X農(nóng)商銀行人才流失的原因和對(duì)策研究
時(shí)間：2020-10-08 來源：51mbalunwen作者：vicky
結(jié)合文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查和訪問等方法，總結(jié)了 X 農(nóng)商銀行人才流失的原因，提出解決人才流失問題的對(duì)策。
第 3 章 X 農(nóng)商銀行人才流失問題調(diào)研 ························ 11
3.1 X 農(nóng)商銀行人力資源基本結(jié)構(gòu)和人才流失現(xiàn)狀 ································ 11
3.1.1 學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次 ························ 11
3.1.2 年齡結(jié)構(gòu)層次 ······························ 12
第 4 章 X 農(nóng)商銀行人才流失的原因分析 ···················· 22
4.1 X 農(nóng)商銀行人才流失的影響 ······················· 22
4.1.1 影響 X 農(nóng)商銀行工作的正常經(jīng)營 ····················· 22
4.1.2 影響 X 農(nóng)商銀行的運(yùn)營成本 ······················· 23
第 5 章 X 農(nóng)商銀行人才流失的對(duì)策研究 ······························ 31
5.1 基于員工個(gè)人層面的改進(jìn)對(duì)策 ······························· 31
5.1.1 關(guān)注員工物質(zhì)精神需求 ·························· 31
5.1.2 運(yùn)用有效的人才儲(chǔ)備庫 ······················· 32
第 5 章 X 農(nóng)商銀行人才流失的對(duì)策研究
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第 1 章 緒論
1.1 選題背景
中國經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)金融的不斷推進(jìn)，我國銀行業(yè)迎來了一定的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，金融業(yè)同業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不僅是各金融企業(yè)之間業(yè)務(wù)的拓展和客戶資源的競(jìng)爭(zhēng)，還包括金融類人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。2018 年，中國大型商業(yè)銀行的資產(chǎn)余額占中國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)余額的 37.1%，股份制商業(yè)銀行資產(chǎn)余額占中國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)余額的 17.65%，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)資產(chǎn)余額占中國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)的比例為 12.9%，同比增速為 5.85%。而由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，銀行的存貸款任務(wù)增加，電子銀行等新型業(yè)務(wù)任務(wù)增加，考核指標(biāo)逐漸增多，員工整體薪酬水平下降，工作滿意度下降，員工壓力增大，造成各大銀行人力資源問題凸顯，人才流失現(xiàn)象日趨明顯。
農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)是中國銀行業(yè)不可或缺的重要組成部分，而隨著農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)近年來逐漸擴(kuò)張和不斷地改革，農(nóng)商銀行成為農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)中的佼佼者,其所占領(lǐng)的市場(chǎng)份額愈來愈大，是立足縣域，服務(wù)中小微企業(yè)，服務(wù)三農(nóng)，主營存貸款業(yè)務(wù)的地方性銀行。截至 2019 年 12 月底，X 農(nóng)商銀行員工總數(shù)為 441 人，學(xué)歷是碩士及以上的員工人數(shù)為 10 人，學(xué)歷是本科的員工人數(shù)為 166 人，學(xué)歷是專科的員工人數(shù)為 154 人，學(xué)歷是高中及以下的員工人數(shù)為 111 人。根據(jù) X 農(nóng)商銀行近幾年人力資源部的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，雖然每年都有新進(jìn)員工，但是員工流失的數(shù)量在逐漸增加，且呈現(xiàn)入不敷出的現(xiàn)象。
1.1 選題背景
中國經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)金融的不斷推進(jìn)，我國銀行業(yè)迎來了一定的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，金融業(yè)同業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不僅是各金融企業(yè)之間業(yè)務(wù)的拓展和客戶資源的競(jìng)爭(zhēng)，還包括金融類人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。2018 年，中國大型商業(yè)銀行的資產(chǎn)余額占中國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)余額的 37.1%，股份制商業(yè)銀行資產(chǎn)余額占中國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)余額的 17.65%，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)資產(chǎn)余額占中國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)的比例為 12.9%，同比增速為 5.85%。而由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，銀行的存貸款任務(wù)增加，電子銀行等新型業(yè)務(wù)任務(wù)增加，考核指標(biāo)逐漸增多，員工整體薪酬水平下降，工作滿意度下降，員工壓力增大，造成各大銀行人力資源問題凸顯，人才流失現(xiàn)象日趨明顯。
