第一章 緒 論

 

一、選題背景與研究意義

十八大以后，國家提出了“經濟新常態(tài)”這一理念，并積極推進實施了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略。企業(yè)是市場的主體，要想在市場中存活，并立于不敗之地，需要進行創(chuàng)新。創(chuàng)新的方法有諸多形態(tài)，關鍵是企業(yè)對掌握的知識結構進行更新。這就需要企業(yè)外部知識進入企業(yè)，與企業(yè)內部的知識由散沙型聚合成完整框架，進而產品化。也就是對企業(yè)原有的知識結構改造，讓企業(yè)的知識的產品化滿足客戶的需求，從而讓后續(xù)的客戶認識和購買商品，從而改良企業(yè)績效。新知識的來源，主要有兩個源頭，一是來自企業(yè)外部，通過引進新人或對企業(yè)員工進行培訓引進新的知識；二是來自企業(yè)內部，通過個人知識共享，使企業(yè)內部的隱性知識被內部其他員工接受，然后形成新的生產力。這種新的生產力是企業(yè)內部通過自己的員工在實踐過程中對企業(yè)所面臨的問題進行觀察思考而得出的，更加符合企業(yè)的實際，因而更高效。這個過程就是知識共享的過程。得到企業(yè)外部知識非常關鍵，同時顧及到得到它們的難度和投入以及機遇性，科學地管制和依托內部知識對組建組織爭奪優(yōu)勢的知識管控行為就表現地尤為突出，作為實現內部管控的兩個重要階段，知識共享和整理在彰顯組織競爭優(yōu)勢方面的影響受到更多人的重視。企業(yè)知識共享的過程并不是按照企業(yè)的期望進行的，知識共享達到的目標往往不能滿足企業(yè)目標的期望。影響企業(yè)知識共享的因素有很多，如企業(yè)的內部環(huán)境和面臨的市場環(huán)境。企業(yè)的內部環(huán)境包括：企業(yè)的領導與企業(yè)員工的關系，企業(yè)領導與部門團隊之間的關系，員工與所屬部門團隊的關系等。企業(yè)外部環(huán)境包含宏觀和微觀兩類，宏觀指的是企業(yè)所在的地區(qū)和時間，微觀環(huán)境包括企業(yè)的所處的產業(yè)鏈的上下游關系和企業(yè)的同行業(yè)之間的關系等。這些復雜因素如何影響企業(yè)知識共享績效具有重要的研究價值。

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二、研究目標

本文圍繞企業(yè)知識共享影響因素研究開展如下工作：首先，在知識共享主體層面，探究私人聯系的三個層面：既人情、面子和感情對企業(yè)通過革新技術能夠給企業(yè)的知識共享造成的干擾，準備研究人情、面子和感情對創(chuàng)新行業(yè)技術創(chuàng)新知識共享是否具有積極影響，其次，在知識共享客體層面，探究知識的三個特征：獨立性、繁雜性和模糊性。探究它們給企業(yè)技術革新聯合知識共享的干擾；最后，探究協議運用和感觸不公平在主體三個層面上的調控作用。知識壟斷不利于企業(yè)內部的知識共享，企業(yè)內部個體知識的隱性特征阻礙著知識共享，企業(yè)內部的知識梯度過大不利于知識共享，知識傳播渠道不暢、信用體系的缺乏會阻礙企業(yè)自身的知識共享，企業(yè)所處的環(huán)境也會影響其自身的知識共享。在管理學范疇內，領導行為可以給組織和職員帶來的變化始終受到探究者的關注。例如，企業(yè)盈利等。最近幾年，隨著統計理論和信息技術等要素的進步，領導行為的影響原理已經從理論層面開始進化，逐漸進入到實證辨析的角度，對此問題進行全方位地解析。其內，變革型領導身為現代領導理論的典型，被覺得最能夠出成績的領導。以此為核心的理論和實證探究成果比較多樣，管理學范疇和臨近領域內都有專家對變革型領導給企業(yè)和職員造成的影響的研究分析了其作用的原理。再次，職員績效也是企業(yè)成績顯著標志之一，同時作為驗證領導效能的主要標準，其影響元素探究也此起彼伏。關于兩者影響的原理探究，處于深層次談及中介變量的層次。從當前文獻的整理情形看，不管是變革型領導，還是對職員績效的探究，都表現出單層次探究的限制，伴隨多層次線性模型技術的進一步升級，對它們進行跨層次探究也是勢在必行。具有效率的知識共享活動只有在知識的擁有者愿意與他人分享知識時才有可能進行，知識共享還必須具備一般的客觀條件，讓員工參與部門決策，解釋決策結果，明確對員工的期望[3]。這些都是與變革型領導特征高度相關的元素。知識經濟時代，知識已日益成為企業(yè)關鍵性的生產要素。企業(yè)中有效的知識交流與共享是企業(yè)及其所在企業(yè)獲取和提升核心競爭力的重要源泉之一。創(chuàng)新企業(yè)是知識密集型企業(yè)，需要對過去的知識的總結和在總結的基礎上進行創(chuàng)新，但員工單個個體受到自身條件的限制，需要在自身學習的基礎上，在公司內部進行知識共享，和在公司之間完成知識共享，提高企業(yè)的影響力，讓其可以在競爭中具有更強的實力。但是企業(yè)知識共享還有很多的困難，這些難題限制企業(yè)順利進行知識共享。識別和研究這些因素將有助于促進實現知識在創(chuàng)新企業(yè)內的轉移和吸收，提升整個企業(yè)的知識利用水平。技術創(chuàng)新內容包括很多方面，如 R&D 經費投入、R&D 人員全時當量投入、科研經費籌集總額等。我們可以設想，這些投入對企業(yè)績效增長的貢獻應該有所不同。進一步我們設想，同一項創(chuàng)新投入對不同企業(yè)應該有不同的增長效應。但具體哪些創(chuàng)新投入對那些企業(yè)會有較高的經濟增長效應，而那些積極投入對哪些區(qū)域的經濟增長推動創(chuàng)新不夠明顯呢？這在先前的研究過程中并沒有被學者強調。本文選取創(chuàng)新高新技術產業(yè) R&D 經費內部支出、R&D 經費、R&D 經費占 GDP 比重、R&D 人員全時當量、科技經費籌集總額、地方財政科技撥款比重等指標，通過實證，驗證不同企業(yè)對創(chuàng)新投入各項政策的接受程度，從而提供了各企業(yè)最優(yōu)創(chuàng)新政策選擇。

