1 緒論

 

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

在當(dāng)前國內(nèi)，建筑行業(yè)因其職能和結(jié)構(gòu)的特殊性，與許多其它產(chǎn)業(yè)鏈息息相關(guān)，其中，物業(yè)管理、工程制造、建筑材料等領(lǐng)域受建筑業(yè)影響尤其明顯。近些年來，中國建筑行業(yè)取得了舉世矚目的成績，直接或間接帶動(dòng)了許多相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進(jìn)步，具有非常強(qiáng)大的輻射作用，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了非常巨大的貢獻(xiàn)，這一作用和意義在金融危機(jī)后體現(xiàn)得尤為明顯，建筑行業(yè)有效的擴(kuò)大了內(nèi)需，很大程度上幫助中國經(jīng)濟(jì)減少了金融危機(jī)的沖擊。在國際經(jīng)濟(jì)形勢錯(cuò)綜復(fù)雜的今天，建筑行業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的順利發(fā)展起到極其關(guān)鍵的作用，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量。現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)形勢瞬息萬變，使得建筑行業(yè)逐漸成熟，隨著居民消費(fèi)理念和建筑需求的改變，過去的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的形勢和需求。建筑行業(yè)發(fā)展逐漸趨于理性，利潤率也呈逐年下滑趨勢，最終將趨于社會(huì)利潤均值；除此之外，大量資金的涌入導(dǎo)致建筑公司數(shù)量暴增，同業(yè)競爭越來越激勵(lì)，涉及到建筑質(zhì)量、服務(wù)水平、營銷策略等多個(gè)環(huán)節(jié)的競爭；更令人擔(dān)憂的是，國外資本的注入以及大型跨國企業(yè)在中國涉足建筑行業(yè)，使得現(xiàn)有的行業(yè)競爭更加激烈。在建筑企業(yè)的運(yùn)營過程中，項(xiàng)目經(jīng)理處于特別關(guān)鍵的位置，發(fā)揮著不可忽視的作用，通過構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，保證所建項(xiàng)目的安全、品質(zhì)、工期等，讓所建項(xiàng)目的管控成效有效提高，因此對項(xiàng)目經(jīng)理的管理工作就顯得非常重要。而現(xiàn)有的建筑行業(yè)績效管理體系中，關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理的考核及評價(jià)仍存在需完善和提高之處，其中，考核時(shí)間模糊、評估結(jié)果主觀性較強(qiáng)、執(zhí)行力不足、指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)等問題尤其明顯。類似的負(fù)面因素削弱了建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的管理能力，降低了企業(yè)人才價(jià)值，阻礙了企業(yè)的高速發(fā)展。所以，為了激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理在崗位上能夠更加積極主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中，山西 M 建筑公司不得不盡快設(shè)計(jì)并制定出一套全新的績效管理制度，科學(xué)、系統(tǒng)、高效地評估項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績，最終達(dá)到企業(yè)綜合實(shí)力的提升。本文以山西 M 建筑公司為例，分析并評價(jià)了山西 M 建筑公司現(xiàn)行的項(xiàng)目經(jīng)理考核體系，逐條評估了績效考核系統(tǒng)中的制度和條款，發(fā)現(xiàn)并提出了績效管理制度存在的不合理、不科學(xué)、不客觀的因素，并以企業(yè)的具體條件為依據(jù)，規(guī)劃制定了具備一定針對性和實(shí)用性的項(xiàng)目經(jīng)理績效管理制度，彌補(bǔ)了企業(yè)在此方面的缺陷和不足，完善了績效考核體系，幫助山西 M 建筑公司能夠更好地激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理在崗位上的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率，真正解決實(shí)際問題。

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

 

