蘭州市某醫(yī)院人力資源管理問題研究
時(shí)間：2020-05-07 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文,本文以蘭州市某醫(yī)院為例，，運(yùn)用 SWOT 分析法對(duì)該院的內(nèi)外部環(huán)境、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及在人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，從戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、推進(jìn)崗位設(shè)置管理、加強(qiáng)培訓(xùn)教育、運(yùn)用薪酬激勵(lì)、開展績效考核、做好文化建設(shè)等六個(gè)方面提出了較為具體的人力資源優(yōu)化配置管理的對(duì)策，對(duì)探索建立適應(yīng)醫(yī)院當(dāng)前改革和未來發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源管理理論和方法具有一定的借鑒意義。目前，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置決定著一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。如何使醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)競爭強(qiáng)烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不斷的收集情報(bào)、探索和實(shí)踐，為完成本次論文寫作，我閱讀了大量的相關(guān)方面的書籍、文獻(xiàn)，感受到了人力資源作為一門管理科學(xué)的深?yuàn)W、以及在現(xiàn)實(shí)生活中所需要完成的瑣碎多項(xiàng)工作，每一個(gè)管理人員、行政職員、陪護(hù)團(tuán)體以及高層管理者來說，它是管理科學(xué)，也是一門實(shí)踐科學(xué)，需要在實(shí)踐中逐步完善和發(fā)展。
3.1 蘭州市某醫(yī)院概況 .................................. 9
3.2 蘭州市某醫(yī)院管理現(xiàn)狀 ..................................... 9
4 加強(qiáng)蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策 ..................................... 17
4.1 制定切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)策 ............................... 17
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析 .................................. 17
5 結(jié)論與展望 .......................... 31
4 加強(qiáng)蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策
1 緒論
1.1 研究背景
作為我國的一項(xiàng)最大的民生問題，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)如何更好的發(fā)展和改革關(guān)系到我國億萬人民的健康和幸福。2016 年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[8]，切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，堅(jiān)持保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制，突出重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，增強(qiáng)改革創(chuàng)新力度，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動(dòng)，強(qiáng)化改革整體性、系統(tǒng)性和協(xié)同性，進(jìn)一步提高改革行動(dòng)能力，推進(jìn)政策落實(shí)，為實(shí)施“十三五”醫(yī)改規(guī)劃確定的各項(xiàng)改革任務(wù)布好局、起好步，確保取得更大成效，促進(jìn)建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，切實(shí)推進(jìn)健康中國建設(shè)。這一意見的發(fā)布，標(biāo)志著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革將圍繞著堅(jiān)持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動(dòng)改革，增強(qiáng)系統(tǒng)性、整體性、協(xié)調(diào)性，建立以分級(jí)診療、現(xiàn)代醫(yī)院管理、全民醫(yī)保、藥品供應(yīng)保障、綜合監(jiān)管等五項(xiàng)基本醫(yī)療衛(wèi)生制度為主要內(nèi)容的新框架。同時(shí)，按照全國衛(wèi)生與健康大會(huì)精神以及健康中國建設(shè)的戰(zhàn)略決策，以推進(jìn)健康中國為主線，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，不斷推動(dòng)醫(yī)改向縱深發(fā)展，促進(jìn)人民健康與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。
1.1 研究背景
作為我國的一項(xiàng)最大的民生問題，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)如何更好的發(fā)展和改革關(guān)系到我國億萬人民的健康和幸福。2016 年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[8]，切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，堅(jiān)持保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制，突出重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，增強(qiáng)改革創(chuàng)新力度，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動(dòng)，強(qiáng)化改革整體性、系統(tǒng)性和協(xié)同性，進(jìn)一步提高改革行動(dòng)能力，推進(jìn)政策落實(shí)，為實(shí)施“十三五”醫(yī)改規(guī)劃確定的各項(xiàng)改革任務(wù)布好局、起好步，確保取得更大成效，促進(jìn)建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，切實(shí)推進(jìn)健康中國建設(shè)。這一意見的發(fā)布，標(biāo)志著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革將圍繞著堅(jiān)持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動(dòng)改革，增強(qiáng)系統(tǒng)性、整體性、協(xié)調(diào)性，建立以分級(jí)診療、現(xiàn)代醫(yī)院管理、全民醫(yī)保、藥品供應(yīng)保障、綜合監(jiān)管等五項(xiàng)基本醫(yī)療衛(wèi)生制度為主要內(nèi)容的新框架。同時(shí)，按照全國衛(wèi)生與健康大會(huì)精神以及健康中國建設(shè)的戰(zhàn)略決策，以推進(jìn)健康中國為主線，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，不斷推動(dòng)醫(yī)改向縱深發(fā)展，促進(jìn)人民健康與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。
