人生是同等概念[4]。職業成長貫穿職業生涯始終，是一個動態過程。Graen 等（1997）將職業成長定義為個人沿著一定的工作序列向對有利于自我增值方向流動的速度[5]。Whitely(1991)認為職業成長意味著更多的工作責權范圍，更多的權威性和更多的薪酬，在一個組織內向更高職位提升[6]。2009 年翁清雄等人首次在研究中對職業成長做出了具體的界定，翁清雄指出職業成長的內涵包括組織內和組織間職業成長兩方面。組織內職業成長是員工在目前組織的職業成長速度，而組織間職業成長指員工在不同組織工作流動時的職業成長。袁慶宏、王雙龍（2010）討論了知識型員工的職業成長與離職傾向關系，指出職業成長是員工在現有組織中獲得成長的機會，如接受更有挑戰性的工作任務，承擔更多的責任，進一步獲得工作經驗[7]。榮鳳杰（2014）認為職業成長是員工在自己的職業生涯中根據自身條件和環境，發揮自身的主觀能動性，形成穩定的職業定位，獲得職業能力的提升，薪酬和社會地位提升的過程[8]。與職業成長聯系密切的兩個概念是職業發展和職業成功。職業發展定義比職業成長更為宏觀，它是人一生的職業變化過程，包括了在進入職業領域前的探索和職業目標的確定，也包括進入職業后各個階段的職業成長，而職業成長主要關注在各個階段的發展情況。職業成功是存量概念，指一個人累積起來的與工作相關的成就。

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2.2 離職傾向

國內外對于離職和離職傾向的研究時間長，成果非常豐富。傾向是行為采取行動前的一種準備狀態，離職傾向是離職行為的前兆。Fishbein（1967）認為，離職意向與態度、愿望、行為一致，是離職行為的“預測者”。Steel 和 Ovalle（1984）證明離職傾向和離職的相關系數為 0.50[16]。由于現實生活中真實的離職行為受更多外在因素影響，比離職傾向更難預測。因此對于離職行為的研究大多集中在對離職傾向的研究。離職分為兩種情況，主動離職和被動離職。主動離職指員工自發做出離職決策，并實施離職行為，被動離職又稱為“辭退”，指企業主動做出離職決策。被動離職常常為企業帶來正面效應，而過多主動離職為企業增加成本、造成損失，本文探討的是員工主動離職。Mobley(1977)將離職傾向定義為員工在組織停留一段時間后，經過思考希望脫離組織的想法。Price(1977)認為離職傾向是員工自愿放棄作為一個組織成員的資格的行為。前因變量 影響離職傾向的因素非常多，國內外學者對諸多變量與離職傾向的關系做了理論和實證研究。Chen、Ployhart 等人(2011)將離職傾向影響因素歸納為外部環境、員工個人特征、制度因素以及員工對待工作的態度。個人因素包括人口統計學變量、家庭、個人特質等。潘鎮等（2012）對 250 名員工進行調查，發現行為沖突對離職有顯著影響，員工中心性是行為沖突與離職傾向關系的調節變量17]。許傳新等（2014）研究了農民工的離職傾向問題，得出新生代農民工的家庭、工作沖突越大，離職傾向也就越強[18]。白光林（2013）研究了成就動機、家庭-工作沖突和工作支持這 3 個變量與職業高原關系,職業高原與離職傾向關系，運用結構方程和層次回歸的方法對問卷調查數據進行分析。發現成就動機、家庭-工作沖突和工作支持都會顯著影響內容高原和層級高原，其中內容高原與離職傾向呈正相關關系，年齡是層級高原與離職傾向關系的調節變量，起著顯著負向調節作用[19]。

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第三章 M 公司一線員工在崗現狀....... 12

3.1 M 公司概況................. 12

3.2 M 公司崗位和員工概況........... 12

3.3 M 公司人力資源情況............... 13

3.4 M 公司人力資源管理問題....... 14

第四章 實證研究....... 16

4.1 框架和假設 ................ 16

4.1.1 職業成長對離職傾向的影響 ..... 16

4.1.2 工作壓力的調節功能 ................. 17

4.1.3 研究模型 ......... 19

4.1.4 研究對象 ......... 20

4.1.5 研究量表設計 ............... 20

4.1.6 數據處理 ......... 21

4.2 數據分析和假設檢驗 .............. 22

第五章 結論和管理啟示......... 36

5.1 結論 .............. 36

5.2 管理啟示 ...... 37

5.3 研究不足 ...... 39

 

第四章 實證研究

 

