第 1 章  緒   論 

 

1.1  論文研究的背景及意義 

我國的石油產業，在我國實施計劃經濟的時代，在新中國成立初期，為了滿足國家的戰略需求，石油開采一直按指令性計劃進行。隨著我國經濟體制的改革，石油企業由生產的計劃性轉向了經營的效益性。科技是效益性開發的最重要的支撐之一，人才是科技的關鍵。由于石油企業對石油資源的依賴性，大慶油田將來會陷入礦竭企衰的困境，同時大慶油田公司又要面臨世界石油企業的巨大競爭。在這雙重的壓力下，大慶油田公司如何生存下去，如何取得進一步的發展，已不可避免的呈現在企業面前，大慶油田公司只有將人力資源上升到企業戰略資源的位置上，進一步整合企業的人力資源管理戰略，才能早日擺脫困境，實現企業快速發展。 大慶油田從 1960 年投入生產至今，原油生產總量達 18 億噸，占我國同期陸上油田石油總產量的 47%以上，自 1976 年大慶油田原油的產量突破 5000 萬噸／年以來，到2002 年大慶油田實現連續 27 年穩產高產，即使到了 2003 年油氣當量仍保持在 5000 萬噸以上，大慶油田創造了世界同類油田開發史上的奇跡。大慶油田 2004 年提出創建百年油田的發展目標，這意味著大慶油田要演繹“百年不變”的神奇。大慶油田要實現這個目標，人力資源就成為這一目標重要的支撐[1]，尤其是面對日益凸現的油田技術難題以及競爭激烈的國際化進程，人力資源已成為大慶油田公司開發建設實現高效益、高水平的根本途徑，也是決定大慶油田可持續發展的根本性因素。承載百年希望的是資源，延續百年奇跡的是科技，支撐百年脊梁的是人才，奠定百年基石的是管理，所有這些都歸結至人力資源管理戰略。 數十年來，大慶油田公司重視的是對機器設備、技術、資金等“硬件”的開發及管理，而對人力資源等“軟件”的開發及管理則重視程度不高，相對投入較少。要使大慶油田公司“軟件”和“硬件”相匹配，就要在滿足企業技術進步需要的同時，真正意識到人力資源的重要性，建立合理的人力資源管理戰略，使企業的軟、硬件開發趨于同步，達到有效配制和利用資源的目的，這樣才能實現公司的可持續發展。我國加入 WTO 后，不僅在產品上大慶油田公司與跨國公司相競爭，在要素市場尤其是人力資源上企業間的競爭將更加激烈。以前大慶油田公司憑借“物美價廉”的人力資源與外企的“優質優價”相競爭的優勢正在逐漸消失，因此大慶油田公司要想實現百年油田的宏偉目標，就必須落實“人才觀”，人力資源管理戰略的研究就顯得迫在眉睫。 

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1.2  國內外研究現狀

關于人力資源的研究國外起步較早。西方古典經濟學創始人亞當斯密在其《國富論》中就指出：“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分[4]”。因為獲得能力需要花費費用，所以它可以被看作是每個人身上固定的、已經實現了的資本，當這種能力成為個人能力的一部分時，也就成為社會財富的一部分。國外對于人力資源方面的研究可分為以下兩個階段： 第一階段為人力資源管理的發展階段。20 世紀 50 是人力資源管理的萌芽時期，1958年，懷特·巴特等學者提倡把人力資源管理作為管理的一般職能來進行討論，1964 年，學者邁爾斯、馬姆和皮格而斯等認為，相對于傳統的人事管理，人力資源管理是一個更全面和更廣泛的一個概念，人力資源管理強調是管理的中心是對人的管理這樣一個觀點，1965 年，學者雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上發表了一篇名為人力資源管理的文章，提出了“人力資源模型”，至此，許多有影響的學者和經理人開始關注人力資源。20 世紀 70 年代人力資源管理得到了較快的發展。這一時期的相關理論主要集中在如何通過對員工的心理和行為分析來確定其對工作滿意度和生產效率的影響，如何有效地開展人力資源管理活動，以及關注員工的健康與安全等內容上。但這一時期不同學者的觀點各有側重：如達特尼克等學者（1972 年）強調了在組織中，人是最重要的資源的觀點[5]；學者翠西彼和得森等認為在一個企業的人力資源管理戰略中應包括對員工的甄選、招聘、薪酬設計和員工開發、績效評估以及勞資談判等方面內容[6]。20 世紀 80 年代后期，人力資源管理成為整個企業管理的核心。學者們已經達成共識：在國際范圍內的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優勢，核心的資源是人力資源。同時，美國各行業開始重視這一論述，有影響的商業雜志和學術期刊如《商業周刊》等紛紛發表有權威的文章，討論這一問題。如《人事主管成為公司英雄》（Meyer,1976）、《人力資源管理進入新時代》（Briscoe,1982）、《人力資源經理不再是公司無足輕重的人》（Business  Week,1985）以及《人力資源總監影響經營官的決策》（Penezic）等。，人力資源管理理論在 20 世紀 90 年代中期得到了極大的發展和完善，研究人力資源管理的學者們提出了較為完整的戰略性人力資源管理理論，其中學者邁克爾·比爾等在《管理人力資本》一書中指出人力資源管理的研究領域已經拓展為對影響組織和員工之間關系的所有管理活動的研究。 