結(jié)合目前我國的實(shí)際情況，由于地域水平差異和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，全國大部分地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)目前較為落后的發(fā)展現(xiàn)狀和高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)以及人民日益增長的健康水平追求形成了較為明顯的矛盾，主要矛盾表現(xiàn)在：由于地域限制，各地醫(yī)療衛(wèi)生資源配置不合理，因此導(dǎo)致部分城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與省會(huì)城市相比存在較大的差距；醫(yī)療保障制度不健全，農(nóng)村、社區(qū)的公共衛(wèi)生工作比較薄弱，部分政府對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)重視不夠，監(jiān)管和投入人力不足，造成部分醫(yī)院管理和運(yùn)行機(jī)制不完善；同時(shí)，藥品生產(chǎn)流通秩序不規(guī)范，醫(yī)藥費(fèi)用上漲過快，個(gè)人負(fù)擔(dān)過重等，都是造成目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸。深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革是一項(xiàng)涉及面廣、難度大的社會(huì)系統(tǒng)工程，要不斷提高人民群眾健康素質(zhì)，適應(yīng)人民群眾日益增長的需求，就是要從抓好衛(wèi)生人力資源做起。衛(wèi)生人力資源是指具有專業(yè)技術(shù)能力的衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力，從事衛(wèi)生服務(wù)的人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智力、技能、體質(zhì)都可以反映某一個(gè)區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生人力資源的水平。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生事業(yè)中最有活力、最積極的因素，也反映了一個(gè)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生水平的重要材志，當(dāng)前，世界各地都存在著衛(wèi)生人力資源短缺的現(xiàn)象，衛(wèi)生人力資源素質(zhì)不高和質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，以及無法滿足居民對(duì)于衛(wèi)生服務(wù)的需求這些矛盾，都急需解決。因此，如何科學(xué)的分析和預(yù)測衛(wèi)生醫(yī)療人力資源狀況，就成為當(dāng)前加快經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)的一個(gè)值得深入研究的課題。
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1.2 國內(nèi)動(dòng)態(tài)水平
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入[1]，醫(yī)院需要面臨日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。一個(gè)醫(yī)院的盛衰成敗，也由舊的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾螌?duì)醫(yī)院現(xiàn)有的具備專業(yè)技術(shù)技能的醫(yī)療衛(wèi)生人才合理運(yùn)用、如何培養(yǎng)和引進(jìn)滿足醫(yī)院實(shí)際情況能為醫(yī)院帶來更好發(fā)展的專業(yè)技術(shù)高層次人才。要增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，必須實(shí)現(xiàn)對(duì)于具備專業(yè)技術(shù)能力的醫(yī)療衛(wèi)生人員的優(yōu)化配置，充分調(diào)動(dòng)好他們的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，才能提高醫(yī)院管理的綜合效能。
相較于一般的企業(yè)和非專業(yè)性的服務(wù)組織，醫(yī)院存在著很大程度的不同，醫(yī)院本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性，醫(yī)療活動(dòng)帶有公益性質(zhì)，它需要技術(shù)性的支撐，更依賴于醫(yī)院職工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。而從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的人員又要求較強(qiáng)的自身發(fā)展，他們都是具有專業(yè)技術(shù)能力的高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)人才，這些因素都決定了醫(yī)院人力資源管理工作的復(fù)雜性、長期性和系統(tǒng)性。隨著十三五規(guī)劃的提出，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革已經(jīng)刻不容緩。隨著觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的醫(yī)院高層管理者也意識(shí)到了人力資源才是掌控醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展的第一資源和決定性因素，如何更好的科學(xué)化、規(guī)范化管理人力資源工作，優(yōu)化人事制度改革、分配制度改革、員工績效考核、績效薪酬管理，對(duì)醫(yī)院人力資源的配置及管理研究也需要進(jìn)行進(jìn)一步探討和完善。
3 蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀 .......................................... 9......................
