第 1 章 緒論

 

1.1 問題的提出

十九大報告提出：“提高就業質量和人民收入水平”、“要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業”。其實，早在十八大就已提出更高質量就業，十九大除了繼續強調更高質量就業外，還提出了更充分就業。這說明在當前的中國，就業質量較低、就業不夠充分是亟待解決的突出問題。高質量就業的一個重要內涵就是就業穩定，而農民工這一龐大的群體不僅是我國各類產業發展的主力軍，更對勞動就業市場的穩定有著舉足輕重的影響。從《2016 年農民工監測調查報告》的統計數據來看，2016 年農民工總量超過 2.8 億人①。但是，中國農民工的一個顯著特征就是流動性大，尤其是新生代農民工，就業穩定性差、離職頻繁。前程無憂發布的《2017 離職與調薪調研報告》 顯示，2016 年員工離職率平均為 20.1% ，其中農民工高度集中的制造業的離職率為 24.4%，大部分為農民工的操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到 27.2%②。對于農民工來說，高質量就業除了指就業穩定外，更多的內容是“體面就業”——合理的工資收入、完備的社會保障與勞動保護、融洽的勞動關系、良好的職業發展等，讓農民工公平、安全、舒心、有尊嚴地工作。我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，在這樣的經濟發展背景下，農民工這一群體也不再像以往一樣只是為了生存去就業，而是慢慢的開始追求生活質量，尤其是新生代農民工，對于“體面就業”的訴求更加強烈，農民工離職并不單純是對工資水平不滿意，而是由對各方面報酬的不滿所造成的。農民工所希望的報酬已經不僅僅是簡單的工資等物質，還包括在工作時間、勞動保障、工作關系等非物質方面的需要。但是許多企業并未意識到這個問題，提供的報酬與農民工的需求不匹配，也就無法留住員工。

.........

 

1.2 國內外研究現狀

被學界廣泛認可與運用的就是美國薪酬協會提出的總體報酬模型。該模型在 2000 年首次提出，認為總體報酬包括了員工在工作中在意的、覺得有價值的所有東西，是企業為了獲得員工的體力、時間、腦力和工作成果而付給員工的所有貨幣形式或非貨幣形式的回報，并將其分為貨幣報酬、福利和工作體驗三個維度（如圖 1.1）。2006 年美國薪酬協會對模型進行修正，提出了基于企業戰略的總體報酬模型，新模型包括五個維度（如圖 1.2）。2015 年，該模型被再次修正，把總體報酬進一步劃分為 6 個維度（如圖 1.3）。喬坤等（2009）、所靜等（2013）、方荃（2016）從總體報酬的理論視角研究知識型員工、教師等群體的組織承諾情況。Christelle Tornikoski（2011）對比了心理契約理論與總體報酬理論這兩個不同的視角，研究如何培養外派人員的情感承諾。王崇峰等（2014）則是從工作動機的視角切入，認為薪酬待遇作為高校教師的外在工作動機之一，能夠顯著影響高校教師的組織承諾。朱穎（2014）從 LMX的視角發現主管-下屬關系能夠正向影響員工薪酬與組織承諾之間的關系。從以上研究可以看出，學者們從不同視角證實了總體報酬對組織承諾的影響，但其作用機制仍有待進一步研究。

........

 

第 2 章 理論模型與研究假設

 

2.1 理論基礎

2.1.1 匹配理論

人與組織匹配的理論基礎是人—環境互動理論，人—環境互動理論認為，單獨用個人特質或者環境特征，去解釋人的行為和態度的差異是非常片面的，人的行為或態度應該是人與環境交互作用的結果。而有關人與組織匹配的內涵則主要有以下兩種觀點：第一種觀點，認為人與組織的匹配水平是通過在價值觀方面的一致性程度進行衡量的。第二種觀點，認為匹配不僅包括一致性匹配，還包括互補性匹配。而互補性匹配又能分為個人需求與組織供給的匹配、工作要求與個人能力的匹配。由匹配理論可知，農民工可通過總體報酬與企業進行一致性與互補性匹配的衡量，如企業的工作價值觀是否與其一致、企業提供的總體報酬是否能滿足其需求等，當發現企業與其匹配性較低時，就可能產生工作倦怠，進而尋求更為匹配的工作。推拉理論是人口學上用來解釋人口流動的經典理論，推拉理論認為人們為了改善生活條件而選擇遷移，并且由推拉兩種力量共同決定，其中拉力是指流入地的良好的生活條件或其他有利于改善生活條件的因素對人們的吸引，推力則是指人們對流出地的較差的生活條件的不滿意。之后有一些學者將“推拉理論”運用到旅游動機的研究領域中，認為人們的旅游動機可以分為內在動機和外在動機。內在動機是人們想要出去旅游放松的想法，即內在的推力；外在動機是人們通過對旅游景點的認知判斷，進而產生向往，即外在的拉力。

........

