1 緒論

 

1.1 研究的背景及意義

正如鋼鐵大王卡內基所說：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部拿走我都不怕，這些都不是我所擔心的，只要給我留下組織人員，四年之后，我仍然可以成為一個鋼鐵大王！”[1]由此可見，人對一個公司來說是多么重要的資源！很多成功的企業案例也表明：一個優秀的企業它們除了有一批一流的人才，并且還有一套留的住人、激勵人上進、公開公平提升與考核的政策與約束機制，尤為突出的是有一個給所有員工提供施展身手的平臺與發揮個人才智的空間與平臺。在他們完成個人目標的同時也實現了企業的目標[2]。然而，人員流失問題是現在很多公司面臨的一個難題，如何鞏固企業人員的穩定性與忠誠度，激發員工積極性與創造性成為企業解決長遠發展的當務之急，這也是我所選擇此題的原因所在。

 

1.1.1 研究的背景

HX 集團是鄭州一家本土的中型民營企業，他主要涉及到房地產、學校、酒店等方面的業務。隨著這幾年國家政策的開放與企業自身不斷地發展，集團所需的人員驟增，各個層次的員工與各個部門的員工也悄然發生著以下變化：第一：在集團公司人員流失的人群中，有相當一部分人員是公司的中層領導人員，在公司中有一定的影響力，也是企業所需的緊缺人員，他們的流失對公司目前的情況與今后的發展都有一定的影響[3]；第二：人員流失除了對企業的人員構成與層次分布有影響外，同時也會給企業的聲譽帶來不少負面的影響，在社會上對企業的信譽度產生了懷疑，降低了企業的競爭力；第三：從人員管理成本來看，人員流失會使人員管理成本增加，企業效益降低，對于從外部引進人員，從招聘、培訓與開發、過渡到熟悉工作崗位、再到勝任工作也要有一定的時間緩沖，對企業文化深層次的認同更需要一個循序漸進的過程，這些過程都會隨之產生直接或間接的成本。以上這些都是急需采取措施解決的問題，否則企業的下一步發展及今后的運營目標都很難實現，這對于企業 20%的流失率是個很大挑戰。

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1.2 員工流失研究綜述

20 世紀 80 年代開始，西方經濟學家就已經開始關注員工流失問題了，他們研究的重點側重于失業率和工資等方面。對于人員流失的分析及研究有以下兩個層面來闡述：從管理學角度研究的學者大多以建立模型為主，然后在此基礎上分析研究人員流失的影響因素，如“參與者決策”模型的馬奇——西蒙模型，它主要是由員工流出的自然性與難易度兩部分組合而成[4]。另外是莫布雷中介鏈模型對工作滿意度分析的影響，更準確地說，工作不滿意是導致員工考慮離職的最主要原因，其過程有以下 5 個過程：具體如下圖 1.2：就目前研究文獻看，較早提出有關員工流動管理方面的學者有 Vickij·Rosser、Beven等。美國學者 Vickij·Rosser（2004）對受過高等教育的中層領導或管理人員的調查研究表明：中層領導或中層的管理人員對個人的需求層次如：職業、生活質量、個人追求、成功欲等有著很高的期望，這些層次若得不到滿足，將是導致他們流失的重要因素，而組織的信任度更影響著員工的去留[5]。Beven 認為影響員工流動的因素有外部因素與內部因素，其中內部因素的作用是關鍵性的。

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2 人員流失相關理論基礎

 

