券商營業部人才流失問題及對策——以C證券為例
時間：2020-09-02 來源：51mbalunwen作者：vicky
并且作者在人力資源方面的理論知識有限，對在涉及人力資源的問題上分析的不夠深入。上述的一些問題會在之后不斷的實踐和學習中總結提高，也希望本文所提出的一些方法能被證券行業內參考。
第 1 章 緒論
1.1 研究的背景
1.1.1 行業背景
如今，已進入信息化的時代，企業之間的競爭終將歸結于對人才的爭奪。員工流失的現象是當前所有企業都會出現的情況，然而，當人才流失率達到一定高度時，會致使企業的經營發展受到不利影響。相較于其他國家而言，我國目前所面臨的人才流失率極高，在人才流失的過程中，隨之而產生的更嚴重的問題是企業機密流失的威脅，致使企業的客戶群也出現流失現象，最終導致企業的經濟利益受到嚴重打擊，且其人力方面的成本支出卻持續增加，不僅對企業的經營活動造成了不利的影響，且產品質量也因此得不到保障。除此之外，其他還未離職的員工心理也會因此受到干擾，致使企業整體的凝聚力受到威脅。針對該問題，若企業不積極制定相關策略進行控制，會致使企業在今后的發展過程中受到更多的阻礙。
我國金融體系三大重要組成部分之一的證券業已歷經二十多年的發展，與國際證券業相似，作為金融行業的朝陽產業，我國證券業一直以來都把“人才”視為自身的核心資源。在各證券公司中，營業部承擔著“零售終端”及“業務承攬”等職能，所具備的關鍵程度非常明顯，另外它具有的風險相對較高、流動性強以及收益回收具有不穩定性等特質，使得人才在其中變得尤為重要。同時由于證券行業人才需求量相對較大、業績考核相對較重等因素，使得其人才流失率居高不下。
3.1 G 證券某中部城市營業部人才流失現狀 ··························· 17
3.1.1 G 證券營業部人員結構——以某市營業部為例 ················· 17
3.1.2 G 證券營業部人力資源管理概況 ················ 19
第 4 章 G 證券人才流失的問卷調查與分析 ······················· 24
4.1 問卷設計與數據收集 ···························· 24
4.1.1 調查方案的確定 ························ 24
4.1.2 調查問卷設計 ···························· 24
第 5 章 G 證券應對人才流失問題的對策 ···························· 40
5.1 建立健全薪酬福利制度 ······························ 40
5.1.1 薪酬的設計要公平合理 ··························· 40
5.1.2 完善崗位績效考核制度 ·························· 41
第 5 章 G 證券應對人才流失問題的對策
5.1 建立健全薪酬福利制度
“需求層次論”由美國心理學家馬斯洛首次提出，主要包括個人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要，上述的各類需要中衣食住行是人類生存的最基本需要，除此之外，基本需要還有失業保險、養老保險以及醫療保險等。
企業需要向員工提供的待遇為薪酬、福利以及獎金等，能夠保障人類的安全需要與生存需要。尤其是國內的生產力發展不足，企業依舊需要加大對員工的待遇力度。當前狀況下，通常從如下兩個方面對員工待遇進行分析：第一是從縱向方面，也就是指員工將當前的待遇和以往的待遇進行對比；第二是從橫向方面，也就是說員工將個人待遇和其他同事進行對比，或者和其他企業的員工待遇進行對比。對比之后，員工如果意識到自身的辛勤付出和收益不相符，內心將會受挫，從而對工作積極性產生不利影響。以上現象和亞當斯提出的“公平理論”相匹配，是社會中普遍存在的現象。由此可知企業在人才待遇方面應當公平公正，確保員工內心平衡。因此需要將薪酬福利制度進行優化調整。
現如今，社會上每個公司爭奪人才的形式是十分激烈的，所以，公司要留住現有人才防止人才流失也是非常重要的。為保證證券公司的穩定發展，公司要在這種激烈的人才環境中，采用合適的方法留住現有人才。現如今，人才是公司在行業大環境內不斷發展前進的過程中非常重要的一項資源。 對于 G 證券公司人才流失的原因的分析，作者是在對自己工作經驗的總結之上，查閱大量資料，結合許多企業人力資源管理在人才流失方面形成的不良影響而采取的措施后，做出了詳細的分析，得出針對如何留住人才的問題的總結：
