1.緒論

 

1.1 研究背景

20世紀(jì) 90 年代以后,零售市場出現(xiàn)了新的渠道方式,這些新的渠道主體憑借在資本、規(guī)模和銷售終端專業(yè)性等方面的優(yōu)勢,對傳統(tǒng)的渠道結(jié)構(gòu)進(jìn)行了沖擊。但由于中國的渠道關(guān)系中還存在渠道矛盾乃至沖突的發(fā)生，尚處于發(fā)展完善階段 ,渠道成員往往為了個人利益最大化,通過各種手段從交易中攫取更多的收益,最終促進(jìn)了機會主義行為在渠道中泛濫,使得渠道邊界人員的感知公平性減弱，諸如諾基亞竄貨門事件、百安居欠費事件、雅芳的退貨門事件，除此之外還有著名的阿里巴巴的渠道門事件，渠道機會主義在現(xiàn)實中的大量出現(xiàn)使渠道關(guān)系的健康發(fā)展受到了重大影響。短期內(nèi)，渠道成員確實可以從機會主義行為中獲利，但從長遠(yuǎn)來看，機會主義行為是一種破壞性行為(Stephen etal.,2011)①。由于中國是人情社會，在社會生活中都十分重視個人之間關(guān)系的作用，營銷渠道邊界人員之間的關(guān)系在商業(yè)活動中扮演著重要的角色。出于個人或者工作動機的考慮，使得邊界人員不公平感知對機會主義行為會產(chǎn)生不同程度的容忍，（翟森競等,2008）認(rèn)為渠道之間（邊界人員之間）通過心理契約產(chǎn)生一個對不公平感知的接受空間，也就是容忍度。渠道之間基于各種原因形成的印在邊界人員心里的不公平感知，對邊界人員對機會主義行為的容忍度產(chǎn)生影響。另外，邊界人員在渠道中的活動空間，還要受到渠道成員組織之間權(quán)力和依賴等因素影響，處于權(quán)力和依賴關(guān)系弱勢的一方面對被“欺”的情況會選擇更大程度的容忍。總之，在企業(yè)的眾多實際案例中，很多行為游走于機會邊緣的時候，邊界人員更多地是采取不同程度的容忍而非采取有效的治理機制。通過對相關(guān)文獻(xiàn)資料的研究和對現(xiàn)實渠道機會主義事件的分析，我們開始反思：渠道邊界人員對不公平的直覺對機會主義行為容忍會產(chǎn)生什么樣的作用？又有哪些因素會影響這種容忍關(guān)系？渠道邊界人員出于何種動機會對機會主義行為產(chǎn)生不同程度容忍？鑒于此，本文對上述問題進(jìn)行了理論探索與實證研究。

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1.2 研究意義

現(xiàn)有的營銷渠道研究，多數(shù)是將組織作為一個整體，基于組織之間關(guān)系開展研究。但是渠道成員之間需要完成的功能，卻需要邊界人員來實現(xiàn)，邊界人員的因素就會不同程度地影響組織之間關(guān)系的處理過程。特別是在中國的特殊背景下，渠道邊界人員的不公平感知（互動不公平、程序不公平、結(jié)果不公平）因素對邊界人員和機會主義行為的容忍起到重要的影響。尤其是由于邊界人員在渠道關(guān)系活動中，受委托代理作用的影響，扮演著不同的角色（個人角色和工作角色），不公平感知對其扮演的不同的角色產(chǎn)生不同的容忍效應(yīng)。在中國文化與制度背景下，大量的事例表明，渠道機會主義行為與邊界人員對機會主義行為的容忍密切相關(guān)。邊界人員對機會主義行為的容忍，是由多方面的因素造成的。邊界人員對機會主義行為的容忍心理和行為，在信息不對等時對對方渠道人員有直接作用。渠道邊界人員不公平感知、機會主義行為容忍在渠道行為研究中具有重要意義，但目前涉及二者之間的影響關(guān)系的研究文獻(xiàn)較為缺乏。本文彌補了渠道研究范式過于簡單的缺點，從而使得渠道機會主義的結(jié)構(gòu)模型更加完整，使渠道關(guān)系研究更接近于營銷渠道管理的實踐。長期以來，中國的市場營銷渠道一直停滯在摸索和前進(jìn)階段。自 1990 年以后,渠道模式不再是單一的，而是越來越專業(yè)，以前的渠道方式不再出現(xiàn)在營銷渠道中。渠道合作方之間的力量對比開始變得懸殊，由于渠道成員間不公平感知愈演愈烈，渠道關(guān)系的維持受到了機會主義行為空前的破壞，具體表現(xiàn)在交易中的不合作、沖突，甚至渠道關(guān)系終止。在中國目前的市場環(huán)境中，供應(yīng)商和分銷商之間往往由于消費者資源的掌握權(quán)而存在因亂收進(jìn)場費、促銷費引發(fā)的渠道沖突，南昌百貨大樓事件、三星憤起“ 叫板”國美等類似事件頻繁發(fā)生，渠道邊界人員不公平感知對機會主義行為的容忍問題無疑成為亟需解決的熱點話題 。