農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)是中國銀行業(yè)不可或缺的重要組成部分，而隨著農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)近年來逐漸擴(kuò)張和不斷地改革，農(nóng)商銀行成為農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)中的佼佼者,其所占領(lǐng)的市場(chǎng)份額愈來愈大，是立足縣域，服務(wù)中小微企業(yè)，服務(wù)三農(nóng)，主營存貸款業(yè)務(wù)的地方性銀行。截至 2019 年 12 月底，X 農(nóng)商銀行員工總數(shù)為 441 人，學(xué)歷是碩士及以上的員工人數(shù)為 10 人，學(xué)歷是本科的員工人數(shù)為 166 人，學(xué)歷是專科的員工人數(shù)為 154 人，學(xué)歷是高中及以下的員工人數(shù)為 111 人。根據(jù) X 農(nóng)商銀行近幾年人力資源部的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，雖然每年都有新進(jìn)員工，但是員工流失的數(shù)量在逐漸增加，且呈現(xiàn)入不敷出的現(xiàn)象。
X 農(nóng)商銀行流失人才形成以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是流失人才的學(xué)歷層次水平普遍較高，X 農(nóng)商銀行的本科和碩士及以上學(xué)歷的員工占總員工數(shù)的 39.9%，專科和高中及以下學(xué)歷的員工超過員工總員工數(shù)的 50%，而流失的人才絕大部分為本科及以上學(xué)歷的人才；二是流失人才的年齡水平偏低，呈現(xiàn)年輕化的狀態(tài)，該行 35歲及以下的員工占總員工數(shù)的 54.42%，而流失人才的平均年齡幾乎都低于 35 周歲；三是基礎(chǔ)崗位的人才流失明顯，該行人才流失最多的崗位是綜合柜員崗，超過流失人才比例的 50%，其次是客戶經(jīng)理崗，約占流失人才比例的 30%，其他崗位包括會(huì)計(jì)主管崗、副行長崗、行長崗及總行機(jī)關(guān)人員不超過流失人才的 20%；四是流失人才多是參加工作年限較短的員工，大多數(shù)是入行 3-5 年的青年員工，其離職成本相對(duì)較低；五是流失的人才中男性員工的比例明顯高于女性員工的比例，相對(duì)來說大多數(shù)男性員工承擔(dān)的工作壓力生活壓力更大。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
現(xiàn)階段國內(nèi)外針對(duì)企業(yè)的人才流失問題研究的文獻(xiàn)有很多，本文以縣區(qū)級(jí)的X 農(nóng)商銀行為對(duì)象，對(duì)其人才流失問題進(jìn)行深度分析，剖析該銀行人才流失的真正的多層次的原因，能夠豐富對(duì)于江西省農(nóng)商銀行人力資源體系的理論研究，同時(shí)對(duì)江西省農(nóng)商銀行內(nèi)其他成員行或其他商業(yè)銀行的人力資源管理問題具有理論借鑒價(jià)值。
1.2.2 實(shí)際意義
本文對(duì) X 農(nóng)商銀行的人才流失問題進(jìn)行調(diào)查研究，有助于該銀行留住人才吸引人才，能夠改善優(yōu)化該銀行的人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)江西省農(nóng)商銀行的其他成員行改進(jìn)人力資源管理具有一定的幫助和借鑒意義，為江西農(nóng)商銀行的整體發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，增加和維護(hù)人才儲(chǔ)備，使得江西農(nóng)商銀行更健康更優(yōu)質(zhì)地發(fā)展，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
現(xiàn)階段國內(nèi)外針對(duì)企業(yè)的人才流失問題研究的文獻(xiàn)有很多，本文以縣區(qū)級(jí)的X 農(nóng)商銀行為對(duì)象，對(duì)其人才流失問題進(jìn)行深度分析，剖析該銀行人才流失的真正的多層次的原因，能夠豐富對(duì)于江西省農(nóng)商銀行人力資源體系的理論研究，同時(shí)對(duì)江西省農(nóng)商銀行內(nèi)其他成員行或其他商業(yè)銀行的人力資源管理問題具有理論借鑒價(jià)值。
1.2.2 實(shí)際意義
本文對(duì) X 農(nóng)商銀行的人才流失問題進(jìn)行調(diào)查研究，有助于該銀行留住人才吸引人才，能夠改善優(yōu)化該銀行的人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)江西省農(nóng)商銀行的其他成員行改進(jìn)人力資源管理具有一定的幫助和借鑒意義，為江西農(nóng)商銀行的整體發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，增加和維護(hù)人才儲(chǔ)備，使得江西農(nóng)商銀行更健康更優(yōu)質(zhì)地發(fā)展，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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第 2 章 人才流失的相關(guān)文獻(xiàn)
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 人才的概念