1.2 國內(nèi)動(dòng)態(tài)水平
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入[1]，醫(yī)院需要面臨日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。一個(gè)醫(yī)院的盛衰成敗，也由舊的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾螌?duì)醫(yī)院現(xiàn)有的具備專業(yè)技術(shù)技能的醫(yī)療衛(wèi)生人才合理運(yùn)用、如何培養(yǎng)和引進(jìn)滿足醫(yī)院實(shí)際情況能為醫(yī)院帶來更好發(fā)展的專業(yè)技術(shù)高層次人才。要增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，必須實(shí)現(xiàn)對(duì)于具備專業(yè)技術(shù)能力的醫(yī)療衛(wèi)生人員的優(yōu)化配置，充分調(diào)動(dòng)好他們的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，才能提高醫(yī)院管理的綜合效能。
相較于一般的企業(yè)和非專業(yè)性的服務(wù)組織，醫(yī)院存在著很大程度的不同，醫(yī)院本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性，醫(yī)療活動(dòng)帶有公益性質(zhì)，它需要技術(shù)性的支撐，更依賴于醫(yī)院職工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。而從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的人員又要求較強(qiáng)的自身發(fā)展，他們都是具有專業(yè)技術(shù)能力的高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)人才，這些因素都決定了醫(yī)院人力資源管理工作的復(fù)雜性、長期性和系統(tǒng)性。隨著十三五規(guī)劃的提出，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革已經(jīng)刻不容緩。隨著觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的醫(yī)院高層管理者也意識(shí)到了人力資源才是掌控醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展的第一資源和決定性因素，如何更好的科學(xué)化、規(guī)范化管理人力資源工作，優(yōu)化人事制度改革、分配制度改革、員工績效考核、績效薪酬管理，對(duì)醫(yī)院人力資源的配置及管理研究也需要進(jìn)行進(jìn)一步探討和完善。
健全醫(yī)療衛(wèi)生體系，加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，緩解人民群眾反映強(qiáng)烈的看病難、看病貴。近三年，我國基層衛(wèi)生人才總數(shù)由 2745222 人增加到 3437172 人，增幅達(dá) 25.21%。其中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員數(shù)達(dá)到了 2051751 人，較前年增加了 379851 人；執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師與注冊(cè)護(hù)士分別達(dá)到了 1009567 人和 528178 人，5 年間年均增幅為3.85%和 8.15%。
面臨我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展改革的新趨勢(shì)，我國衛(wèi)生人才總量依然不足，對(duì)比近三年來醫(yī)療衛(wèi)生人員的學(xué)歷構(gòu)成變化情況，大專及以上學(xué)歷者已逐步成為醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的主流，中專、高中及以下學(xué)歷者所占比例也在逐年上升。但是與世界發(fā)達(dá)國家醫(yī)療衛(wèi)生人員的橄欖形型結(jié)構(gòu)樣式相比，我國衛(wèi)生人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈三角形分布，反映出我國醫(yī)療衛(wèi)生人員普遍學(xué)歷偏低，農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人員更為明顯，嚴(yán)重影響了基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。部分內(nèi)陸地區(qū)普遍存在人才“引不來、留不住、養(yǎng)不起”的現(xiàn)象，人才流失率相對(duì)較高。根據(jù)世界衛(wèi)生組織的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，與其他國家相比，我國衛(wèi)生人力資源配置處于發(fā)展中國家的中等水平，與印度、土耳其和韓國相當(dāng)。
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2 相關(guān)研究理論綜述
2.1 人力資源管理概述
2.1.1 概念
人力資源管理[3]是指應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)方法，通過對(duì)現(xiàn)有人力的合理組織、調(diào)配、開發(fā)、利用，使之保持最佳狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力與物力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時(shí)對(duì)人的思想、行為、心理進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)掘人的潛能，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性、積極性、自覺性、創(chuàng)造性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。衛(wèi)生人力資源是指在一定時(shí)間內(nèi)存在于衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部具有一定專業(yè)技能的各種勞動(dòng)力量和質(zhì)量的總和。衛(wèi)生人力資源依據(jù)其組織機(jī)構(gòu)、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、政工和行政人員、工程技術(shù)人員和后勤人員。醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.1.2 發(fā)展階段
人力資源管理理論[16]形成于 20 世紀(jì)初期，伴隨著美國科學(xué)管理理論的形成與興起逐步發(fā)展形成。其形成與發(fā)展共經(jīng)歷了三個(gè)歷史階段：
科學(xué)管理階段。主要形成于 19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì)初，在人事管理方面主要理論觀點(diǎn)為：一是員工和管理人員在工作分擔(dān)和責(zé)任上要合理分擔(dān)；二是勞資雙方要取得充分合作，從而提高勞動(dòng)效率；三是制定工作標(biāo)準(zhǔn)及操作原則，并對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠熟練掌握，在此基礎(chǔ)上制定工作量；四是在工資制度上要有所差別，主要實(shí)行計(jì)件工制制度，起到激勵(lì)作用，激勵(lì)員工完成較高的工作定額。 行為科學(xué)階段。1957 年，美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出 X-Y 理論，認(rèn)為管理的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)人的管理，就是要盡可能尊重員工意愿安排適合本人、能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和聰明才智的工作，使他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中獲得安全、被接納、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)等的需求，從而更積極主動(dòng)地投入工作。這被稱為行為科學(xué)學(xué)派，其主要的 理論觀點(diǎn)為：一是管理人員的主要工作任務(wù)是要關(guān)心員工，滿足員工的需求；二是管理人員在重視計(jì)劃、控制、組織、監(jiān)督的同時(shí)，更要重視員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，使其有整體意識(shí)和歸屬感；三是不主張只對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提倡集體榮譽(yù)，重視員工的集體精神；四是要注重組織與員工的溝通，使員工在一定范圍內(nèi)參與決策和管理.