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2.相關(guān)文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)

 

2.1 相關(guān)文獻(xiàn)

2.1.1 不公平感知的相關(guān)研究

在對渠道公平問題的現(xiàn)有文獻(xiàn)研究中，不公平感知和公平感知是兩個重要的研究方向，可以說兩者在定義、維度、影響作用等方面是相對存在的。現(xiàn)有的研究主要側(cè)重于渠道公平感知，因此，我們在該部分有關(guān)不公平感知的文獻(xiàn)綜述，主要基于對以往公平感知的研究進(jìn)行論述。公平理論是 Adams 首次提出的，是激勵理論的一種，該理論主要研究個體的輸出、收益和他人的輸出、收益相比較，通過比較，感覺這種情況是公平還是不公平，主要應(yīng)用于組織行為學(xué)研究中。(Kumar,Scheer&Steenkamp,1995）將其引入到營銷渠道研究中，提出渠道公平理論，他們認(rèn)為渠道成員中組織成員同個體一樣擁有公平感知行為，并將這種行為劃分為：分配公平、程序公平兩種。(Greenberg,1990)認(rèn)為分配公平有兩個部分：反應(yīng)視角和先動視角，并從反應(yīng)視角方面探究當(dāng)人們感受到了不公平對待后的反應(yīng)。反應(yīng)視角分析了人們在受到不公平時，常常會采用的行為方式是逃避、反抗、或調(diào)整①。在渠道公平研究的相關(guān)文獻(xiàn)中，多數(shù)學(xué)者將渠道公平分為兩個維度：分配公平、程序公平，一些學(xué)者通過實證對上述兩種分類進(jìn)行研究(Kumar,Seheer&Steenkamp,1995;Luo,2006)，(Bies&Moag,1986)率先提出了有關(guān)互動公平的涵義，自此，公平理論的三元論模型產(chǎn)生。從現(xiàn)有的研究來看（Colquitt 等,2001;Roth&Shanock,2006），研究渠道公平問題的主流是三元論模型，即將其劃分為分配公平、互動公平和程序公平。同公平感知對渠道關(guān)系的維護(hù)做比較,當(dāng)感覺到不公平時會導(dǎo)致渠道成員的不滿,對渠道關(guān)系來說破壞性是極其大的。(Dwyer 等,1987)的研究結(jié)果表明,如果渠道成員A感覺到來自渠道成員 B的不公平對待,由于不公平的待遇可能會使 A選擇退出他們的關(guān)系,尤其是在渠道成員間的相互依賴程度比較低的情況下,這種由于感覺到不公平待遇而選擇退出的行為就更容易出現(xiàn)。（Scheer 等,2003）把感知不公平分為兩類,一是渠道成員正面所感覺到的不公平,即當(dāng)渠道成員所投入的資源小于其所得的利益,一是反面所感覺到的不公平,即渠道成員認(rèn)為自己對渠道關(guān)系的投入大于自己其應(yīng)得的利益。不同的對象當(dāng)感知到這兩種不公平時會表現(xiàn)出不相同的反應(yīng),他們通過調(diào)查美國和荷蘭汽車行業(yè)分析發(fā)現(xiàn),當(dāng)荷蘭的分銷商感受到不公平時，都會表現(xiàn)出較高敵意,低信任,低關(guān)系繼續(xù)期望，而美國則有不同反應(yīng)，他們有上述反應(yīng)的只是對反面的感知不公平。（Samaha 等，2001）將感知不公平視為破壞渠道關(guān)系的“毒藥”,他們認(rèn)為感知不公平不僅會加劇沖突和機會主義行為的負(fù)面影響,而且會損害契約對渠道關(guān)系的規(guī)范和保障作用。當(dāng)渠道關(guān)系中的權(quán)利不對稱時, 有公平觀念的供應(yīng)商是會被部分經(jīng)銷商首先選擇,因為他們覺得這樣可以降低供應(yīng)商來自自身優(yōu)勢的機會主義行為,而且他們還會認(rèn)為當(dāng)供應(yīng)商具有較高的公平感時，愿意為了促進(jìn)雙方的長期合作而放棄短期利益 (Kumar,1996;Seheer 等,2003)。