羅洪鐵（2003）給人才定義為那些能在一定條件下通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果為社會(huì)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人，且這些人具有較好的素質(zhì)和知識(shí)①。對(duì)企業(yè)來說，人才就是那些擁有某方面的專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)能力，且能夠運(yùn)用其知識(shí)或能力服務(wù)于企業(yè)，通過創(chuàng)造性地勞動(dòng)對(duì)企業(yè)做出一定的貢獻(xiàn)的人。
由此可見，人才的判定標(biāo)準(zhǔn)一是要有某項(xiàng)專長，二是要有創(chuàng)造性思維能力，三是要能夠產(chǎn)生貢獻(xiàn)。企業(yè)需要的人才是能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營創(chuàng)造一定程度利益的人，例如掌握了組織規(guī)劃統(tǒng)籌能力的管理型人才、掌握了專業(yè)技術(shù)能力的技術(shù)型人才、掌握了某方面專長或技巧的技能型人才、掌握了人際關(guān)系溝通能力的營銷型人才等。現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)不僅需要各類專業(yè)人才，更青睞復(fù)合型人才，復(fù)合型人才的優(yōu)秀表現(xiàn)在其職業(yè)能力的多元化上面，一旦企業(yè)要求轉(zhuǎn)換崗位，復(fù)合型人才能夠很快地適應(yīng)新的崗位和職能的變化，減少企業(yè)的人才資源成本投入。
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 人才的概念
羅洪鐵（2003）給人才定義為那些能在一定條件下通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果為社會(huì)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人，且這些人具有較好的素質(zhì)和知識(shí)①。對(duì)企業(yè)來說，人才就是那些擁有某方面的專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)能力，且能夠運(yùn)用其知識(shí)或能力服務(wù)于企業(yè)，通過創(chuàng)造性地勞動(dòng)對(duì)企業(yè)做出一定的貢獻(xiàn)的人。
由此可見，人才的判定標(biāo)準(zhǔn)一是要有某項(xiàng)專長，二是要有創(chuàng)造性思維能力，三是要能夠產(chǎn)生貢獻(xiàn)。企業(yè)需要的人才是能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營創(chuàng)造一定程度利益的人，例如掌握了組織規(guī)劃統(tǒng)籌能力的管理型人才、掌握了專業(yè)技術(shù)能力的技術(shù)型人才、掌握了某方面專長或技巧的技能型人才、掌握了人際關(guān)系溝通能力的營銷型人才等。現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)不僅需要各類專業(yè)人才，更青睞復(fù)合型人才，復(fù)合型人才的優(yōu)秀表現(xiàn)在其職業(yè)能力的多元化上面，一旦企業(yè)要求轉(zhuǎn)換崗位，復(fù)合型人才能夠很快地適應(yīng)新的崗位和職能的變化，減少企業(yè)的人才資源成本投入。
2.1.2 人才流失的概念
（1）人才流失的概念
車筱媛（2018）認(rèn)為人才流失是那些在企業(yè)中占據(jù)了核心關(guān)鍵崗位，并且為企業(yè)創(chuàng)造和貢獻(xiàn)了價(jià)值的人才，因?yàn)楦鞣N綜合的原因流出企業(yè)，一定程度上損害了企業(yè)效益的現(xiàn)象②。一般來說人才流失是非組織的意愿的流出，分為顯性的人才流失和隱性的人才流失。顯性流失是由于組織內(nèi)的人才因?yàn)槟承┰驈脑摻M織主動(dòng)出走，從而影響組織的經(jīng)營發(fā)展；隱性流失是由于組織內(nèi)部的某些原因?qū)е陆M織內(nèi)人才的能力得不到有效運(yùn)用，從而影響組織的經(jīng)營發(fā)展。黃磊（2019）認(rèn)為顯性人才流失較容易發(fā)現(xiàn)，而隱性人才流失是企業(yè)比較容易忽視的問題③。
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2.2 人才流失的相關(guān)文獻(xiàn)
2.2.1 國內(nèi)文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀
研究國內(nèi)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，造成銀行人才流失的因素眾多，對(duì)其產(chǎn)生的原因和對(duì)策進(jìn)行綜述主要將人才流失問題大體分為個(gè)人層面、銀行內(nèi)部層面和外部環(huán)境層面三個(gè)方面。
（1）個(gè)人層面
車筱媛（2018）、黃超（2016）提出工作壓力大，沒有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)容易造成人才流失現(xiàn)象。李興（2017）認(rèn)為新時(shí)代員工的價(jià)值追求更多地傾向于追求工作與生活的平衡，表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多元化。鄧小飛（2017）認(rèn)為企業(yè)流失的員工對(duì)薪酬水平的不滿意程度與離職率線性相關(guān)。
（2）銀行內(nèi)部層面
學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理理念落后、績效考核不健全、人才考核機(jī)制不合理、員工培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃不明確等問題是易導(dǎo)致人才流失的客觀因素。
