第1章 引言

 

1.1 選題背景

《國家十三五規劃綱要》闡明了我國要 “實施科技創新驅動發展戰略”。綱要中明確的指出了我國要從根本上搞發展，實現真正意義上的國力提升。規劃中堅決的表明了我國的態度下決心、下狠心要提升本土自主的科技創新能力。規劃突出強調了科技創新人員是推動日后國家進步富強的主要角色，在科技創新活動中發揮著帶動全局的支撐作用，對科技創新人員實施有效、合理、對癥下藥的科學管理、激發個人資質潛能、提高個人工作員工敬業度、都是具有舉足輕重的戰略性意義。《“十三五”國家科技創新規劃》是我國屈指可數的重點專項規劃之一，該規劃高屋建瓴，位居所有規劃中的首位，對其他規劃項目起著引導大方向的作用。這項規劃為我國未來 5 年的科技創新實踐發展做出了重要的戰略部署和系統的謀劃布局，為我國的科技創新事業發展之路做了詳盡并且行之有效的計劃安排。規劃中強調我們的發展眼光要放的長遠一些，從大格局的全球化視角進行全方位、寬領域的整體性調整。我們以終為始的貫徹實施與國際接軌的科技創新發展戰略。我們不會放過每一次的交流與分享機會，積極參與全球科技創新網絡布局，并且力求融入其中，成為整體網絡中缺一不可的最重要一環。我國以后會深度參與全球科技創新治理，為治理措施的優化升級獻計獻策。多層次、多方位、多角度的提升我國科技創新能力，力求盡早達到國際化水平與世界接軌，并希望最終可以成為引領全球科技創新力量。為了更好的參與全球科技創新治理活動。我們首先要做到完善開放機制，實現資源的全方位流動和更公平的資源配置；其次是打造良好的科技創新產業大氣候，營造良好的組織氛圍，包括引入海外可借鑒的科技創新資源，有針對性的制定技術移民政策擴大開放機制，加強國際間科技創新合作，建立多國家參與的科技創新聯盟等等方面；還要加強全球科技創新治理工作，包括尊重科技創新成果、加強知識產權維護，規范技術標準制定等方面內容。以我國為首的發展中國家要敢于為自己說話，勇于為自己發聲，贏得自己的話語權，盡自身所能的去積極爭取公平參與科技創新活動的機會；能做事的科技創新人員就去做事，能發聲的科技創新人員就去發聲。同時，為了更好的、更快速的實現科技創新能力提升，我國也寄希望于我國的科技創新人員。希望他們可以更加主動的參與到國際舉辦的科技創新交流活動、或者是科技創新成果展示活動中去，去接觸學習世界上最前瞻性的科技創新觀點和前沿性的科技創新理論，將世界上最前端的東西學會了帶回中國，發展祖國硬實力。在這項舉措細化落實的過程中，我們可以發現以我國科學家為代表的一類科技創新人員扮演著推動科學發展進程的重要角色。

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1.2 研究意義

目前首都的科技創新人員開發能力仍然存在一些不足，例如科技創新人員開發機制政策不夠完善、為科技創新人員提供服務的相應質量沒能達到國際標準等等。為了解決上述問題，提升首都科技創新人員工作績效、激發科技創新人員科技創新積極性，非常有必要對科技創新人員的組織氛圍、工作滿意度、員工敬業度問題進行專門專項的研究探討。

 