（1）員工離職的最主要原因就是福利待遇和薪資的不合適，為了留住人才，G 證券公司就可以先考慮福利和薪資的問題，改善獨立薪資的具體制度，從而使其具有市場競爭力。
（2）制定一個更為完善的績效考核制度，才能夠在激烈復雜的人才競爭大行業內取得優勢，這樣既能提高職員的滿意度還能正向激勵員工，使其提高工作效率。
（3）幾乎所有的職員都會期待自己的職業生涯規劃，如果能針對性的給人才制定出專屬于他的職業規劃，幫助其描繪出未來的發展前景，并提供其發展的地方，從而使其感受到自己可以在企業內大展宏圖，從而使企業內的人才具有強烈的忠誠度和歸屬感，這也能幫助企業內部更加團結凝聚。這也是防止人才流失的重要舉措。
本文主要圍繞 G 證券公司關于人才流失問題原因的分析和解決措施，雖然文中提出了一些原因和解決措施，但仍存在許多問題，策略也不夠體系化。并且作者在人力資源方面的理論知識有限，對在涉及人力資源的問題上分析的不夠深入。上述的一些問題會在之后不斷的實踐和學習中總結提高，也希望本文所提出的一些方法能被證券行業內參考。
參考文獻（略）
第 1 章 緒論
1.1 研究的背景
1.1.1 行業背景
如今，已進入信息化的時代，企業之間的競爭終將歸結于對人才的爭奪。員工流失的現象是當前所有企業都會出現的情況，然而，當人才流失率達到一定高度時，會致使企業的經營發展受到不利影響。相較于其他國家而言，我國目前所面臨的人才流失率極高，在人才流失的過程中，隨之而產生的更嚴重的問題是企業機密流失的威脅，致使企業的客戶群也出現流失現象，最終導致企業的經濟利益受到嚴重打擊，且其人力方面的成本支出卻持續增加，不僅對企業的經營活動造成了不利的影響，且產品質量也因此得不到保障。除此之外，其他還未離職的員工心理也會因此受到干擾，致使企業整體的凝聚力受到威脅。針對該問題，若企業不積極制定相關策略進行控制，會致使企業在今后的發展過程中受到更多的阻礙。
我國金融體系三大重要組成部分之一的證券業已歷經二十多年的發展，與國際證券業相似，作為金融行業的朝陽產業，我國證券業一直以來都把“人才”視為自身的核心資源。在各證券公司中，營業部承擔著“零售終端”及“業務承攬”等職能，所具備的關鍵程度非常明顯，另外它具有的風險相對較高、流動性強以及收益回收具有不穩定性等特質，使得人才在其中變得尤為重要。同時由于證券行業人才需求量相對較大、業績考核相對較重等因素，使得其人才流失率居高不下。
隨著金融體系的飛速發展，各證券公司規模逐漸擴大，競爭也越來越強烈，人才流失問題也變得越來越嚴重。如今，如何吸引并留住人才，正是搶占市場的關鍵性問題。居高不下的人才流失率使得企業頻繁進行人才招攬活動，同時主動離職的人才也勢必會帶走公司一部分重要的客戶資源，從而為公司發展帶來不良影響，券商的人才流失問題已經對公司發展構成了威脅。因本人任職在 G 證券公司，目前在人力資源部工作，所以對其薪酬機制、員工組成、用人方案等均較為清楚，因此，希望借助對本篇論文的撰寫，可以發現公司人才流失問題的有效解決辦法。
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1.2 研究的目的
如今，金融行業工作已不再被視為鐵飯碗，取而代之的是人員的高流動性造成的不穩定的形象，特別是證券行業各營業部的基層員工。券商營業部基層員工承擔著經紀業務的主要展業角色。員工一旦離職，極有可能帶走其大量累積的客戶，另外公司還承受著對其前期培養成本以及再招聘成本的損失。更值得注意的是，一旦一個業務部門的領導離職，還會帶走極為重要的業務團隊。
本文以 G 證券某中部城市營業部為例，分析我證券行業的人才流失問題，并根據問題的原因制定出相應的對策，希望能夠幫助券商穩定人才隊伍并促進整個行業的可持續發展，為我國證券業人力資源管理提供一些參考價值。
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第 3 章 G 證券營業部員工流失現狀與影響分析 ······················· 171.2 研究的目的
如今，金融行業工作已不再被視為鐵飯碗，取而代之的是人員的高流動性造成的不穩定的形象，特別是證券行業各營業部的基層員工。券商營業部基層員工承擔著經紀業務的主要展業角色。員工一旦離職，極有可能帶走其大量累積的客戶，另外公司還承受著對其前期培養成本以及再招聘成本的損失。更值得注意的是，一旦一個業務部門的領導離職，還會帶走極為重要的業務團隊。