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2 相關(guān)研究理論綜述
2.1 人力資源管理概述
2.1.1 概念
人力資源管理[3]是指應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)方法，通過對(duì)現(xiàn)有人力的合理組織、調(diào)配、開發(fā)、利用，使之保持最佳狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力與物力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時(shí)對(duì)人的思想、行為、心理進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)掘人的潛能，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性、積極性、自覺性、創(chuàng)造性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。衛(wèi)生人力資源是指在一定時(shí)間內(nèi)存在于衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部具有一定專業(yè)技能的各種勞動(dòng)力量和質(zhì)量的總和。衛(wèi)生人力資源依據(jù)其組織機(jī)構(gòu)、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、政工和行政人員、工程技術(shù)人員和后勤人員。醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.1.2 發(fā)展階段
人力資源管理理論[16]形成于 20 世紀(jì)初期，伴隨著美國科學(xué)管理理論的形成與興起逐步發(fā)展形成。其形成與發(fā)展共經(jīng)歷了三個(gè)歷史階段：
科學(xué)管理階段。主要形成于 19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì)初，在人事管理方面主要理論觀點(diǎn)為：一是員工和管理人員在工作分擔(dān)和責(zé)任上要合理分擔(dān)；二是勞資雙方要取得充分合作，從而提高勞動(dòng)效率；三是制定工作標(biāo)準(zhǔn)及操作原則，并對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠熟練掌握，在此基礎(chǔ)上制定工作量；四是在工資制度上要有所差別，主要實(shí)行計(jì)件工制制度，起到激勵(lì)作用，激勵(lì)員工完成較高的工作定額。 行為科學(xué)階段。1957 年，美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出 X-Y 理論，認(rèn)為管理的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)人的管理，就是要盡可能尊重員工意愿安排適合本人、能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和聰明才智的工作，使他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中獲得安全、被接納、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)等的需求，從而更積極主動(dòng)地投入工作。這被稱為行為科學(xué)學(xué)派，其主要的 理論觀點(diǎn)為：一是管理人員的主要工作任務(wù)是要關(guān)心員工，滿足員工的需求；二是管理人員在重視計(jì)劃、控制、組織、監(jiān)督的同時(shí)，更要重視員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，使其有整體意識(shí)和歸屬感；三是不主張只對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提倡集體榮譽(yù)，重視員工的集體精神；四是要注重組織與員工的溝通，使員工在一定范圍內(nèi)參與決策和管理.