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第 2 章  人力資源管理戰略相關理論 

 

2.1  人力資源及人力資源管理 

人類的生產活動是生產資料與勞動者相結合的過程，勞動者是生產過程的主體，是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造力的因素，勞動者的勞動潛能的充分發揮是經濟發展的原動力和核心力量。縱觀當今全球經濟發展的實際，作為生產要素的人力資源越來越多地受到學者和企業管理層的高度關注，企業競爭的焦點將從對物質資本的注重轉向對人力資源的開發和利用。從經濟學和管理學的視角來看，我們所說的資源通常是與企業和社會相關聯的，是指能夠帶來財富的資源[15]。因此，從人的逐利本性出發，從創造財富的角度來講，資源是指為了物質財富的創造而投入生產過程的所有要素，包括土地、資金、技術、信息、人力等。而在現代社會中，整合和利用各種資源創造財富的主體是人力。 現代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學者彼得德魯克提出的。彼得德魯克認為，人力資源與其他資源相比是一種特殊的資源，企業必須通過有效的激勵機制才能對人力資源進行開發和利用，并為企業帶來經濟效益。此后，很多學者對人力資源進行了不同的闡釋，其主流的涵義是：人力資源是指勞動者所具有的能夠推動整個經濟和社會發展的能力，即那些處在勞動年齡的尚未投入建設的和已直接投入建設的人口的勞動能力。在宏觀意義上，人力資源的概念是以國家和地區為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上人力資源的概念則是以企、事業為單位進行劃分和計量的。 本文主要討論大慶油田公司人力資源管理戰略，因而在這里，人力資源主要指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗和體力等的總和。它包括以下幾方面： 第一，人力資源是活的企業資源，它凝結于勞動者體內，表現為人的智能（智力、知識、技能）、體能，其中真正反映人力資源實質的是勞動者的智能。 第二，人力資本由一定的費用投資轉化而來，沒有成本的投入就不會有獲得。這種投資在貨幣形態上可以表現為取得支出、保障支出、保健支出等。簡單地說，人的能力的形成不是完全靠先天獲得的，而是需要后天投入一定時間、精力、財力進行培育。 第三，勞動者擁有的人力資源價值，可以通過生產勞動轉移、交換并實現價值增值。 

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2.2  人力資源管理戰略涵義及特征    

隨著科學技術發展速度日益加快，企業經營競爭壓力日益增大，任何企業管理者都必須為明天的生存和發展而未雨綢繆，現代企業都十分關注戰略，因為戰略就是方向，是企業把對未來環境變化的預測與對現在優劣狀況的把握結合起來對未來發展方向的規劃[18]。當企業的總體戰略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素，因為人力資源是最具有競爭優勢的資源。企業要想取得可持續競爭優勢，必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。實施人力資源管理戰略，就能較好地應對出現的挑戰和解決人力資源管理實踐中存在的主要問題[19]。 人力資源管理戰略就是指人力資源管理者從組織的全局上、整體上和企業長遠的、根本的利益出發，通過周密的科學的論證所設計的具有方向性的、指導性的、可操作性的實施人力資源管理與開發的謀劃、方針、原則、行動計劃與策略。這個定義突出了人力資源戰略管理的三個基本特征：企業為了獲得可持續競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰略系統。任何企業戰略得以有效地實施的程度都取決于能夠從戰略角度對人力資源進行管理的水平，人力資源及其管理能夠在企業戰略的制定和實施中發揮關鍵作用；由于只有人力資源具有創造價值、獨特性、稀缺性、不易模仿性特點，而成為形成企業戰略性競爭優勢的基礎的潛力；人力資源管理則因其具有增加和保持與生產能力相適應的人力資本優勢，及人力資源管理過程的因果模糊性、社會復雜性、歷史依賴性形成的過程優勢，而利于企業構建競爭優勢和戰略優勢；人力資源管理系統內部各個子系統、要素之間的有效協同活動與作用是競爭對手難于模仿的，是企業創造特色和競爭優勢的基礎。 

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第 3 章  大慶油田公司人力資源環境的 SWOT 分析...... 15 