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2.2 理論基礎(chǔ)

為了對提出的問題獲得系統(tǒng)全面的認(rèn)識，本文依據(jù)比較成熟的理論，展開了對機會主義行為和渠道成員的不公平感知的研究。下面對部分成熟理論的理論要點進(jìn)行簡單介紹，具體包括交易成本理論和心理契約理論等。管理學(xué)領(lǐng)域中有關(guān)心理契約理論的研究最早出現(xiàn)自組織行為學(xué)領(lǐng)域。組織行為學(xué)研究者引入這一概念的目的在于對員工與組織之間的相互關(guān)系進(jìn)行研究，他們認(rèn)為員工與組織之間不僅是通過正式的經(jīng)濟契約(體現(xiàn)在雇用合同中)建立關(guān)系，組織與員工之間有著一些雙方并不知道、沒有公布的憧憬和體會,即組織與員工之間存在心理契約。為了刻畫組織中雇傭關(guān)系的主觀性，(Argyris,1960），(Levinson,1962）和(Schein,1965）便較早地定義了心理契約的含義。(Rousseau,1989）在其研究中將心理契約定義為個體對于自身與另一方之間的雙方互利共同商量的原則和對該原則的決心。心理契約具有以下特征：首先，心理契約具有非正式性。現(xiàn)實中，心理契約并不具有特定的形式，雙方之間既無書面協(xié)議，也無口頭承諾，它僅存在于交易雙方自身的判斷和感覺之中，這是與顯性契約的書面形式特征完全不同的。而且，心理契約與正式契約之間最大的不同之處在于它是由非正式的義務(wù)構(gòu)成，心理契約不能被第三方強制執(zhí)行，只能被自我執(zhí)行。第二，心理契約具有主觀性。心理契約是一種“當(dāng)事者眼中的協(xié)議”，它所強調(diào)的是一種契約締造者的主觀感受。關(guān)系契約是建立在雙方對價值觀共享及為實現(xiàn)共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上的，但是心理契約卻并不強調(diào)雙方對于義務(wù)的共同理解，即一方可能會對另一方應(yīng)盡的義務(wù)并不表示認(rèn)可。

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3.理論模型與研究假設(shè)......14

3.1 理論模型的構(gòu)建.....14

3.2 研究假設(shè).....14

3.2.1 不公平感知對渠道機會主義行為容忍的影響.....14

3.2.2 渠道權(quán)力和渠道依賴的調(diào)節(jié)作用.............17

4.研究設(shè)計.............. 21

4.1 問卷設(shè)計過程.........21

4.2 變量的測量.............21

4.3 數(shù)據(jù)收集.....26

4.4 預(yù)調(diào)研問卷分析.....27

5.理論模型的實證檢驗......47

5.1 正式調(diào)研樣本描述............ 47

5.2 測量模型的信度與效度檢驗........50

5.3 不公平感知對機會主義行為容忍影響的實證檢驗........53

5.4 渠道調(diào)節(jié)效應(yīng)的實證檢驗............59

 

5.理論模型的實證檢驗

 

本部分主要檢驗渠道邊界人員不公平感知對機會主義行為容忍的影響機制，以及渠道權(quán)力和渠道依賴的調(diào)節(jié)作用。本研究首先對測量模型的信度和效度效果進(jìn)行了評估驗證，在測量模型的質(zhì)量達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)計軟件對各潛變量之間的假設(shè)關(guān)系進(jìn)行檢驗分析。在結(jié)構(gòu)模型的檢驗中，本研究基于模型的整體擬合效果，對模型中各變量間的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了探討驗證。

 

5.1 正式調(diào)研樣本描述

5.1.1 調(diào)研對象基本情況的描述性統(tǒng)計

如表 5-1 所示，本研究收集的 265 份有效樣本中，從調(diào)查對象的性別分布來看，男性占有效樣本總數(shù)的 72.8%，女性調(diào)查對象占 27.2%，男性明顯偏高于女性；在年齡結(jié)構(gòu)方面，其中在 36-45 歲之間的調(diào)查對象人數(shù)最多，占樣本總數(shù)的41.9%，其次是介于 26-35 歲之間的調(diào)查對象，占樣本總數(shù)的 28.7%，25 歲以下和 56 歲以上的調(diào)查對象分別占 10.6%、1.1%；對于調(diào)查對象的文化程度情況，本科學(xué)歷的人數(shù)居多，占有效樣本的 62.3%，其次是大專及以下學(xué)歷，比例為27.5%，碩士及以上的人數(shù)占 10.2%；從問卷填答者的職位分布來看，包括 54%的部門經(jīng)理、23%的總經(jīng)理、19.6%的主管和 3.4%的業(yè)務(wù)員，總經(jīng)理和部門經(jīng)理占被試總數(shù)的 77%。綜合以上分析，本研究在調(diào)查對象的選擇上較合理。