本文以 G 證券某中部城市營業部為例，分析我證券行業的人才流失問題，并根據問題的原因制定出相應的對策，希望能夠幫助券商穩定人才隊伍并促進整個行業的可持續發展，為我國證券業人力資源管理提供一些參考價值。
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第 2 章 理論基礎及環境分析
2.1 相關概念界定
研究員工流動性問題首先需要明確人才流失、人才流動以及人才的含義。
2.1.1 人才
人才一詞雖早已出現，學界關于人才的研究也有很多，但是并沒有形成統一的定義。我國古代認為人才指的是有才干和德行的人。根據對國外文獻的研究發現，很多人認為人才指的是有絕佳天賦的人。在現代，不同學者對人才的理解不盡相同，有人提出人才是對人類進步以及社會發展有貢獻的人，具有較強的開拓性和較高的內在素質；有人提出人才是在某一領域通過創造性的勞動為人類進步以及社會發展有重要貢獻的人（李向民、程春梅，2007）。 具體到企業中，人才指的是對企業忠誠，將企業發展目標與自身職業發展聯系在一起，在企業的技術開發、生產組織以及管理和經營中擔任重要崗位并為企業目標的實現做出重要貢獻的人。根據人才的工作內容和崗位可以將企業人才分為操作型、研發型以及管理型三種類型，不同類型的人才通過自己的努力勞動創造價值，利用自己的能力和才智為組織目標的實現貢獻力量，并且對組織忠誠，積極團結其他工作人員，維護企業員工隊伍的穩定。論文主要對上述三種員工類型進行分析和研究。
2.1.2 人才流動
人才流動指的是人才在地區之間、產業之間以及職業之間的流動。在市場經濟環境下，人才的流動是不可避免的，通過人才流動可以平衡供給和需求的關系，使人才效益得到充分的發揮。帕拉斯認為，人才流動有廣義和狹義之分，其中廣義的人才流動指的是人才工作狀態的變化，包括工作性質、服務對象以及地點和崗位等等（張弘、趙曙明，2002）。人才流動也可以理解為人才流通，換言之企業應當根據外部環境的變化、崗位需要以及人才的能力等等不斷對人才進行調整，通過流動優化人才隊伍。
2.1 相關概念界定
研究員工流動性問題首先需要明確人才流失、人才流動以及人才的含義。
2.1.1 人才
人才一詞雖早已出現，學界關于人才的研究也有很多，但是并沒有形成統一的定義。我國古代認為人才指的是有才干和德行的人。根據對國外文獻的研究發現，很多人認為人才指的是有絕佳天賦的人。在現代，不同學者對人才的理解不盡相同，有人提出人才是對人類進步以及社會發展有貢獻的人，具有較強的開拓性和較高的內在素質；有人提出人才是在某一領域通過創造性的勞動為人類進步以及社會發展有重要貢獻的人（李向民、程春梅，2007）。 具體到企業中，人才指的是對企業忠誠，將企業發展目標與自身職業發展聯系在一起，在企業的技術開發、生產組織以及管理和經營中擔任重要崗位并為企業目標的實現做出重要貢獻的人。根據人才的工作內容和崗位可以將企業人才分為操作型、研發型以及管理型三種類型，不同類型的人才通過自己的努力勞動創造價值，利用自己的能力和才智為組織目標的實現貢獻力量，并且對組織忠誠，積極團結其他工作人員，維護企業員工隊伍的穩定。論文主要對上述三種員工類型進行分析和研究。
2.1.2 人才流動
人才流動指的是人才在地區之間、產業之間以及職業之間的流動。在市場經濟環境下，人才的流動是不可避免的，通過人才流動可以平衡供給和需求的關系，使人才效益得到充分的發揮。帕拉斯認為，人才流動有廣義和狹義之分，其中廣義的人才流動指的是人才工作狀態的變化，包括工作性質、服務對象以及地點和崗位等等（張弘、趙曙明，2002）。人才流動也可以理解為人才流通，換言之企業應當根據外部環境的變化、崗位需要以及人才的能力等等不斷對人才進行調整，通過流動優化人才隊伍。
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2.2 理論基礎
本文中提到的相關理論主要有亞當斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及 Mobley 模型。
2.2.1 公平理論
1965 年，美國學者亞當斯推出了公平理論，理論表明員工的主動性不僅僅是受到勞務報酬的影響，更重要的是他所收到的報酬是否相對公平，即員工在做出成績后，更關心的并不是自己獲得報酬的絕對量，而是其所得到報酬的相對量——其他人在做出同等的成績后可以獲得報酬的多少，以此來衡量自己獲得的報酬是否公平，進而影響該員工下一步的行為。如果員工覺感受到了不公平的待遇，其之后的工作積極性將受到影響，工作效率也將大大降低，正所謂“不患寡而患不均”。研究表明，報酬與投入比率的差距與員工的不公平感成正比，此時員工會產生消極怨恨的負面情緒，工作積極性下降，更有甚者，還會產生破壞的心理，激發企業內部各種矛盾或者直接改換門庭 gaihua。