1.2.1 國外研究現(xiàn)狀

在國外，績效管理因?yàn)轶w現(xiàn)在較強(qiáng)的科學(xué)管控功能，所以在很多行業(yè)得到普遍運(yùn)用。伴隨有關(guān)理論探究的持續(xù)深入，績效管理成效明顯提升。比如，美國的部分大規(guī)模的建筑單位，尤其是部分規(guī)模特別大的建筑單位，運(yùn)用了特別健全、高效的績效考評管理機(jī)制，著重對于財(cái)務(wù)與業(yè)績加以考評。可是，因?yàn)椴糠执笠?guī)模建筑單位和顧客間未曾進(jìn)行充分的交流，企業(yè)的經(jīng)營收益對于項(xiàng)目經(jīng)理的薪金有很大的影響，此種薪金構(gòu)成形式妨礙了總體服務(wù)水平的提升。為了全面利用績效管理的功能，彰顯績效管理的平等性特點(diǎn)，還有部分規(guī)模較大的建筑單位運(yùn)用 BSC 策略編制計(jì)劃，把數(shù)量更多的考評內(nèi)容劃入到績效管理范疇，來取得理想的績效管理成效。Turner(2010)認(rèn)為，一名合格的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有 6 個(gè)方面的能力：充足的精力、博學(xué)多才、人格魅力、引導(dǎo)結(jié)果的能力、處理問題的能力、溝通商談的能力、學(xué)習(xí)提升的能力。[1]約翰·賓(2011)認(rèn)為，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有下述 6 個(gè)方面的素養(yǎng)：管理素養(yǎng)；誠信素養(yǎng)；較強(qiáng)的責(zé)任心，工作極富激情；專業(yè)技能素養(yǎng)；科學(xué)而精準(zhǔn)的判斷力；充足的精力，能吃苦，反應(yīng)敏捷。對于或許產(chǎn)生的事情，能夠有效、妥當(dāng)解決。[2]Irving M.Lang、Laurence(2012)指出，各個(gè)指標(biāo)在不一樣的企業(yè)與不一樣的行業(yè)中，其重要性差別較大，所以其權(quán)重也有較大差異，一定要依據(jù)各個(gè)指標(biāo)的重要性水平，給予其恰當(dāng)?shù)臋?quán)重。Yandebosch、Clift(2011)指出，在實(shí)行績效管理時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與項(xiàng)目經(jīng)理的交流，將實(shí)際的工作情況、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)等作為根據(jù)，通過分析與判定獲得考核結(jié)果，使項(xiàng)目經(jīng)理能夠以此為基礎(chǔ)采用科學(xué)手段改善績效。[3]Ola Bergstroma (2012)指出，企業(yè)應(yīng)全面利用績效激勵(lì)的功能，最大化的激發(fā)員工的績效工作主動(dòng)性。[4]Stephane Brutus (2013)在研究著作中第一次提出將使用數(shù)字當(dāng)做考評的重要指標(biāo)，在考評時(shí)，把數(shù)字轉(zhuǎn)換為語言，經(jīng)過探析數(shù)字和語言兩者間的關(guān)聯(lián)來研究員工在工作中的主動(dòng)性和對工作的態(tài)度，進(jìn)而確保工作的順暢開展，進(jìn)而探究出員工工作過程中語言對績效的作用程度。Lisa Keepingb (2013)在上述研究者探究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了準(zhǔn)確性，經(jīng)過績效考評過程中對員工工作達(dá)成程度的估測，進(jìn)而核算其完成工作任務(wù)的精準(zhǔn)性。此種以準(zhǔn)確性為工作參照的考評標(biāo)準(zhǔn)在之后對員工績效考評中產(chǎn)生了很大程度的影響。

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2 核心概念及相關(guān)理論

 

2.1 核心概念

2.1.1 績效考核與績效管理

績效考核，指的是將個(gè)體的目標(biāo)與組織總體目標(biāo)有效融合，來取得更顯著的總體成效。其能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)，另外提升所有職工的集體協(xié)作認(rèn)識(shí)，讓組織的績效持續(xù)提升。績效考核是管理者確保個(gè)體的進(jìn)度與組織的進(jìn)度相一致的過程，利用此種考評，把員工的效率與組織的效率有效融合，持續(xù)提升員工工作效率進(jìn)而提升組織效率的過程。從本質(zhì)上而言：績效考核的最終目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)職工工作過程中存在的問題，進(jìn)而持續(xù)提升員工的工作成效。從以上定義可以看出，績效考核是管理者確保個(gè)體的進(jìn)度與組織的進(jìn)度相一致的過程，利用此種考核，把員工的效率與組織的效率有效融合，持續(xù)提升員工工作效率進(jìn)而提升組織效率的過程。[16]而績效管理指的是將個(gè)體的目標(biāo)與組織總體目標(biāo)有效融合，來取得更顯著的總體成效，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)，另外提升所有員工的集體協(xié)作認(rèn)識(shí)，讓組織的績效持續(xù)提升。從本質(zhì)上而言，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是績效管理一個(gè)重要組成部分。[17]績效管理的一個(gè)關(guān)鍵作用是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，但現(xiàn)實(shí)狀況卻是當(dāng)前大部分公司大都忽視了依托績效管理中的考評與權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)對員工加以指引，指引員工的活動(dòng)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)，作為對將來成效的一種估計(jì)，績效管理的目標(biāo)是依托與協(xié)調(diào)企業(yè)員工依據(jù)有關(guān)規(guī)則與需要去調(diào)動(dòng)某種能力，進(jìn)而經(jīng)過奮斗不斷提升工作成效，盡早達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具，此種管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成為前提，即時(shí)監(jiān)察公司所有的管理行為，且加以科學(xué)的謀劃、部署、引導(dǎo)、調(diào)控，進(jìn)而把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到員工的活動(dòng)上，進(jìn)而讓所有員工均為了達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而開展工作。

