1 緒論

 

1.1 研究背景

1.1.1 選題背景和意義

隨著知識經濟的到來，企業之間的競爭日益激烈，歸根到底是企業高素質、高質量人才的競爭，因此，建立完善的人力資源培訓體系在提高人才質量方面的作用日益凸顯，人力資源培訓體系的建立對企業的生存發展起著舉足輕重的作用。對于我國的煤炭建筑企業而言，人力資源培訓無論從理論研究或者實踐經驗上與國外同類企業相比較為薄弱。早在 20 世紀 60 年代，國外先進的煤礦企業已經開始重視對人才的培養，開始了對人力資源的培訓的關注與研究，并將此作為提高勞動者質量、提升企業經濟效益的重要手段。之后，在國內，企業也開始注重對人才的培養，但大多數是讓員工去參加企業外的培訓，對于單位內部的培訓重視較少，對于如何做好人力資源培訓工作沒有統一的認識，仍在探索和完善之中。社會主義市場經濟的發展，市場在我國資源配置中起著決定性的作用，要求企業在進行人力資源培訓時，必須能夠及時的滿足企業的發展需求和市場競爭的要求，使得企業的培訓方向與市場需求更好的接軌。一個好的培訓體系和培訓方法，能夠使得企業及時的適應市場變化的需求，調動員工的積極性，培養出能夠順應市場進行創新的人才，從而給企業的發展帶來事半功倍的效果。反之，不但使得員工沒有參加培訓的積極性，還無法使企業更好的發展，這樣既浪費了企業的物力資本，也浪費了人力資本，甚至會影響企業的正常運轉。在當前，供給側結構性改革的實施，去產能是供給側改革的要求之一，主要是消化鋼鐵和煤炭的庫存，煤炭企業在新形勢的市場競爭中，僅僅依靠傳統的生產方式難以適應市場的發展，無法滿足市場對高質量產品的需求，因此，優化人力資源培訓體系，建立人力資源優勢將是煤炭建筑企業發展的新思路，企業必須充分認識其價值和重要性。因此，企業應該加強對人力資源培訓的重視，完善企業的人力資源培訓體系，為企業更好地適應新的市場競爭提高高素質的人才，從而在新格局的發展中搶占先機。SY 煤業建安公司雖然屬于建筑業的企業，但它依托于煤炭企業，其主要營業對象是 SY 煤礦，屬于該煤礦企業的一個子公司。隨著我國煤炭市場的發展和變更，涉煤建筑企業的經濟效益受到了一定的影響，為了使企業在這樣的經濟背景下保證生存，優化人力資源培訓體系是促使 SY 煤炭建安公司改革新發展的有效途徑。

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1.2 研究內容與方法

 

1.2.1 研究內容

本文的研究內容主要包括以下七個方面：第一部分為緒論。緒論部分這一部分主要介紹了本文的選題背景和研究意義，并介紹了本文的研究目的和意義，以及所采用的研究方法，提出了本文的創新點，最后，本文的整個框架提供了一個清晰的技術路線圖。第二部分為文獻綜述和相關理論基礎部分。通過國內外文獻資料的收集整理，研究了人力資源培訓體系的相關理論，對人力資源培訓體系進行詳細的解讀，研究國內外關于人力資源管理及培訓的研究和方法，對人力資源培訓進行了評價和分析。重點介紹了與本文研究主題相關的人力資源培訓體系理論，包括相關概念的界定（人力資源、人力資本、人力資源與人力資本的區別、培訓體系）和相關理論的研究，為本文的研究奠定了理論基礎。第三部分為 SY 煤業建安公司的基本概況及培訓的意義。首先介紹了 SY 煤業建安公司的基本概況，包括 SY 煤業建安公司人員概況和 SY 煤業建安公司生產及業務現狀，并對現狀進行了分析，進而從員工層面和企業層面兩個方面對SY 煤業建安公司進行人力資源培訓體系優化的意義進行說明，得出為了更好的適應市場經濟的發展，實現 SY 煤業建安公司的優化升級和轉型，SY 煤業建安公司需要進行人力資源培訓體系優化的必要性和迫切性。第四部分為 SY 煤業建安公司人力資源培訓體系的研究。主要從三大方面對SY 煤業建安公司的人力資源培訓體系進行研究，包括 SY 煤業建安公司人力資源培訓體系的現狀，SY 煤業建安公司人力資源培訓體系存在的問題，SY 煤業建安公司人力資源培訓體系存在問題的原因，每個方面又從培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓關系體系進行研究。第五部分為 SY 煤業建安公司人力資源培訓體系的優化和保障措施。主要從培訓課程體系實施、培訓支持、培訓評估機制和培訓管理體系四個方面進行優化；在優化培訓體系后，從組織、制度、經費及平臺建設四個方面給出保障培訓體系運行的相關建議。第六部分為總結與展望。主要總結了本文的研究內容和成果，提出本文研究的不足之處以及未來研究的發展方向。第七部分為參考文獻。主要是列出了本文進行研究時所參考的相關文獻來源。