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第二章 文獻回顧

 

一、知識

(一)知識的定義

在探究知識共享之前，需要明白知識的定義。此前有很多探究都對知識做了限定，(Cindy Wang-Cowham，1999；Jakubik，2007)，知識是有極強語境和情景的概念，(Laursen，2005)[31]。下文提出一些具有普遍意義的知識的概念：知識是包括使信息成為行為準則的那些模式，而不僅僅能夠改進某些人或事物的信息，同時也囊括了經過信息的運用讓某個單獨個體生成能力并實現轉變或給予效果明顯的活動的模式[32]。Davenport(1999)覺得知識和液體的性質比較接近，其都屬于能夠流動的物體，其中包含了經過結構化處理的獨特意義的信息，屬于隱性經驗層次，能夠讓專家具備更為靈敏的識別能力[33]。Mesmer-Magnus J R,DeChurch L A(2009)認為將知識理解為信息的簡單集匯是錯誤的，知識或許屬于其使用人員，而不是通過其占有者表現，更不是單純地保存信息的過程，信息使用者有價值的對知識的集匯的銘感程度[34]。從多個層面對知識的類別給予劃分，能夠明確不同視點關照下的知識的影響力，從而體現了分類是科學研究的基礎作用。目前，世界經濟合作與開發(fā)組織(OECD)的分類方法：即 3W1H 是被學術界普遍接受的知識的分類[38]。一是原理知識，也就是為何。它是指那部分被外界所掩蓋的內在的客觀規(guī)則的知識，比如，數理化等關于自然科學規(guī)律的知識；二是事實知識，也就是是什么。它指的是關于事實明確和資料獲取的知識，包括空間、時間和詳細的要素等，三是人力知識，即誰來做(Who)，它是關于誰懂得及其屬于誰、誰能做某件事的知識；四是技能知識。也就是如何做。它大多指的是一些經驗，多是通過重復鍛煉獲得，有了它，我們將會明白應該如何應對事情。

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二、知識共享

 

(一)知識共享的概念

人們可以共享和重復使用知識是由于其具備明顯的公共性、異己性特點。知識被分享的程度越大，知識的價值就越高(Szulanski，2000)[39]。Hickins(1999)[40]提出，組織得到知識的主要根源就是知識共享，也是企業(yè)實行知識管控的主要環(huán)節(jié)。經過深層次探究知識管控程序，發(fā)現讓知識主體分享其所擁有的知識是知識管理中最難解決的問題，也讓學者們認識到知識共享的意義，所以知識界把知識當做單獨概念給予探究。

 

(1)本文知識共享的典型概念

主要有下面幾種：Hendriks(1999)[41]確定知識共享屬于一種交流過程。知識占有者和重構者是本活動的主體。首先，知識占有者要有主觀意愿，其有把知識共享出來的想法。同時，其還要使用客體能夠認可的形式和對方完成知識的轉移；其次，對知識進行認知、接受并內化需要知識重構者具有有一定的能力。由于知識具有所屬性，知識的自由轉移是有要素限制的，知識共享進程中，接受者需要有一定的的知識積累，才可以接受并轉化發(fā)出方傳送的知識材料，并實現再次建立知識的轉化行為。Bostrom(1989)[42]認為，以尊重與理解為知識共享的前提，因此，保障知識共享的順利進行需要共享雙方理解與尊重。Nancy(2001)[43]覺得知識共享是一種傳送進程，本進程需要先讓部分職員獲取知識，之后讓知識在組織內部完全被接收。閏芬和陳國權(2002)[43]知識共享是經過知識在組織職員之間的轉換，讓個體知識經過內部共享實現最終轉變?yōu)榻M織知識的進程。此內容與Nancy(2001)對此概念的定義接近。