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2.2 績效管理理論

 

2.2.1 目標(biāo)管理理論

德魯克首先提出了“目標(biāo)管理”的理論，其認(rèn)為目標(biāo)管理注重結(jié)果的作用與功能，先進(jìn)行企業(yè)整體目標(biāo)的制定，之后下屬部門間以組織整體目標(biāo)為中心制定每個(gè)部門的子目標(biāo)，且依托多種措施與方式有效確保預(yù)計(jì)目標(biāo)達(dá)成的管理方式。其本質(zhì)便是經(jīng)過對整體目標(biāo)的制定使員工積極地以整體目標(biāo)為中心制定個(gè)人的工作目標(biāo)，從而有效推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成，提高組織績效。目標(biāo)管理的具體過程見下圖 2.1 所示：對于目標(biāo)管理而言，目標(biāo)考評法是其主要構(gòu)成內(nèi)容，其優(yōu)勢體現(xiàn)在：其一牽涉的過程很少，便于操作并且所需考評資本較少；其二在目標(biāo)管理形式下，員工個(gè)人的目標(biāo)和管理人員的目標(biāo)間體現(xiàn)出很強(qiáng)的均衡性，另外這些目標(biāo)有一個(gè)明確的考評指標(biāo)，運(yùn)用明確的指標(biāo)加以考評可以全面彰顯績效管理的公正性，有助于考評的順利開展；其三能夠使員工在工作過程中體會(huì)成就感，調(diào)動(dòng)員工達(dá)成目標(biāo)的欲求，更全面運(yùn)用自身能力，推動(dòng)組織目標(biāo)的達(dá)成。任何事物都具有兩面性，目標(biāo)考評法也不例外，其的弊端體現(xiàn)在：其一目標(biāo)考評注重最終的結(jié)果，對于實(shí)際開展過程的重視度不夠，在工作實(shí)踐中較易產(chǎn)生注重成果而不注重過程的問題，致使一些員工在實(shí)踐中為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采用一些不正當(dāng)?shù)募總z；其二組織所面臨的環(huán)境存在較大變化，目標(biāo)制定帶有較大的不穩(wěn)定性；其三是因?yàn)槟繕?biāo)考評法具有實(shí)效性的特點(diǎn)，部分以很短時(shí)間為一個(gè)考評期的目標(biāo)較易短期效應(yīng)，不利于組織長遠(yuǎn)目標(biāo)的達(dá)成。

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3 山西 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀及問題.... 12

3.1 公司概況............ 12

3.2 項(xiàng)目經(jīng)理基本情況.... 12

3.3 項(xiàng)目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀及問題分析........ 14

3.3.1 項(xiàng)目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀..... 14

3.3.2 項(xiàng)目經(jīng)理績效考核問題..... 15

4 山西 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系構(gòu)建...... 17

4.1 績效管理體系構(gòu)建原則與目標(biāo)............ 17

4.1.1 績效管理體系設(shè)計(jì)原則..... 17

4.1.2 績效管理體系設(shè)計(jì)目標(biāo)..... 18

4.2 績效計(jì)劃............ 18

4.3 績效考核............ 19

4.3.1 基于 KPI 和 BSC 的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)........... 19

4.3.2 績效管理主體及考核周期的確定...... 26

4.3.3 績效管理結(jié)果的應(yīng)用....... 28

4.4 績效反饋與溝通...... 30

4.4.1 績效反饋........ 30

4.4.2 績效溝通........ 30

5 山西 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系的實(shí)施保障......... 32