1.2.1 實踐意義

一是在實踐方面，隨之經濟全球化、大資料迭代更新和全球戰略性轉型促使科技創新人員逐漸成為各國爭搶的戰略資源。科技創新活動看似束之高閣，高處不勝寒，但其實與我們普通平凡的日常生活有著千絲萬縷的密切聯系。科技創新活動改變著我們日常的生活方式。比如說我們日常通勤出行方式的改變，讓跨省上班不再是幻想，加強勞動力流動，緩解人口紅利下降的壓力。再比如我們網絡運營速度的提升都是科技革新的縮影。再放大到各行各業的運轉路徑都受到科技創新活動潛移默化但是卻又深遠的影響。一方面，組織氛圍、員工敬業度和工作滿意度直接影響著科技創新人員對工作的投入，是否能以主人翁的姿態對工作積極主動，是否能以創造更多創新成果為個人目標；另一方面，本研究也提供了一個可以有效傾聽科技創新人員心聲的機會，為提升科技創新人員管理和服務水平提供建議，為制定科技創新人員政策提供依據。從而有助于提高科技創新人員的科技成果轉化率，相應的提升科技創新人員工作績效水平，進而促進新興戰略產業發展。

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第2章 文獻綜述

 

2.1 科技創新人員定義

一個國家科技人員的創新能力代表著這個國家的生產力水平，是經濟發展和社會變革的中流砥柱。轉瞬間就可以變化萬千的今天，國家之間的較量表面看似平靜，可實質卻暗潮迭起，十分微妙。國家間的競爭早已超出飛機大炮這些硬性軍事武器之間的較量，落腳于科技創新人員創新工作能力的競爭。生活中稀疏平常的小事就可以體現一個國家的科技創新水平，展現國家力。科技創新人員總是用一條理論的誕生或者一個專利的發明促進推動國家戰略轉型資源，他們在某一領域的科技知識或某一項高精尖的操作技能的突破，就足以改變著整個社會的生活方式、生產技術，提升全社會的發展水平和質量，對一個國家的經濟發展乃至社會變革都會產生潛移默化的影響甚至立竿見影的效果。其實很好給科技創新人員下一個定義，但是要對科技創新人員下一個準確的定義就很困難了。同樣的在成千上百中定義中，找到一個最準確的定義更是難上加難了。《人才學辭典》是對人才分類的百科全書，有對科技創新人員進行解釋：“在科學技術勞動的過程中，通過自身創造力和探索鉆研精神為科學技術進步做出卓越貢獻的人。”①我國的科技統計官方網站上把科技創新人員進行了一下的劃分，1.專業技術人員、2.科技活動參與者、3.工程師（其中科學家等同于工程師）4.研究開發人員。王德祿等學者都認為對于科技創新人員的理解不應該獨立分裂的來看，要綜合考慮科技創新勞動力、科技創新人力資源這些維度。他從三個層次深入探討這一概念，第一市場機制價值導向；第二人力資源開發角度；第三是人力資本開發后的結果導向②。

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2.2 員工敬業度的內涵

Kahn（1990）率先界定了員工敬業度的定義。員工敬業度反映的是獨立個體和自身所扮演的工作角色相結合、想融合程度，可測量的指標。①兩者的契合程度的高低簡介表現為員工敬業度水平。具體而言，獨立個體可理解為自我情緒自由表達抒發和自我精力自主投入兩大方面。所扮演的角色表現為情感、認知和體力三者的投入程度。敬業程度較高，表明員工會將投入更多的經歷到自己的工作角色中并被外界所發現。反之，員工敬業度較低，員工會為工作投入更少精力，甚至有脫離該工作崗位的意愿。Maslach（1997）運用反向思維的方式從工作倦怠的概念進行思索。他認為員工敬業度是精力充沛、自我工作效能飽和、工作投入度高的一種良性的工作狀態。②高員工敬業度的員工在工作中，能夠自覺保持著精力充沛的工作狀態，能與同事相處和諧對同事包容，不急躁在工作中遇到不愉快的事情能夠很好的控制自己的情緒，不隨心所欲，并且充分自信有勇氣認為自己可以勝任各項工作。Rothbard（2001）從心理學角度開啟討論的依據，認為個體所投入的關注和對個體的吸引是影響員工敬業度的兩個主要因素。③關注代表的是員工愿意思考與工作相關的事務時間。吸引代表員工在工作當中的專注程度。當員工處于較高員工敬業度的工作狀態時候，員工會自己積極主動的在日常工作中投入更多精力，無論工作是哪種類型的工作，是挑戰性的工作還是重復性的工作都不會造成員工所投入精力多少的不同；反之，員工會不自覺地從自己的工作角色中脫離出來，不甘愿花費精力。