2.1 人員流失概念與內涵

在人力資源市場正常流動的條件下，人員流動是一種正常現象，它包括兩個方面的含義：一種是企業內部的人員流動，如：提升晉級、轉崗、降職等；另一種是企業外部人員流動，可分為人員從社會上進入企業與人員從企業流入到社會。從整個人力資源系統來看，又可以分為本地區的人員流入與流出，本國的人員流入與流出，以及跨國的人員流入與流出，但是從總體數量來看組織的總量是守恒的[31]！人員流失研究最早起源于經濟學領域對失業問題的研究，英國經濟學家庇佑在 1933年出版的《事業理論》中認為：人員流失從性質上可分為自愿性流失與摩擦性流失，這兩種流失均可稱為自愿性失業；此外還有一種流失是“非自愿流失”，即不是自己主動意愿流失，而是有其他客觀原因存在被迫流失[32]。本文重點是從員工自愿流失的出發點來研究分析的。人員流失是指員工離開原來工作、生活、學習等屬于特定群體或組織而轉移到另外的團體或組織里[33]。但在現實生活中，人員流失會給企業產生失衡的現象。有時候會表現出人員流失嚴重而嚴重不足，有時候也會出現人員的冗余而人浮于事，不管是流入還是流出，關鍵是人員流動之后，是否能夠及時獲得補充人員，從而減少對企業的損失[34]。從企業角度來分析員工流失的性質，企業員工流失也可以分為兩大類:一類是人員的正常流出，像工作崗位不對口而流失，年齡過大而流失，或是不適宜工作環境而流失等情況，這些都是人員被動流失或稱為非自愿流失；而第二類流失有：企業的管理制度或管理理念不符合員工個人的追求與信仰，工資水平相對于同類崗位低下、發展平臺有阻礙、不夠透明、不夠公正等，這些都是員工主動流失或稱自愿流失[35]。本文對 HX 集團人員流失做了實例研究，主要是對主動流失及對企業的負面影響作一研究。

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2.2 與人員流失相關的理論介紹

我國企業員工流失方面的研究最早開始于 20 世紀 80 年代，而真正致力于人員流失的研究是在 20 世紀 90 年代，這是由中國當時所處的特殊國情決定的[36]，從鄧小平同志提出“改革經濟體制，最重要的、也我最關心的是——人才！”到現在社會公認的“當今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭。”越來越多的管理界、經濟界人士開始涉入其中，通過借鑒與參考西方的先進經驗與實例，結合我國所處的國情與企業當前的實際，人員流失逐步被業內專業人士所關注。1943 年美國著名心理學家馬斯洛首先提出了需求層次理論，他認為：人的需求從低到高可以分為以下五個層次[38]：1）生理需要——是維系人們最基本、最低級的層次需要，人來到這個世上以后，首先都必須滿足基本的生理需要，如：吃、喝、睡等。2）安全需要——是指人們在滿足最基本的生理需要后，同時也對生活有保障安全、人身需要安全、勞動保障安全等的需要。3）社交需要——人們又稱之為歸屬與愛的需要，指人們希望能得到家人、朋友、同事、領導等社會不同角色的關愛與理解，包括：歸屬、被接納、友誼、愛、信任等 。4）尊重需要——指在社會交往中自我心理感覺應該具有的自我尊重、受他人尊重以及尊重他人的需要。如：地位、認同、受重視等。5）自我價值實現的需要——這也是需求層次中是最高級別的需求。如果想要滿足并實現這個需求層次，只有自己充分發揮個人的主觀能動性，堅持拼搏、奮進、積極向上方可能成為自己理想中所要實現期望的人。因此，自我價值實現的需要同時也是一種創新、開拓、實現自我的需要、不斷激發自己潛能的需要。當一個人達到了這種需要，他就感覺個人的價值得到了實現，從而找到人生價值的所在！

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3 HX 集團人員流失現狀分析..........12

3.1 HX 集團背景簡介............... 12

3.1.1 集團背景.........12

3.1.2 集團的組織結構...........12

3.1.3 人員的構成情況...........13

3.2 HX 集團人員流失現狀....... 13

3.3 人員流失對 HX 集團的影響.............. 18

4 HX 集團員工離職意向及激勵因素調查....24

4.1 問卷樣本情況...........24

4.2 員工留職意向及離職原因分析...........24

4.3 HX 集團員工有效激勵因素調查........ 26

5 HX 集團人員流失解決對策..........33

5.1 掌握員工需求..........33

5.2 薪酬考核制度..........33

5.3 績效考核制度...........34

5.4 完善人員晉升制度.................35

5.5 塑造良好的企業文化凝聚力...............37

 