 

2.2 理論模型

匹配理論指出，人與組織的匹配首先包括人與組織的一致性匹配，農民工對于總體報酬的偏好一定程度上體現了農民工的工作價值觀，而企業所給出的報酬也反映了企業對于這一工作的價值的看法，當農民工覺得二者相似性較低，就會考慮離開去尋求更為匹配的企業。其次，是人與組織的互補性匹配，這里主要指農民工的需求與企業的供給的匹配。當企業提供的報酬無法與農民工的需求匹配時，農民工也會產生工作倦怠，進而形成離職傾向。另外，推拉理論解釋了人口遷移的影響因素，本文將推拉理論運用到離職研究中。首先，農民工是被工作內的消極因素“推著”選擇離職的，產生離職的意向；其次，從拉力的視角來看，農民工被創業所帶來的財富迅速增長、自我實現、地位提高、自由等好處所吸引，農民工離職是由工作中的推力和創業的拉力兩個因素共同作用的結果。本文以農民工為對象，探析總體報酬通過影響其工作倦怠對其離職傾向產生影響的作用機制，以及創業意向在其中起到的調節作用。在對現有關于總體報酬、工作倦怠、離職傾向和創業意向相關研究進行梳理后，本文初步提出總體報酬對農民工離職傾向的影響機制模型。

.......

 

第 3 章 研究設計與數據收集.........24

3.1 問卷設計與變量測量........24

3.1.1 調查問卷的設計.....24

3.1.2 研究變量的測量.....24

3.2 數據收集........25

3.3 樣本特征分布..........26

3.3 本章小結........28

第 4 章 數據分析與假設檢驗.........29

4.1 量表的信度和效度分析....29

4.2 同源方差分析..........31

4.3 人口統計學變量對主要變量的影響分析......31

4.4 相關分析........39

4.5 回歸分析與假設檢驗........40

4.6 本章小結........44

第 5 章 研究結論與啟示.......45

5.1 結論與討論....45

5.2 研究的實踐啟示......48

5.3 研究局限與展望......50

 

第 4 章 數據分析與假設檢驗

 

4.1 量表的信度和效度分析

4.1.1 信度分析

所用量表的質量較高，才能保證所收集數據的準確性。因此，本文首先對量表的信度和效度進行檢驗，以保證量表的質量。本文采用 Cronbach 內部一致性系數（α系數）方法來檢驗各個量表的信度，量表的 Cronbach's α系數大于 0.8 時，表明量表具有較好的信度。從表 4.1 能夠看出，總體報酬量表、工作倦怠量表的 Cronbach’s α系數均大于 0.9，離職傾向量表的 Cronbach’s α系數大于 0.8。創業意向量表的 Cronbach’sα系數為 0.897，而題項 CY_4（我做生意時會盡最大的努力）的項已刪除的Cronbach’s α系數為 0.919，所以，將題項 CY_4 刪除，刪除后創業堅持構念的Cronbach’s α系數為 0.919。因此表明本文所使用的量表內部一致性比較理想。從表 4.3 可以看出，總體報酬量表、工作倦怠量表、離職傾向量表、創業意向量表的 KMO 值都在 0.8 以上，各自的 Bartlett 球形度檢驗 sig 均為 0.000 顯著，因此，本文認為總體報酬量表、工作倦怠量表、離職傾向量表、創業意向量表的效度都較好。

..........

 

結論

 

本文經過驗證，得出總體報酬能夠顯著負向影響農民工的離職傾向的結論，也就是說如果企業不能向農民工提供他們想要的報酬，那么農民工就會考慮離開企業、終止與企業的交換關系。所以，企業應該關注農民工的需求，向其提供想要的報酬。討論經過驗證，總體報酬能夠顯著負向影響農民工的工作倦怠，這與本文的假設一致，即當農民工感覺自己得到的總體報酬與自己付出的時間、體力、腦力越不匹配時，其工作倦怠就會越嚴重。所以，企業應該及時關注農民工的身心健康情況，從總體報酬的角度來緩解農民工的工作倦怠，如改善工作環境、縮短工作時間、關照員工的家庭等。經過實證驗證，工作倦怠能夠顯著正向預測離職傾向，也就是說農民工的工作倦怠情況越嚴重，越容易產生離職傾向。隨著社會經濟的發展，農民工對于工作價值、成就感的追求也在不斷上升，同時農民工也漸漸不愿耗費自己過多的精力、時間，所以當農民工感覺到比較累、對工作沒有熱情、缺乏成就感時，就會選擇更換工作。

..........

參考文獻（略）