第一章  緒  論 

 

1.1 研究背景及意義  

從 20 世紀(jì) 90 年代起，世界經(jīng)濟(jì)形態(tài)出現(xiàn)了顯著變化，人們開始進(jìn)入以計算機(jī)技術(shù)為支撐的知識經(jīng)濟(jì)時代，以知識工人為代表的人力資源（Human Resources,簡稱 HR）便成為眾多高新技術(shù)企業(yè)互相爭奪的對象，如何對這些人力資源進(jìn)行全面的考核管理被認(rèn)為是企業(yè)管理的重點所在。進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，隨著市場競爭的白熱化，更有國內(nèi)研究者指出：我國企業(yè)需要將新安河水廠“四定一考核”人力資源管理作為一項長期的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重視，以便在市場競爭環(huán)境中取得企業(yè)優(yōu)勢[1]。自我國加入 WTO以后，世界經(jīng)濟(jì)的浪潮更是沖擊著國內(nèi)的所有經(jīng)濟(jì)行業(yè)，隨著外來競爭對手的加入，人才資源的競爭變得更加激烈。因此，對于我國企業(yè)來說，建立起適合自身的全面的人力資源考核管理系統(tǒng)，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)，便成了眾多企業(yè)所面臨的一項迫在眉睫的任務(wù)。 根據(jù)目前的研究狀況來說,我國企業(yè)特別是國有企業(yè)人力資源考核管理系統(tǒng)普遍存在考核制度模糊，主觀性強(qiáng)，以及考核過程不透明等缺點。雖然對于人力資源考核中的人事信息管理、培訓(xùn)管理、薪資管理、機(jī)構(gòu)管理和績效考評等內(nèi)容都涵蓋在了多數(shù)的考核系統(tǒng)中，但是這些內(nèi)容仍然不能完全適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和復(fù)雜多變的競爭環(huán)境。從系統(tǒng)功能方面來說，多數(shù)系統(tǒng)主要完成數(shù)據(jù)的錄入、存儲、查詢和統(tǒng)計等工作，缺乏有效的管理方法的植入以及智能化的考核方法，這樣才能真正地解決問題。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，對人力資源考核的公正與否直接關(guān)系著員工切身利益以及員工工作的積極性。本文擬通過構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，采用數(shù)據(jù)挖掘方法來考核企業(yè)員工的績效成績，為企業(yè)人力資源管理部門提供決策依據(jù)，從而實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)勝劣汰。 

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 

關(guān)于新安河水廠“四定一考核”人力資源的定義，眾多學(xué)者往往從自己的研究角度進(jìn)行論述，至今沒有統(tǒng)一的描述。但總體來說，人力資源應(yīng)該包括所有有助于國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的體力勞動者和智力勞動者，它不僅關(guān)注人員的數(shù)量，而且更看重人員的素質(zhì)，對于這些人員的組織與管理活動通稱為人力資源管理，其具體內(nèi)容主要包括以下五個方面。 （1）吸引。吸引是指針對人力資源考核管理中涉及的工作分析、人力需求和預(yù)測等，需要保證對有資格的應(yīng)聘者提供良好的雇傭機(jī)會，以及保證企業(yè)決策需要的人數(shù)與技術(shù)。 （2）錄用。通過吸引獲得了企業(yè)發(fā)展所需的員工和技術(shù)人員，那么錄用則是從中選擇人選并確保企業(yè)能夠從中得到符合需要的員工。 （3）保持。保持是指通過調(diào)整員工薪酬、激勵及懲罰等措施，保證員工的工作積極性和安全健康的工作環(huán)境,達(dá)到為企業(yè)服務(wù)的真正目的。 （4）發(fā)展。企業(yè)發(fā)展過程中先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、人員的培訓(xùn)和各級管理人員的培養(yǎng)等活動都是重要的因素，全面提高員工的知識技能以及管理能力是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的活動。 （5）評價。人力資源管理中最重要的一個方面就是評價。傳統(tǒng)的評價方法往往是企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評分定級，而現(xiàn)代較為合理的評價方法不僅包括企業(yè)對員工的評價，更包括員工對企業(yè)的評價，評價變?yōu)橐粋€雙向的活動，將同時有助于員工與企業(yè)雙方面的提升。 

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第二章  理論基礎(chǔ) 

 