5 HX 集團人員流失解決對策

 

結合激勵理論與 HX 集團員工激勵的實證分析，筆者認為 HX 集團員工激勵須給予員工更多的穩定性、安全感，更多與工作有關的因素的激勵、較高的工資津貼與有較高的地位受人尊重，使用榮譽表彰等方式，創建良好的人際關系，給予更多的進修機會。下文將從了解員工需求、薪酬考核、薪酬激勵、企業文化、培訓等方面展開敘述。

 

5.1 掌握員工需求

很多管理人員認為福利就像管理運營成本那樣簡單，僅僅通過按月發放固定的員工福利得以實施，忽略了不同員工內心對福利的多樣化需求，從而導致雖然福利開支增加但員工積極性不升反降[53]。在滿足員工物質上的需要同時，也要滿足員工的精神需要，發展需要，自我價值實現的需要，讓員工有機會參加到企業的管理、經營、決策上來，來體現員工的工作價值，認可員工的工作成果，這就是對員工最大的激勵。對于 HX 集團來說，為降低員工流失率，還須認識到員工的特殊性需求，采用一種更為主動的方式，將員工作為“客戶”群體看待，主動通過多種形式的內部調查了解員工的內在需求，以此來定制合適的福利投資方案。若這種主動了解員工需求的方式連續推行幾年，適當提升 HX 集團員工的報酬，并適時的根據集團發展目標調動員工的工作水平，可將雇用大批合同工的成本降到最低，從而實現 HX 集團日益重要的人才投資目標。

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結論

 

21 世紀必將是一個充滿生機與坦坷、充滿競爭與硝煙、充滿挑戰與機遇，充滿活力與激情的世紀。我國目前對人力資源開發與管理還不是太深入的研究，是近幾年才興起的一個新興課題。這是與我國經濟發展與改革開放取的成績分不開的，更是企業與世界接軌的必由之路。目前我國的經濟態勢正朝著令人矚目的速度發展，與國際先進水平逐步縮小。但由于我國的許多企事業單位長期受計劃經濟的影響，還存在一些不適應現代發展的管理方式和思維模式，我們急需轉變管理思維，尤其是對人管理上的陳舊觀念。在一些發達國家，人力資源已發展近 70 年時間，而我們所沿襲的傳統管理與引進模式在一定理論與實踐上都相對較落后。本文是從人力資源的角度論述了員工在企業中的地位和作用，并應用了人力資源開發與管理相關理論加以論證，對 HX 集團目前員工離職率高的現狀進行統計分類分析，找出了引起人員流失的主要原因，結果表明 HX 集團員工流失原因的前三位分別是“公司的績效考核過程與結果缺乏公平性、公開性”、“我不認同公司的企業文化和價值觀”、“缺乏晉升機會、個人晉升空間少”，由此看來，薪酬激勵、公司文化認可度及發展空間都是 HX 集團員工流失的重要原因。隨后從了解員工需求、薪酬考核、薪酬激勵、企業文化、培訓等方面提出了些建議性的對策，如何防止人員再度流失，同時如何吸引和留下更優秀的人才。本文所進行的探討及研究僅限于對 HX 集團的理論研究，論文中的某些觀點，不少還處于分析和探討階段，需要在今后實踐工作中不斷學習先進的管理理論，更進一步深入論證，以提高 HX 集團的人力資源管理水平，使企業在市場經濟的大潮競爭中巋然屹立。總之，企業人力資源管理并非用條條框框“羈押”人才，也不是漏網補網、被動彌補，而是讓企業本身化為富饒的土地，這樣員工才能扎根生長、星火燎原。據調查實際來看，類似本公司的人力資源流失現象還是相當普遍存在的，因此，本文的探討研究若能作為其他企業解決人員流失問題的參考依據，本人將不勝榮幸。

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參考文獻（略）