本文中提到的相關理論主要有亞當斯的公平理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及 Mobley 模型。
2.2.1 公平理論
1965 年，美國學者亞當斯推出了公平理論，理論表明員工的主動性不僅僅是受到勞務報酬的影響，更重要的是他所收到的報酬是否相對公平，即員工在做出成績后，更關心的并不是自己獲得報酬的絕對量，而是其所得到報酬的相對量——其他人在做出同等的成績后可以獲得報酬的多少，以此來衡量自己獲得的報酬是否公平，進而影響該員工下一步的行為。如果員工覺感受到了不公平的待遇，其之后的工作積極性將受到影響，工作效率也將大大降低，正所謂“不患寡而患不均”。研究表明，報酬與投入比率的差距與員工的不公平感成正比，此時員工會產生消極怨恨的負面情緒，工作積極性下降，更有甚者，還會產生破壞的心理，激發企業內部各種矛盾或者直接改換門庭 gaihua。
2.2.2 需求層次理論
馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs）屬于行為科學領域重要的研究理論，上世紀四十年代早期由 Abraham Maslow 正式提出，將人的需求分為五種層次，包括自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。需求層次理論的核心思想是當人的低層次需求得到滿足之后，低層次需求的滿足對人的激勵作用就會有所削弱，就不能保持優勢地位，而此時較高層次的需求對人的行為的推動力就會占據主導地位。換言之，當低層次需求滿足后，就不能對個體行為產生推動作用，從而被更高層次的需求代替（Robbins，2005）。
基本需求層次理論中的五種需要在大部分人身上都存在，由于我國民眾的收入水平與生活水平與西方發達國家相比還比較低，很多民眾的生活水平并不高，因此薪資待遇成為企業人才流動的最重要因素之一。對一定時間段的人才主導需要進行分析可以為企業財務相應的激勵措施和留住人才提供重要的參考和依據。
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馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs）屬于行為科學領域重要的研究理論，上世紀四十年代早期由 Abraham Maslow 正式提出，將人的需求分為五種層次，包括自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。需求層次理論的核心思想是當人的低層次需求得到滿足之后，低層次需求的滿足對人的激勵作用就會有所削弱，就不能保持優勢地位，而此時較高層次的需求對人的行為的推動力就會占據主導地位。換言之，當低層次需求滿足后，就不能對個體行為產生推動作用，從而被更高層次的需求代替（Robbins，2005）。
基本需求層次理論中的五種需要在大部分人身上都存在，由于我國民眾的收入水平與生活水平與西方發達國家相比還比較低，很多民眾的生活水平并不高，因此薪資待遇成為企業人才流動的最重要因素之一。對一定時間段的人才主導需要進行分析可以為企業財務相應的激勵措施和留住人才提供重要的參考和依據。
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3.1 G 證券某中部城市營業部人才流失現狀 ··························· 17
3.1.1 G 證券營業部人員結構——以某市營業部為例 ················· 17
3.1.2 G 證券營業部人力資源管理概況 ················ 19
第 4 章 G 證券人才流失的問卷調查與分析 ······················· 24
4.1 問卷設計與數據收集 ···························· 24
4.1.1 調查方案的確定 ························ 24
4.1.2 調查問卷設計 ···························· 24
第 5 章 G 證券應對人才流失問題的對策 ···························· 40