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第 3 章 組織氛圍、工作滿意度與員工敬業度相關性的實證研究 ..........17

3.1 樣本與研究工具............17

3.1.1 研究樣本 ............. 17

3.1.2 研究工具 ............. 17

3.1.3 研究方法 ............. 17

3.2 受訪者個人情況描述性統計分析......19

3.3 各變量描述性統計分析...........21

3.4 量表的信度分析............22

3.5 量表的效度分析............23

3.5.1 員工敬業度量表的效度分析 ....... 24

3.5.2 組織氛圍量表的效度分析.......... 25

3.5.3 工作滿意度量表的效度分析 ....... 27

3.6 人口統計學差異分析....29

3.7 各變量間的相關分析....34

3.8 各變量間的回歸分析....36

第 4 章結論與展望 ........43

4.1 研究結論.............43

4.2 可能的創新點.....45

4.3 研究的不足及展望........45

 

第3章 組織氛圍、工作滿意度與員工敬業度相關性的實證研究

 

3.1 樣本與研究工具

3.1.1 研究樣本

問卷主要分為三個大部分科技創新人員《組織氛圍問卷》、《工作滿意度問卷》和《員工敬業度問卷》。員工敬業度如果由科技創新人員自己填寫的話，客觀性較差，容易出現整體敬業度水平均較高的情況，不能準確的反應真實情況。所以本研究的員工敬業度量表由在管理崗位上的領導或帶頭人填寫。除了員工敬業度由其上級領導評定外，其他兩個問卷均由科技創新人員自行填寫。研究調查對象主要來自北京科技創新人才協會。該協會的科技創新人員涉及各個領域，大致可以分為基礎研究、應用研究和技術發明及改進創新這三個研究方向。本研究調查對象有北京本地的科技創新人員，也有人才引進的外省或者海外歸國的科技創新人員。研究者本人與協會秘書溝通，確定調查方式。首先讓各個研究方向的上級領導對下屬所有科技創新人員的日常工作敬業度表現做出評價；然后按編號將科技創新人員的《工作滿意度問卷》和《員工敬業度問卷》發給相應的科技創新人員自行填寫。并以現場回收的方式收回紙質版問卷，總共發放 800 份，共收回 713 份，回收率為 89.1%。另外由于數據填寫過程中的缺失和問卷的無效刪除。本研究最終收回有效問卷 632 份。

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結論

 

本文在做文獻整理的時候，不可能涉及到所有與之相關的文獻或者期刊。所以比較筆者整理過的文字數據，我們發現本文可能在以下幾個方面存在創新性。本文以科技創新人員為研究對象。對于科研人員的研究已經有很多十分成熟的研究成果，這類對象大多數都止步在驗證性研究或者經驗性研究，不具有變革的創新性。具體針對科技創新人員的較有代表性的研究確實為數不多。而且大多圍繞在發展現狀、政策環境存在制約問題等方面的探討，并沒有定性、定量相結合的從綜合性、實質性的角度進行研究。在構建實證模型，選取變量時本文也有所創新。其實本研究所討論的這個三個變量是很老生常談的問題，但是不論時間推移了多久，都會有人在研究并且樂此不疲。說明這個主題還是有沒弄清楚的地方，讓大家有所存疑。而且已經很成熟了，很多咨詢公司都可以把工作滿意度和員工敬業度的測評具體應用在各個類型的企業，進行市場化。過往的研究，大多是研究的某一變量或是針對某一群體的狀況，形成現狀報告。或是局限在這三個變量只選取其中的兩個，獨立分割的研究一方對另一方的影響。但是將三者聯系起來，構建中介模型的研究還沒有。從研究探討的問題來講，本研究有一定的創新性。

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參考文獻（略）