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2 文獻綜述和相關理論基礎

 

2.1 文獻綜述

1954 年，美籍荷裔學者彼得.德魯克首次提出了人力資源這一概念[6]，認為人力資源與物質、貨幣等硬資本不同，它是由人組成的一種特殊的資源，并指出人力資源是區別于其他所有的資源。隨后，引起很多學者的研究興趣。隨著人力資源理論的發展，彼得.德魯克所指出的定義的突出特點就是將人力資源與勞動、資本一樣，被認定為企業資源之一，它屬于企業的收益，當對人力資本進行投資時，投資所帶來的收益遠遠高于其進行投資的成本。除此之外，美國學者羅納德.舒勒將人力資源進行開發的重點轉移到員工的潛力，他認為對員工潛力的開發也能夠成為企業重要的資源，企業通過對單位內員工進行人力資源的投資，最終能夠達到員工、企業和社會的共同收益，達到共贏的效果[7]。在彼得.德魯克和羅納德.舒勒對人力資源進行定義的基礎上，賈里.戴斯勒（1978）給出了人力資源管理的定義，他認為人力資源管理是企業對企業內部員工或者相關的人力方面所進行的相關聯的事務，針對這些相關事務所采取的行為措施則為人力資源管理[8]。雷蒙德·A·諾伊（2011）在《人力資源管理：贏得競爭優勢》中，對人力資源管理也進行了概念的界定，他認為企業進行人力資源管理有以下目的：（1）開發出員工的潛力，為企業提供人才優勢；（2）提高員工工作的效率，增加員工工作的產出；（3）調動企業員工在自己工作崗位上的積極性，積極投身于自己的工作，增加工作的積極程度；（4）對員工進行正確的管理和引導，幫助員工形成企業價值觀，認同企業價值，并在此基礎上實現自我價值[9]。2014 年，甘德拉突破了傳統人力資源和人力資源管理的限制，將先進的人力資源信息系統引入到人力資源管理的概念中，他認為，先進的人力資源信息系統能夠能夠將大型機器用于企業生產中，包括人力資源的規劃中，從而獲得更多的收益、更多的益處，提高人力資源規劃的有效性[10]。從已有的文獻可以看出，不同的學者站在不同的角度，給出了不同的定義，但可以看出他們定義的人力資源和人力資源管理的實質是相同的，是企業通過對本單位的員工進行與員工和企業實際工作相關聯的管理和調控，以提高員工的產出能力，增加企業的利潤的行為，從而達到員工、企業和社會的共贏。

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2.2 相關概念的界定

人力資本又稱為“非物力資本”，它是相對于物質、貨幣等硬資本而言，它是依附人體體力和智力所具有的勞動價值總和，是勞動者對人力進行投資，從而使人獲得知識的積累和能力的提高，進而提高自己在工作中的效率。力資源是指在一定的組織范圍內（國家或地區），具有勞動能力的人們的總和，它既包括腦力勞動，又包括體力勞動，它既包括在勞動年齡范圍內有勞動能力的人口，也包括未到勞動年齡或超過勞動年齡，有勞動能力的人口，它包括質量和數量兩方面。人力資源以是否對人力進行過開發為依據，劃分為兩種，一種是沒有經過任何開發的個體，我們將這種稱之為自然性的人力資源；另一種是對人力通過教育、培訓等進行投資而形成的人力資源，我們稱之為資本性的人力資源。人力資本它存在于人力資源當中，它是從收益的角度對人力資源管理進行的衡量，指的是對人進行物質資本的投資，從而在人身上所形成的人力資源，也就是說，將物質資本投入到經濟活動后，它能夠使的資本性人力資源產生新價值。

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3SY 煤業建安公司概況................27

3.1SY 煤業建安公司人員概況...........27

3.2SY 煤業建安公司生產及業務現狀.............30

4SY 煤業建安公司人力資源培訓體系的研究........33

4.1 SY 煤業建安公司人力資源培訓體系........33

4.2 SY 煤業建安公司培訓體系存在的問題....45

4.3 SY 煤業建安公司培訓體系存在問題的原因..........48

5SY 煤業建安公司培訓體系優化及保障措施........53

5.1 SY 煤業建安公司培訓體系優化................53

5.2 SY 煤業建安公司培訓體系保障措施........58

 