5.1 建立健全薪酬福利制度 ······························ 40
5.1.1 薪酬的設計要公平合理 ··························· 40
5.1.2 完善崗位績效考核制度 ·························· 41
第 5 章 G 證券應對人才流失問題的對策
5.1 建立健全薪酬福利制度
“需求層次論”由美國心理學家馬斯洛首次提出，主要包括個人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現需要，上述的各類需要中衣食住行是人類生存的最基本需要，除此之外，基本需要還有失業保險、養老保險以及醫療保險等。
企業需要向員工提供的待遇為薪酬、福利以及獎金等，能夠保障人類的安全需要與生存需要。尤其是國內的生產力發展不足，企業依舊需要加大對員工的待遇力度。當前狀況下，通常從如下兩個方面對員工待遇進行分析：第一是從縱向方面，也就是指員工將當前的待遇和以往的待遇進行對比；第二是從橫向方面，也就是說員工將個人待遇和其他同事進行對比，或者和其他企業的員工待遇進行對比。對比之后，員工如果意識到自身的辛勤付出和收益不相符，內心將會受挫，從而對工作積極性產生不利影響。以上現象和亞當斯提出的“公平理論”相匹配，是社會中普遍存在的現象。由此可知企業在人才待遇方面應當公平公正，確保員工內心平衡。因此需要將薪酬福利制度進行優化調整。
5.1.1 薪酬的設計要公平合理
設計薪酬體制時要確保全面體現出薪酬具備的價值，同時員工能夠掌握自己的薪酬待遇。員工的薪酬數額應當和業務成正比，根據個人付出分配薪酬，公平公正。員工對薪酬分配的滿意度與是否離職成正比。一旦員工內心感到不公，將會影響工作積極性，甚至選擇離職。提倡 G 證券：
設計薪酬體制時要確保全面體現出薪酬具備的價值，同時員工能夠掌握自己的薪酬待遇。員工的薪酬數額應當和業務成正比，根據個人付出分配薪酬，公平公正。員工對薪酬分配的滿意度與是否離職成正比。一旦員工內心感到不公，將會影響工作積極性，甚至選擇離職。提倡 G 證券：
（1）對于新入職的業務序列員工，應根據其從業年限限定相應的保護時期。只要在保護期，應當提升最低工資的比例，并且降低提成比例。因為經紀業務不是一錘子買賣，通常來說客戶的營銷周期是比較長的，對于剛剛進入證券行業的員工，特別是沒有客戶資源的應屆畢業生來說，入職的前半年至一年里會面臨客戶非常少的情況。這時如果底薪過低，會影響到基本的生活，使員工在培養時期由于無法滿足日常生活的需要選擇離職，企業白白流失人才。
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第 6 章 總結...............................
現如今，社會上每個公司爭奪人才的形式是十分激烈的，所以，公司要留住現有人才防止人才流失也是非常重要的。為保證證券公司的穩定發展，公司要在這種激烈的人才環境中，采用合適的方法留住現有人才。現如今，人才是公司在行業大環境內不斷發展前進的過程中非常重要的一項資源。 對于 G 證券公司人才流失的原因的分析，作者是在對自己工作經驗的總結之上，查閱大量資料，結合許多企業人力資源管理在人才流失方面形成的不良影響而采取的措施后，做出了詳細的分析，得出針對如何留住人才的問題的總結：
（1）員工離職的最主要原因就是福利待遇和薪資的不合適，為了留住人才，G 證券公司就可以先考慮福利和薪資的問題，改善獨立薪資的具體制度，從而使其具有市場競爭力。
（2）制定一個更為完善的績效考核制度，才能夠在激烈復雜的人才競爭大行業內取得優勢，這樣既能提高職員的滿意度還能正向激勵員工，使其提高工作效率。
（3）幾乎所有的職員都會期待自己的職業生涯規劃，如果能針對性的給人才制定出專屬于他的職業規劃，幫助其描繪出未來的發展前景，并提供其發展的地方，從而使其感受到自己可以在企業內大展宏圖，從而使企業內的人才具有強烈的忠誠度和歸屬感，這也能幫助企業內部更加團結凝聚。這也是防止人才流失的重要舉措。
本文主要圍繞 G 證券公司關于人才流失問題原因的分析和解決措施，雖然文中提出了一些原因和解決措施，但仍存在許多問題，策略也不夠體系化。并且作者在人力資源方面的理論知識有限，對在涉及人力資源的問題上分析的不夠深入。上述的一些問題會在之后不斷的實踐和學習中總結提高，也希望本文所提出的一些方法能被證券行業內參考。
參考文獻（略）
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