2.1 人力資源管理 

1959 年，人力資本理論在舒爾茨《人力投資：一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點》文中首次被提出來，時至今日，人類對人力資本理論的研究仍然在繼續(xù)。越來越多的管理實踐證明了人力資本是競爭優(yōu)勢的來源，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念慢慢被引入到人力資源管理領(lǐng)域中，使得管理思想及管理理念發(fā)生了深刻的變化，對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展[17-19]。人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個基本概念[20,21]。人力資本即是體現(xiàn)在勞動者身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，可以增加國民收入。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，而經(jīng)濟(jì)競爭的實質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競爭，說到底是人才的競爭，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟(jì)中的主要戰(zhàn)略，也是人力資源管理的主要內(nèi)容[22]。 企業(yè)管理領(lǐng)域真正系統(tǒng)的引入人力資本的概念，是在 20 世紀(jì) 80 年代前后，企業(yè)生存、發(fā)展環(huán)境劇烈的變化，使無形資產(chǎn)成為了企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。人們認(rèn)為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢最為關(guān)鍵的因素是無形資產(chǎn)，因為競爭對手很難確定和模仿它[23]。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家奎恩(Quinn)說過：“幾乎很少例外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和生產(chǎn)能力更多地依賴其智力資產(chǎn)和服務(wù)能力，而不是那些物質(zhì)資產(chǎn)、土地和設(shè)備”。邁克爾比爾等人認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資源管理定義較為狹窄，往往造成人力資源管理職能之間以及與其他管理職能之間的相互割裂。企業(yè)必須在人力資源問題上有一個更廣泛、更全面和更具戰(zhàn)略性的定義，要從組織角度更多的關(guān)注人，對于企業(yè)人員管理要有更長遠(yuǎn)的觀點，不應(yīng)該僅僅把人看作可變的成本，而應(yīng)該把人當(dāng)作企業(yè)潛在的資本。邁克爾比爾等人的理念包含了影響企業(yè)與員工之間關(guān)系的所有決策和行為[24,25]，其人力資源管理模式如圖 2-1 所示。 

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2.2 數(shù)據(jù)挖掘 

數(shù)據(jù)挖掘(Date  Mining,  DM)技術(shù)是一類深層次的數(shù)據(jù)分析方法，從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的實際應(yīng)用數(shù)據(jù)中，提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又是潛在有用的信息和知識的過程。數(shù)據(jù)挖掘最早被稱為“從數(shù)據(jù)庫中發(fā)現(xiàn)知識(KDD)”，該詞首次出現(xiàn)在 1989 年舉行的第十一屆國際聯(lián)合人工智能學(xué)術(shù)會議上。隨后，在 1991 年、1993 年和 1994 年都舉行了 KDD 專題討論會，吸引了來自各領(lǐng)域的研究人員和應(yīng)用開發(fā)者，大家針對數(shù)據(jù)統(tǒng)計、海量數(shù)據(jù)分析算法、知識表示、知識運用等問題進(jìn)行了集中討論。隨著參與人員的不斷增多，KDD 國際會議發(fā)展成為年會。目前，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及知識發(fā)現(xiàn)己成為計算機(jī)科學(xué)界的一大研究熱點。空間數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要綜合數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與空間數(shù)據(jù)庫技術(shù)，它可用于對空間數(shù)據(jù)庫的理解，對空間關(guān)系和空間與非空間關(guān)系的發(fā)現(xiàn)、空間知識庫的構(gòu)造以及空間數(shù)據(jù)庫的重組和查詢優(yōu)化。空間數(shù)據(jù)挖掘又是一門多學(xué)科和多技術(shù)交叉綜合的新領(lǐng)域，綜合了機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)庫、專家系統(tǒng)、模式識別、統(tǒng)計、管理信息系統(tǒng)、基于知識的系統(tǒng)、可視化等領(lǐng)域的有關(guān)技術(shù)。依據(jù)知識發(fā)現(xiàn)方法不同主要包含機(jī)器學(xué)習(xí)算法（如歸納學(xué)習(xí)、規(guī)則歸納、基于范例學(xué)習(xí)、決策樹和遺傳算法等算法）、統(tǒng)計方法（如回歸分析、聚類分析、判別分析和探索性分析等算法）、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法（如 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法和自組神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法等）和數(shù)據(jù)庫方法；依據(jù)發(fā)現(xiàn)任務(wù)方法不同又可將其分為類、聚類、時間序列預(yù)測、關(guān)聯(lián)規(guī)則發(fā)現(xiàn)和演化規(guī)則發(fā)掘等方法。下面將簡要介紹一下比較常用的空間數(shù)據(jù)挖掘方法。 