5SY 煤業建安公司培訓體系優化及保障措施

 

5.1 SY 煤業建安公司培訓體系優化

針對目前 SY 煤業建安公司的培訓體系，擬從培訓課程體系實施、培訓講師管理制度、培訓評估機制和培訓管理體系四個方面進行優化。優化培訓方式，做到豐富性、適合性和技術性相結合。豐富性是指公司在進行人力資源培訓過程中，不能拘泥于一種授課方式，而應該采用多種方式相結合[54]，可以借助現代教育條件創新培訓方式[55]。SY 煤業建安公司的培訓方式只是傳統的理論講授法，因此，應針對不同的培訓內容和授課群體，采用不同的培訓方式。比如，在培訓方面，除了傳統的理論講授外，可以在實際工作過程中，發揮老同事和有經驗同事的傳幫帶作用，在工作中進行實際操作的教學，也可以采用情景模擬、行為塑造等方式進行培訓。適合性是指針對不同部門的培訓應當結合部門自身的實際情況進行，也就是說，對技術部門的實操方面不能使用純理論授課的方式。針對施工工藝的培訓，在課堂上采用講授法則不容易學習和理解，而在施工現場進行現場演繹，則培訓效果會有很大的提升。當發生安全事故或者其他問題時，采用討論式培訓法，以問題為觸發點，引導受訓職工圍繞某個主體有針對性地進行討論和思考。在培訓的時間方面，要針對不同的授課群體采用不同的培訓時間，對于一線施工人員來說，生產任務十分緊迫，在培訓時間的選擇上應該靈活多變，比如因天氣等原因致使無法進行現場施工時，可以組織施工工人進行施工培訓。對于施工技術人員來說，培訓的時間和地點相對自由，在施工較為緊迫時，將培訓地點和內容集中在施工現場，這樣既對施工現場有了管理，同時也進行了培訓工作。對于輔助科室的人員來說，培訓應該固定時間和地點，使其更方便的安排工作和學習。技術性是指 SY 煤業建安公司在培訓過程中應當加大對科技化、信息化設備的應用，比如崗位實踐法、情景模擬法、輪崗實踐法、案例分析法、信息化培訓法等培訓方式，既可以節約成本，又可以增加培訓的效果。因此，在培訓方式的選擇上，SY 煤業建安公司應根據自身的特色，不斷豐富培訓方法，提高培訓的針對性，加大運用科技進行培訓。

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總結

 

針對目前煤炭市場的現狀，煤炭建筑企業面臨著利潤下降的情況，本文通過研究 SY 煤業建安公司人力資源培訓體系的現狀、問題、存在問題的原因、以及人力資源培訓體系的優化及保障措施，得出以下結論：良好的培訓實施是開展人力資源培訓的保障。培訓方式的多樣化和培訓內容的針對性、全面性，不僅有利于調動員工的積極性，還有助于員工學習到自己本崗位的知識，擴寬自己的知識面，將自己的理論知識與實際操作相結合，開發員工潛在的知識能力，從而保障培訓達到更好的效果。培訓支持是有效開展人力資源培訓的前提。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，那么企業如果發展自己的內部員工，提高員工的素質，不僅要靠員工自身，也需要領導者的重視，為員工提升自己提供一個良好的環境和接受培訓的平臺。但是，目前公司的領導者將公司發展的重心放在了如何拓寬市場份額，忽視了對員工素質的提高，從而，即便在單位內有培訓，引不起領導的重視，培訓也是很難開展的，因此，培訓支持是有效開展人力資源培訓的前提。有效的培訓評估是培訓體系健康運轉的動力。有效的培訓評估貫穿于培訓前的準備、培訓過程中老師的授課情況和員工的到情況、培訓結束后的培訓測評和績效評價。有效的訓評估，能夠對員工參與培訓的效果進行有效的考核、跟蹤與監督，根據員工的反饋，不斷完善培訓流程、培訓方式和培訓內容。由此可見，良好的培訓評估能夠使員工明確自己培訓的目標，使企業對員工培訓結果進行一個客觀的考評。健全的培訓制度是構建培訓體系的基礎。企業的人力資源培訓是一項復雜的工作，企業應通過制度來規范培訓流程、培訓內容、培訓支持、培訓考核等多方面內容，來規劃人力資源培訓體系的有效開展。同時，完善的培訓制度，也是獲得足夠培訓資金支持的有力保障。

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參考文獻（略）