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2.2 相關(guān)研究理論
2.2.1 績效考核理論
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2.2.1 績效考核理論
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2.2.2 薪酬管理理論
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素[11]。
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所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素[11]。
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3.1 蘭州市某醫(yī)院概況 .................................. 9
3.2 蘭州市某醫(yī)院管理現(xiàn)狀 ..................................... 9
4 加強(qiáng)蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策 ..................................... 17
4.1 制定切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)策 ............................... 17
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析 .................................. 17
5 結(jié)論與展望 .......................... 31
4 加強(qiáng)蘭州市某醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策
4.1 制定切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析
（1）優(yōu)勢(shì)（內(nèi)部環(huán)境）分析
① 專科優(yōu)勢(shì)。優(yōu)勢(shì)學(xué)科是醫(yī)療市場競爭中非常重要的競爭要素。蘭州市某醫(yī)院作為綜合性三甲醫(yī)院，有著 60 多年的發(fā)展歷程和豐富的文化內(nèi)涵，形成了在本市內(nèi)具有較強(qiáng)的核心競爭力的專科優(yōu)勢(shì)，心胸外科、心血管內(nèi)科、腫瘤外科、眼科、超聲診斷與介入治療、消化內(nèi)科、呼吸內(nèi)科等已達(dá)到省內(nèi)一流水平，可進(jìn)行先心病、冠心病、心臟冠狀動(dòng)脈搭橋術(shù)等重癥疑難手術(shù)與介入治療，成為參與市場競爭的主要優(yōu)勢(shì)之一。
② 服務(wù)意識(shí)。多年來，醫(yī)院在面對(duì)殘酷的市場競爭時(shí)，一直采取積極的差異化發(fā)展戰(zhàn)略，始終秉著增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、改善服務(wù)態(tài)度、提高服務(wù)水平的理念，努力以良好、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度服務(wù)患者，獲得了良好的口碑，形成了自身的競爭優(yōu)勢(shì)。
③ 該醫(yī)院在醫(yī)療教學(xué)、臨床科研、人才培養(yǎng)等方面具有比較豐富的資源。擁有十余名博士生導(dǎo)師及研究生導(dǎo)師，近五年先后完成科研成果鑒定 58 項(xiàng)，其中有 2 項(xiàng)達(dá)到國際先進(jìn)水平，35 項(xiàng)達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先水平；獲省、市科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng) 35 項(xiàng)，其中獲得甘肅省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng) 1 項(xiàng)、三等獎(jiǎng) 1 項(xiàng)；蘭州市科學(xué)進(jìn)步一等獎(jiǎng) 2 項(xiàng)、二等獎(jiǎng) 15 項(xiàng)。并同日本及歐美國家建立了學(xué)術(shù)交流合作關(guān)系。學(xué)科帶動(dòng)，積極申報(bào)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項(xiàng)目，并采取每個(gè)項(xiàng)目都有柔性引進(jìn)專家指導(dǎo)的模式，提高醫(yī)院的科研能力，帶動(dòng)人才培養(yǎng)。2016 年申請(qǐng) 39 個(gè)學(xué)科項(xiàng)目，今年共申報(bào) 50 個(gè)項(xiàng)目。人才柔性引進(jìn)項(xiàng)目，柔性引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和專家 120 多名，在科研、學(xué)科建設(shè)、看病診療各方面為醫(yī)院提供技術(shù)支持和服務(wù)。今年以來，積極派出三百余名人員出國學(xué)習(xí)，引進(jìn)快速康復(fù)項(xiàng)目，舉辦快速康復(fù)培訓(xùn)教學(xué)基地，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，通過該項(xiàng)目可以縮短住院時(shí)間，減少病人病痛，社會(huì)反響較好。
4.1.1 蘭州市某醫(yī)院人力資源 SWOT 分析
（1）優(yōu)勢(shì)（內(nèi)部環(huán)境）分析
① 專科優(yōu)勢(shì)。優(yōu)勢(shì)學(xué)科是醫(yī)療市場競爭中非常重要的競爭要素。蘭州市某醫(yī)院作為綜合性三甲醫(yī)院，有著 60 多年的發(fā)展歷程和豐富的文化內(nèi)涵，形成了在本市內(nèi)具有較強(qiáng)的核心競爭力的專科優(yōu)勢(shì)，心胸外科、心血管內(nèi)科、腫瘤外科、眼科、超聲診斷與介入治療、消化內(nèi)科、呼吸內(nèi)科等已達(dá)到省內(nèi)一流水平，可進(jìn)行先心病、冠心病、心臟冠狀動(dòng)脈搭橋術(shù)等重癥疑難手術(shù)與介入治療，成為參與市場競爭的主要優(yōu)勢(shì)之一。