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第三章   需求分析 ........ 20 

3.1 功能性需求分析 ...... 20 

3.2 非功能性需求分析 .......... 24 

3.3 考核指標(biāo)體系構(gòu)建 .......... 24 

3.3.1 指標(biāo)體系構(gòu)建原則 ....... 24 

3.3.2 指標(biāo)體系組成要素 ....... 25 

3.4 本章小結(jié) .......... 27 

第四章   系統(tǒng)設(shè)計 ........ 28 

4.1 系統(tǒng)總體設(shè)計 .......... 28 

4.2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計 ...... 35 

4.3 本章小結(jié) .......... 42 

第五章   系統(tǒng)實現(xiàn) ........ 43 

5.1 新安河水廠“四定一考核”數(shù)據(jù)庫操作實現(xiàn) ...... 43 

5.2 新安河水廠“四定一考核”系統(tǒng)登陸模塊實現(xiàn) .......... 44 

5.3 新安河水廠“四定一考核”部門管理模塊實現(xiàn) .......... 46 

5.4 新安河水廠“四定一考核”人事管理模塊實現(xiàn) .......... 47 

5.5 新安河水廠“四定一考核”招聘管理模塊實現(xiàn) .......... 51 

5.6 新安河水廠“四定一考核”績效考核模塊實現(xiàn) .......... 54 

5.7 新安河水廠“四定一考核”晉升管理模塊實現(xiàn) .......... 59 

5.8 本章小結(jié) .......... 61  

 

第六章  系統(tǒng)測試及實例分析 

 

新安河水廠“四定一考核”軟件測試包括單元測試、集成測試和系統(tǒng)測試等，對本系統(tǒng)進(jìn)行的測試為功能測試，是為描述測試對象與性能相關(guān)的特征并對其進(jìn)行評價，而實施和執(zhí)行的一類測試。本章首先對系統(tǒng)的各個模塊進(jìn)行功能測試，然后根據(jù)本單位的使用效果，選取其中一個實例進(jìn)行深入分析。 

 

6.1 系統(tǒng)測試用例 

按照第五章對系統(tǒng)模塊的實現(xiàn)劃分，新安河水廠“四定一考核”系統(tǒng)共分為六個模塊：系統(tǒng)登錄模塊、部門管理模塊、人事管理模塊、招聘管理模塊、績效考核模塊和晉升管理模塊。下面將對系統(tǒng)的各個模塊分別進(jìn)行測試。本人將所在企業(yè)單位中部分員工信息輸入到人力資源考核管理系統(tǒng)中進(jìn)行使用分析，選取其中的 12 組員工為研究對象，分別采用聚類法和得分法進(jìn)行考核分類，然后對結(jié)果進(jìn)行比較分析，得出若干有意義的結(jié)論，以期為人力資源考核問題的研究提供新的視角。 選取對象 R1-R12，作為研究需要，這里省去了真實姓名，分別對這 12 個對象的七個方面進(jìn)行打分后采用 K-means 方法進(jìn)行聚類。最終的分類結(jié)果規(guī)定為四類，分別為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。打分原則采用專家打分法，就是在本單位中評選出專家組對員工進(jìn)行打分，每項滿分為 10 分，最低 0 分.

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結(jié)論

 

當(dāng)今世界，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整越來越快的大環(huán)境下，國際競爭亦進(jìn)入白熱化階段。這場競爭，已經(jīng)由早期物質(zhì)資本的競爭演化為人力資源能力的競爭，是一場人才的爭奪戰(zhàn)，就像電影臺詞說的：“二十一世紀(jì)什么最貴？是人才！”；同時這場競爭也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。人力資源的競爭早已成為企業(yè)發(fā)展以及同行競爭的關(guān)鍵核心。合理地制定出本單位人力資源的考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行規(guī)范、公平、公正的考核管理，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本要求。對于人力資源考核的研究已經(jīng)較為成熟，經(jīng)濟(jì)、管理等領(lǐng)域都已經(jīng)取得了相當(dāng)豐碩的成果，但考核的方法多為定性方法，或者定性與定量相結(jié)合的方法，主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀性和可信服度，本文提出使用數(shù)據(jù)挖掘方法進(jìn)行人力資源考核的處理方法，得出的劃分結(jié)果具有較好的可信度和公平性，可以為人力資源考核領(lǐng)域的研究提供新的研究思路。本文主要完成的工作如下： 

（1）系統(tǒng)地闡述人力資源管理理論，從人力資本理論、人力資源管理理論以及人力資源考核管理理論層層遞進(jìn)，確定了本文的研究目的和研究對象； 

（2）對數(shù)據(jù)挖掘方法進(jìn)行了全面的介紹，重點剖析了數(shù)據(jù)挖掘算法中的聚類算法，從算法原理、算法描述和算法步驟等方面做了較為詳細(xì)的闡述。 

（3）對整個系統(tǒng)進(jìn)行了功能分析和性能分析，通過全面分析人力資源考核的影響要素，構(gòu)建了人力資源考核管理指標(biāo)體系。 

（4）給出了人力資源考核管理系統(tǒng)的總體設(shè)計框架，并對每個具體模塊進(jìn)行了詳細(xì)介紹和執(zhí)行流程設(shè)計。對系統(tǒng)所采用的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行了詳細(xì)設(shè)計，并確立了表中各字段之間的外鍵約束關(guān)系。

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參考文獻(xiàn)（略）