5.1 績效制度保障........ 32

5.2 績效環(huán)境保障........ 32

5.3 績效文化保障........ 33

5.4 考核積極性保障...... 34

 

5 山西 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系的實(shí)施保障

 

5.1 績效制度保障

項(xiàng)目經(jīng)理唯有在深入的思考以后才可以取得滿足顧客需求的成果。因此，組織評定應(yīng)當(dāng)抓好下述幾點(diǎn)：（1）構(gòu)建健全的評價(jià)方式。在考評過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考量影響考評的多種要素，特別是應(yīng)當(dāng)注重對施工過程的考評。（2）把工程目標(biāo)采用紙質(zhì)形式加以記錄。此種形式便于所有相關(guān)人員進(jìn)行全面的了解與把握。（3）施工前做好培訓(xùn)工作。在正式施工之前便應(yīng)結(jié)合施工時(shí)容易出現(xiàn)的問題加以培訓(xùn)，進(jìn)而最大化防止安全風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。（4）為項(xiàng)目經(jīng)理堅(jiān)定牢固的信念。項(xiàng)目經(jīng)理在開展工作時(shí)要考慮的問題非常多，非常復(fù)雜，所以一些項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)由于施工過程中會(huì)碰到諸多的問題而滋生一定的畏懼心理，這個(gè)時(shí)候則要求項(xiàng)目經(jīng)理采用科學(xué)的方法改變自己的狀態(tài)，進(jìn)而有助于工作的繼續(xù)開展。（5）編制比較嚴(yán)格的規(guī)則、章程。我們都知道，建筑領(lǐng)域在日常經(jīng)營過程中不但會(huì)碰到安全問題，有些時(shí)候還會(huì)產(chǎn)生不重視、不尊敬項(xiàng)目經(jīng)理的問題，所以應(yīng)當(dāng)編制比較嚴(yán)格的規(guī)則、章程，確保項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)威，確保項(xiàng)目的施工安全。（6）組織高管聚攏人心。在建筑企業(yè)日常經(jīng)營過程中，需要管理者在項(xiàng)目建造過程中予以一線施工人員相應(yīng)的關(guān)懷和關(guān)心，進(jìn)而聚攏人心，便于績效管理的順暢實(shí)施。

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結(jié) 論

 

本文通過系統(tǒng)研究得出以下結(jié)論：（1）對山西 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理的實(shí)際情況進(jìn)行系統(tǒng)分析。分析了 M 建筑公司的業(yè)務(wù)種類、具體工作流程以及員工特征，然后簡明介紹了 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系的實(shí)際情況。最后分析了 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系中存在的問題：績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善；缺少健全的績效管理規(guī)章制度；績效管理過于松散沒有統(tǒng)一目標(biāo)。（2）制定 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系。深度剖析了現(xiàn)行的績效管理體系，然后與山西某建筑公司的實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)而設(shè)計(jì)了績效管理內(nèi)容與對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、考核主體的周期和頻率。（3）提出 M 建筑公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系的實(shí)施保障。對所設(shè)計(jì)的績效管理體系提出配套措施，從而確保其順利進(jìn)行：首先是進(jìn)行績效反饋，其次是進(jìn)行績效申訴，最后是提出項(xiàng)目經(jīng)理績效管理的制度保障。今后針對這一課題的研究可以根據(jù)一些兩方面內(nèi)容進(jìn)行：一是利用多種不同類型的研究方式，比如定量研究法對及績效問題進(jìn)行具體研究。今后的研究過程中，筆者可以利用多種方法相結(jié)合的形式進(jìn)行具體研究，這樣就可以得到更加準(zhǔn)確而多樣化的研究結(jié)果，從而進(jìn)一步提高論文的實(shí)用價(jià)值。二是在原有基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)大研究對象的范圍。本文在進(jìn)行研究時(shí)主要針對山西 M 建筑公司，研究項(xiàng)目也定在項(xiàng)目經(jīng)理績效管理標(biāo)準(zhǔn)的合理性上，在今后的研究過程中可以擴(kuò)大研究對象的范圍，對不同群體的績效管理方案進(jìn)行研究，然后提出整個(gè)公司的績效管理方案。這樣就可以加深研究的層次，從而使該項(xiàng)研究更加具體化，提高其準(zhǔn)確性。

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參考文獻(xiàn)（略）