② 服務(wù)意識(shí)。多年來，醫(yī)院在面對(duì)殘酷的市場競爭時(shí)，一直采取積極的差異化發(fā)展戰(zhàn)略，始終秉著增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、改善服務(wù)態(tài)度、提高服務(wù)水平的理念，努力以良好、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度服務(wù)患者，獲得了良好的口碑，形成了自身的競爭優(yōu)勢(shì)。
③ 該醫(yī)院在醫(yī)療教學(xué)、臨床科研、人才培養(yǎng)等方面具有比較豐富的資源。擁有十余名博士生導(dǎo)師及研究生導(dǎo)師，近五年先后完成科研成果鑒定 58 項(xiàng)，其中有 2 項(xiàng)達(dá)到國際先進(jìn)水平，35 項(xiàng)達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先水平；獲省、市科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng) 35 項(xiàng)，其中獲得甘肅省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng) 1 項(xiàng)、三等獎(jiǎng) 1 項(xiàng)；蘭州市科學(xué)進(jìn)步一等獎(jiǎng) 2 項(xiàng)、二等獎(jiǎng) 15 項(xiàng)。并同日本及歐美國家建立了學(xué)術(shù)交流合作關(guān)系。學(xué)科帶動(dòng)，積極申報(bào)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項(xiàng)目，并采取每個(gè)項(xiàng)目都有柔性引進(jìn)專家指導(dǎo)的模式，提高醫(yī)院的科研能力，帶動(dòng)人才培養(yǎng)。2016 年申請(qǐng) 39 個(gè)學(xué)科項(xiàng)目，今年共申報(bào) 50 個(gè)項(xiàng)目。人才柔性引進(jìn)項(xiàng)目，柔性引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和專家 120 多名，在科研、學(xué)科建設(shè)、看病診療各方面為醫(yī)院提供技術(shù)支持和服務(wù)。今年以來，積極派出三百余名人員出國學(xué)習(xí)，引進(jìn)快速康復(fù)項(xiàng)目，舉辦快速康復(fù)培訓(xùn)教學(xué)基地，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，通過該項(xiàng)目可以縮短住院時(shí)間，減少病人病痛，社會(huì)反響較好。
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5 結(jié)論與展望
在經(jīng)濟(jì)迅速膨脹發(fā)展的今天，醫(yī)院必須意識(shí)到，人力資源作為知識(shí)的掌握者和經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)造者毋庸置疑將成為第一資源，對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。用好人才，管好人才，為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和堅(jiān)強(qiáng)后盾，是每一所醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。隨著“十三五”各項(xiàng)計(jì)劃地提出，醫(yī)療改革必須加快發(fā)展步伐，以適應(yīng)現(xiàn)在發(fā)展迅速的社會(huì)。在整個(gè)國家的醫(yī)療體系中，醫(yī)院是為人民群眾生命健康保駕護(hù)航的中堅(jiān)力量，要在復(fù)雜多變的市場競爭中臨立不倒，更好的履行救死扶傷的職責(zé)，人力資源開發(fā)和管理就一定要站在醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度。
醫(yī)院由于長期上級(jí)部門的約束影響，其管理體制僵化，加上醫(yī)院員工一般都具有自身的專業(yè)特長，富有創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)精神，多數(shù)醫(yī)院雖然已經(jīng)接受了現(xiàn)代人力資源管理的理念，但無論理論上還是技術(shù)和方法上都還不夠成熟，在人力資源的配置和管理中還處于摸索和嘗試階段。本文以蘭州市某醫(yī)院為例，，運(yùn)用 SWOT 分析法對(duì)該院的內(nèi)外部環(huán)境、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及在人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，從戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、推進(jìn)崗位設(shè)置管理、加強(qiáng)培訓(xùn)教育、運(yùn)用薪酬激勵(lì)、開展績效考核、做好文化建設(shè)等六個(gè)方面提出了較為具體的人力資源優(yōu)化配置管理的對(duì)策，對(duì)探索建立適應(yīng)醫(yī)院當(dāng)前改革和未來發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源管理理論和方法具有一定的借鑒意義。
目前，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置決定著一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。如何使醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)競爭強(qiáng)烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不斷的收集情報(bào)、探索和實(shí)踐，為完成本次論文寫作，我閱讀了大量的相關(guān)方面的書籍、文獻(xiàn)，感受到了人力資源作為一門管理科學(xué)的深?yuàn)W、以及在現(xiàn)實(shí)生活中所需要完成的瑣碎多項(xiàng)工作，每一個(gè)管理人員、行政職員、陪護(hù)團(tuán)體以及高層管理者來說，它是管理科學(xué)，也是一門實(shí)踐科學(xué)，需要在實(shí)踐中逐步完善和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)(略)
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