3.1  大慶油田公司概述 .......... 15 

3.2  大慶油田公司人力資源外部環境 .... 16 

3.3  大慶油田公司人力資源內部環境 .... 20 

3.3.1  優勢 ..... 20

3.3.2  劣勢 ..... 22 

第 4 章  大慶油田公司人力資源管理戰略規劃...... 25 

4.1  制定人力資源管理戰略規劃應注意的問題 ...... 25

4.2  大慶油田公司人力資源管理戰略指導思想 ...... 26 

4.3  大慶油田公司人力資源管理戰略方針 ..... 27 

4.4  大慶油田公司人力資源管理戰略目標及重點 ........... 27 

4.4.1  大慶油田公司人力資源管理戰略的目標 ........ 27 

4.4.2  大慶油田公司人力資源管理戰略的重點 ........ 28 

第 5 章  大慶油田公司人力資源管理戰略保障措施....... 30 

5.1  加強公司人力資源引進管理 ............ 30 

5.3  強化人力資源開發的理念 ....... 32 

5.4  建立科學的人力資源考核和激勵機制 ..... 34 

 

第 5 章  大慶油田公司人力資源管理戰略保障措施 

 

5.1  加強公司人力資源引進管理 

21 世紀，隨著經濟全球化的進一步發展，企業之間的競爭越來越激烈，而產品、技術、市場的競爭，歸根結底是人力資源素質的競爭，能否吸引眾多求職者的并從中甄選出合適的人力資源是關系企業興衰的關鍵。人力資源的招募和甄選是企業人力資源管理工作中的一項重要的基礎性工作，對于企業人力資源的合理形成、管理與開發具有至關重要的作用，因此應加強大慶油田公司人力資源引進的管理。人力資源引進既是一項經濟活動，也是一項社會性、政策性較強的活動，只有努力掌握客觀經濟規律，充分體現我國經濟發展的要求和趨勢[37]，才具有一定的科學性，并易于貫徹實施。大慶油田公司在進行人力資源引進時除必須遵循一般性的原則外，還要有自己的特色。大慶油田公司應根據公司的長遠發展規劃來進行人力資源的引進，即按計劃的需要進行引進，若引進不及時或超額引進，或按關系引進專業方向不符合公司發展要求的，都會給公司帶來很大的負面作用，由此導致的資源不足或人浮于事還會不知不覺對公司文化造成不良影響，降低油田公司的整體效率。人力資源引進信息、引進方法應公之于眾，這樣做一方面可將錄用工作置于公開的監督之下，以防止不正之風；另一方面，可吸引大批的應聘者，特別是不同地區相關專業的應聘者，從而既可以提高學緣結構的合理性，也有利于招到一流人才。對所有應聘者應一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。要通過考核、競爭選拔人才。采用“賽馬”的方法，以嚴格的標準、科學的方法對候選人進行測評，根據測評結果確定人選，就可以創造一個公平的競爭環境，這樣既可以選出真正優秀的人才，又可以激勵其他人員積極向上。 

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結   論 

 

現在是知識經濟時代，知識經濟時代一個很重要的特征，就是市場競爭的焦點已經從資金和產品的競爭轉移到智力資源也就是人才資源的競爭上面，如何能制定出合理的人力資源管理戰略，會使企業競爭力得到很大的提升。但人力資源管理戰略的制定不是只應當由專門的人力資源管理部門來制定，而是由組織中高層管理者與人力資源管理部門共同來制定。大慶油田公司一直從戰略高度重視人力資源的開發與管理，雖然有人力資源管理戰略，但還缺乏系統性；雖然在人力資源管理戰略方面有許多成功的經驗，但還存在這一些不足之處。本文通過對大慶油田公司人力資源管理戰略的深入研究得出以下結論： 

（1）由于大慶油田公司有較大的資源潛力，有大慶精神、鐵人精神等良好的文化底蘊，一直受到應聘者的青睞，但大慶油田公司也存在著人力資源配置不合理、缺乏科學的績效考核指標體系等諸多不利因素。可以說，大慶油田公司人力資源管理戰略的內外部環境是機會和威脅并存，優勢和劣勢同在。 

（2）人力資源管理戰略目標制訂得正確與否，對大慶油田公司人力資源管理戰略決策的正確與否有重大影響。根據總體目標，按照時間順序，大慶油田公司的總體目標應分為兩個階段：第一階段是切實實現人力資源由數量型向質量型轉變；第二個階段是全面提升大慶油田公司人力資本存量，培養四支隊伍。 

（3）為了實現大慶油田公司人力資源管理戰略的目標，應從人力資源的引進、分配、開發和激勵四方面，對大慶油田公司人力資源進行戰略管理，這四個方面較為系統的保障措施，可以為大慶油田公司的人力資源管理戰略提供重要的理論依據。 

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參考文獻（略）