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結(jié)論

 

本研究主要選取了醫(yī)藥行業(yè)、電子產(chǎn)品行業(yè)、家具、批發(fā)零售等行業(yè)的分銷商作為研究對象，通過對邊界人員程序不公平、互動不公平、結(jié)果不公平與機會主義行為容忍之間的關(guān)系進(jìn)行理論與實證研究，得到以下幾點研究結(jié)論。

（1）渠道邊界人員的不公平感知對于對方機會主義行為的容忍具有重要的影響作用，不同維度的不公平感知對于機會主義行為容忍有所不同。不公平感知（程序不公平、互動不公平、結(jié)果不公平）對于對方成員機會主義行為容忍的作用有所差異。結(jié)果不公平感知對于機會主義行為容忍具有負(fù)向影響，程序不公平感知對基于個人的機會主義行為容忍（OTI）具有負(fù)向影響，互動不公平感知對基于工作的機會主義行為容忍（OTO）具有負(fù)向影響。這一研究拓展了機會主義行為研究的視角，并且對不公平感知的三維度的劃分，深化和拓展了以往學(xué)者對不公平感知維度的劃分。本研究揭示了在中國的營銷渠道中，不公平感知對機會主義行為容忍的影響。研究結(jié)果表明，渠道邊界人員結(jié)果不公平與程序不公平、互動不公平相比，對對方機會主義行為的容忍限度更大。因此，在渠道交易中，為了減少對方的機會主義行為，減少另一方的容忍，營造良好的渠道關(guān)系，渠道雙方應(yīng)該注重彼此的付出與收入之間的關(guān)系，合理的劃分雙方的利益。

（2）渠道成員基于個人或工作的動機不同，從而導(dǎo)致其對于機會主義行為的容忍呈現(xiàn)顯著差異。研究結(jié)果表明，由于程序不公平強調(diào)的是過程而不是結(jié)果，必然會導(dǎo)致渠道一方的利益得不到最大化的滿足，當(dāng)一方個人利益受到威脅或有獲利可能時，渠道成員就有可能加強機會主義行為，因此渠道成員更可能出于個人動機的考慮，對機會主義行為存在容忍；在現(xiàn)實的市場經(jīng)濟體制下，渠道成員感知的個人利益和付出的代價相比，不論出于個人動機，還是工作動機，都注重交易結(jié)果。一旦，渠道中的一方出于個人或者工作利益考慮，認(rèn)為自己付出的代價與獲得利益失衡時，就會降低對對方成員機會主義行為的容忍；另外，在決策過程中，由于程序不公平對于人際間相互對待程度的評價較為重視，基于個人角色的朋友友誼的放大效應(yīng)，在交易過程中，渠道成員之間的互動，使得彼此相互了解，加之私下交易的存在，當(dāng)一方成員存在互動不公平感知時，為了維護(hù)自身利益的存續(xù)，往往會出于個人的關(guān)系價值，而對機會主義行為的容忍區(qū)域擴大。相反，工作角色遵從的是結(jié)果原則，以組織利益最大化為目標(biāo)，更多地關(guān)注渠道中的經(jīng)濟價值，當(dāng)互動不公平感知增強時，就會對基于工作的機會主義行為容忍有所減弱，甚至引發(fā)渠道成員之間的沖突。

（3）渠道權(quán)利和渠道依賴對渠道邊界人員不公平感知與機會主義行為容忍的調(diào)節(jié)存在差異。主要表現(xiàn)在：第一，對于具有程序不公平感知取向的渠道邊界人員，無論采取渠道權(quán)力還是渠道依賴調(diào)節(jié)策略，都會強化其對渠道對方成員機會主義行為的容忍；第二，對于具有結(jié)果不公平感知取向的渠道邊界人員，對于強化渠道邊界人員對渠道對方成員機會主義行為的容忍，渠道依賴比渠道權(quán)力的作用更明顯；其次，對于具有互動不公平感知取向的渠道邊界人員，渠道權(quán)力對于強化渠道邊界人員對渠道對方成員機會主義行為容忍的作用，相對明顯于渠道依賴的作用。

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參考文獻(xiàn)（略）