4.1 框架和假設

4.1.1 職業成長對離職傾向的影響

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。當員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會追求更高層次的需求滿足。現階段企業通過物質獎勵和保險制度等滿足員工較低層次的需求，但當員工需求層次提高，例如職位晉升和實現自我價值時，公司沒有充分重視。Defillippi 和 Arthur(1994)指出員工的職業發展通道已經突破了組織和組織的藩籬，員工在一個組織內發展通道減少并不意味著其個體工作機會的減少。職業通路不僅包含組織內職業通道，同時包括跨越組織邊界的工作機會，這就是無邊界職業生涯[33]。員工職業生涯向無邊界組織生涯轉變，這種轉變意味著個體不再是局限在一個企業中完成自己的職業生涯，而是能夠跨越不同企業，在不同的專業、職位、部門和企業之間流動。無邊界組織生涯的來臨，使員工更加重視自己就業能力的提高，在組織內提高自己的職業技能和價值。網絡等信息技術的日漸發達，員工很容易接觸到新的工作機會，在這種情況下企業如果不能給員工提供學習和晉升的機會，員工非常容易產生離職傾向。翁清雄、席酉民（2009）對 961 名企業員工進行抽樣調查，發現職業成長對離職傾向具有顯著的負相關關系。據以上分析，本文提出假設：H1：職業成長和離職傾向呈負相關關系翁清雄等（2009）構建了職業成長四維模型，之后通過實證研究分析了職業成長結構對離職傾向的影響。員工職業成長四個因素對離職傾向均具有顯著的負向影響，其中職業目標進展對離職傾向的影響最顯著，晉升機會的影響力最弱。職業目標進展，是指工作目標與職業目標相關性，如果這種相關性越大則職業目標進展越快。員工在成長過程中接觸到各色職業，在受教育過程中形成對未來職業的選擇。在尋找工作過程中，通過接觸各個組織，獲得對職業的預期。如果在目前的組織對實現職業目標有較高的正面作用，而離開目前的組織不利于職業目標的實現，員工的離職傾向會比較低。

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結論

 

本文第四章提出的假設，僅有部分獲得了實證分析的支持。職業能力提升和離職傾向呈顯著負相關關系，實證結果表明職業能力提升對離職傾向的影響最大，如果員工在組織內不能獲得較好的職業培訓和工作經驗，離職傾向將會上升。從 M 公司人力資源管理特點可以看出 M 公司店鋪一線員工以 18-25 歲為主，學歷層次主要是初中和高中為主。這類人群剛開始工作不久，學歷層次比較低，職業能力偏低，努力提升自己的職業能力是當前首要任務。職業目標進展對離職傾向的影響次之，如果員工的工作目標與自己的職業目標貼合度較低，目前的工作不能滿足實現自己職業目標的要求，會很容易產生離職傾向。組織回報增長對離職傾向的負相關關系沒有得到支持，可能有以下原因：（1）M 公司連鎖店鋪職位結構簡單，上升空間較小，員工入職時就了解到晉升空間問題，但是礙于自身原因外部工作機會也較少，因此不會因為晉升空間和速度的原因離職。（2）M 公司薪酬與業績關聯較大，和職位等級關系不大，一旦升職將面臨更多任務和壓力，而薪酬可能不會因為職位的提高而提高。一位業績較好的導購工資很可能比一個績效一般的店長工資更高。（3）M 公司晉升機制原因，M 公司晉升總體按照論資排輩的方法，在公司待的時間長的晉升可能性會提高。晉升速度和空間對于離職傾向并沒有直接的影響。另一方面，員工獲得晉升機會會使員工認為本文第四章提出的假設，僅有部分獲得了實證分析的支持。職業能力提升和離職傾向呈顯著負相關關系，實證結果表明職業能力提升對離職傾向的影響最大，如果員工在組織內不能獲得較好的職業培訓和工作經驗，離職傾向將會上升。從 M 公司人力資源管理特點可以看出 M 公司店鋪一線員工以 18-25 歲為主，學歷層次主要是初中和高中為主。這類人群剛開始工作不久，學歷層次比較低，職業能力偏低，努力提升自己的職業能力是當前首要任務。職業目標進展對離職傾向的影響次之，如果員工的工作目標與自己的職業目標貼合度較低，目前的工作不能滿足實現自己職業目標的要求，會很容易產生離職傾向。組織回報增長對離職傾向的負相關關系沒有得到支持，可能有以下原因：（1）M 公司連鎖店鋪職位結構簡單，上升空間較小，員工入職時就了解到晉升空間問題，但是礙于自身原因外部工作機會也較少，因此不會因為晉升空間和速度的原因離職。（2）M 公司薪酬與業績關聯較大，和職位等級關系不大，一旦升職將面臨更多任務和壓力，而薪酬可能不會因為職位的提高而提高。一位業績較好的導購工資很可能比一個績效一般的店長工資更高。（3）M 公司晉升機制原因，M 公司晉升總體按照論資排輩的方法，在公司待的時間長的晉升可能性會提高。晉升速度和空間對于離職傾向并沒有直接的影響。另一方面，員工獲得晉升機會會使員工認為

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參考文獻（略）