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第三章 模型建立..........28

一、創(chuàng)新型行業(yè)準則介紹.............28

二、創(chuàng)新行業(yè)變革型領導對知識共享影響結構方程框架.......29

三、研究方法與變量測度.............31

(一)STATA 數據穩(wěn)定效應模型 .....31

(二)AMOS 結構方程分析模型 ......32

第四章 對創(chuàng)新型行業(yè)企業(yè)實證分析....34

一、對創(chuàng)新型公司介紹.....34

(一)路徑確立及樣本選取原則 .....34

(二)滬深 300 指數介紹 ...........35

二、變革型領導對知識共享的實證研究...........50

(一)研究對象的正式調查問卷的形成 .........50

(二)分析研究方法 .....51

(三)變革型領導對知識共享影響結果分析與討論 .........55

第五章 總結與展望........57

 

第四章 對創(chuàng)新型行業(yè)企業(yè)實證分析

 

一、對創(chuàng)新型公司介紹

由對知識共享文獻的梳理，可以得出一個基本的結論：知識共享會給企業(yè)績效帶來良好的提升，特別是對于創(chuàng)新行業(yè)來說，隱性知識的分享對企業(yè)的績效會有很大的提升。對于變革型領導對于組織的績效的作用是正相關的，因為其注重對組織員工的激勵措施是符合馬斯洛需求層次理論的。首先比較注重對員工的基本生活的關心，解決了組織員工的生理和安全的需求，進而描繪出企業(yè)的愿景，充分授權給組織的員工，讓員工感覺從我需要組織轉變到我和組織共發(fā)展，也即實現尊重需要和社會需要，進一步轉變到組織需要我(自我實現)。而自我的實現包括兩個方面：一方面自己通過超越自我實現了自我，另一方面，通過自己的知識共享，包括顯性知識和隱性知識的分享，讓更多的人實現了超越，從而實現自我。從而我們形成我們的研究鏈條，變革型領導——組織的作用——知識共享——企業(yè)績效提高。創(chuàng)新型行業(yè)公司的選取，考慮到國內現在創(chuàng)新型公司眾多，又限于個人的時間和精力，選擇是國內的滬深 300 指數的 300 家企業(yè)中的 wind 行業(yè)中的信息技術行業(yè)的的 30 家公司。滬深 300 指數是經若干規(guī)則的一個組合，代表了國內各行業(yè)的平均先進水平。下面滬深 300 做簡單的介紹，主要對它們的概況，如近幾年的盈利狀況，特色的產品或服務等。主要的數據來源于 wind 資訊，也有來自其它研究機構的研究報告。

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總結

 

本文就創(chuàng)新行業(yè)知識共享在領導的影響下的作用進行了研究。主要是在變革型領導的影響下的研究，得出如下結論。

一、知識共享是現在社會條件下，企業(yè)生產發(fā)展的必要條件，特別是對于創(chuàng)新行業(yè)，主要工作是在前人知識的基礎上進行。無論是基于實體企業(yè)的產品的微創(chuàng)新，還是服務企業(yè)的全新服務理念的創(chuàng)新，都離不開知識共享。而實施知識共享應當作為一個企業(yè)知識傳遞的戰(zhàn)略任務，也是企業(yè)進行創(chuàng)新的抓手，更是創(chuàng)新企業(yè)的關鍵。

二、企業(yè)實施知識共享是有條件的，首先需要企業(yè)的領導的重視，特別是變革型領導在這方面占有優(yōu)勢，如對組織氛圍營造、對組織員工人性化關懷、提出企業(yè)愿景并引領員工實現愿景有很好的優(yōu)點。但是直接氛圍營造，對企業(yè)的績效形成的作用不明顯，需要在知識共享時才能產生明顯的企業(yè)績效；同樣僅僅是氛圍營造對知識共享有較大的促進作用，但不能形成良好的經濟效益，同樣需要變革型領導在企業(yè)的愿景引領。

三、作為創(chuàng)新行業(yè)的企業(yè)，希望在新常態(tài)的條件下迅速成長，并快速發(fā)展，在嚴苛的環(huán)境中生存，需要實施知識共享的知識管理戰(zhàn)略。從變革型領導到各個部門的領導、員工都積極參與知識共享戰(zhàn)略。首先形成尊重知識，尊重人才的氛圍，注重知識擁有者的利益；其次企業(yè)積極學習新知識，系統總結；再次，將個人的知識，特別是隱性知識進行結構化、程序化，分享給企業(yè)和行業(yè)內部的員工，實現個人的自我的實現的同時為企業(yè)行業(yè)做出自己的貢獻，也為個人利益實現奠定了基礎。

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參考文獻（略）