李興（2017）、楊頌（2018）等人采用 SPSS20.0 對(duì)離職員工樣本做描述性統(tǒng)計(jì)分析和單因素交叉分析, 個(gè)人對(duì)薪酬福利的滿意程度是影響離職傾向的最主要因素，職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇問題是人才流失的主要誘因，職業(yè)上行通道狹窄，現(xiàn)在人才追求職業(yè)的多元化發(fā)展路徑和貼近市場(chǎng)的更高的薪酬待遇福利。
張曉健（2017）對(duì) HD 農(nóng)商銀行的青年員工離職情況和相關(guān)問題進(jìn)行分析，認(rèn)為該行青年員工的準(zhǔn)入機(jī)制、發(fā)展機(jī)制和晉升機(jī)制缺乏規(guī)范，也缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，認(rèn)為針對(duì)青年員工離職問題應(yīng)該從激勵(lì)訴求、個(gè)人成長、公平競(jìng)爭(zhēng)、職責(zé)設(shè)計(jì)和人際關(guān)系五個(gè)維度進(jìn)行改進(jìn)，并建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制來解決青年員工流失問題。車筱媛（2018）等人提出企業(yè)文化的缺失會(huì)讓企業(yè)員工沒有歸屬感和認(rèn)同感，銀行要建立能凝聚人心的企業(yè)文化，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制和培養(yǎng)合理的職業(yè)規(guī)劃，才能讓員工得到長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。鄭欣（2019）提出要降低員工離職傾向，公司要加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和招聘管理，結(jié)合員工自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)安排工作崗位，最好能夠使員工能力與崗位的匹配程度高，通過提高工作績效來減少員工的流失。
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（1）人才流失的概念
車筱媛（2018）認(rèn)為人才流失是那些在企業(yè)中占據(jù)了核心關(guān)鍵崗位，并且為企業(yè)創(chuàng)造和貢獻(xiàn)了價(jià)值的人才，因?yàn)楦鞣N綜合的原因流出企業(yè)，一定程度上損害了企業(yè)效益的現(xiàn)象②。一般來說人才流失是非組織的意愿的流出，分為顯性的人才流失和隱性的人才流失。顯性流失是由于組織內(nèi)的人才因?yàn)槟承┰驈脑摻M織主動(dòng)出走，從而影響組織的經(jīng)營發(fā)展；隱性流失是由于組織內(nèi)部的某些原因?qū)е陆M織內(nèi)人才的能力得不到有效運(yùn)用，從而影響組織的經(jīng)營發(fā)展。黃磊（2019）認(rèn)為顯性人才流失較容易發(fā)現(xiàn)，而隱性人才流失是企業(yè)比較容易忽視的問題③。
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2.2 人才流失的相關(guān)文獻(xiàn)
2.2.1 國內(nèi)文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀
研究國內(nèi)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，造成銀行人才流失的因素眾多，對(duì)其產(chǎn)生的原因和對(duì)策進(jìn)行綜述主要將人才流失問題大體分為個(gè)人層面、銀行內(nèi)部層面和外部環(huán)境層面三個(gè)方面。
（1）個(gè)人層面
車筱媛（2018）、黃超（2016）提出工作壓力大，沒有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)容易造成人才流失現(xiàn)象。李興（2017）認(rèn)為新時(shí)代員工的價(jià)值追求更多地傾向于追求工作與生活的平衡，表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多元化。鄧小飛（2017）認(rèn)為企業(yè)流失的員工對(duì)薪酬水平的不滿意程度與離職率線性相關(guān)。
（2）銀行內(nèi)部層面
學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理理念落后、績效考核不健全、人才考核機(jī)制不合理、員工培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃不明確等問題是易導(dǎo)致人才流失的客觀因素。
李興（2017）、楊頌（2018）等人采用 SPSS20.0 對(duì)離職員工樣本做描述性統(tǒng)計(jì)分析和單因素交叉分析, 個(gè)人對(duì)薪酬福利的滿意程度是影響離職傾向的最主要因素，職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇問題是人才流失的主要誘因，職業(yè)上行通道狹窄，現(xiàn)在人才追求職業(yè)的多元化發(fā)展路徑和貼近市場(chǎng)的更高的薪酬待遇福利。
張曉健（2017）對(duì) HD 農(nóng)商銀行的青年員工離職情況和相關(guān)問題進(jìn)行分析，認(rèn)為該行青年員工的準(zhǔn)入機(jī)制、發(fā)展機(jī)制和晉升機(jī)制缺乏規(guī)范，也缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，認(rèn)為針對(duì)青年員工離職問題應(yīng)該從激勵(lì)訴求、個(gè)人成長、公平競(jìng)爭(zhēng)、職責(zé)設(shè)計(jì)和人際關(guān)系五個(gè)維度進(jìn)行改進(jìn)，并建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制來解決青年員工流失問題。車筱媛（2018）等人提出企業(yè)文化的缺失會(huì)讓企業(yè)員工沒有歸屬感和認(rèn)同感，銀行要建立能凝聚人心的企業(yè)文化，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制和培養(yǎng)合理的職業(yè)規(guī)劃，才能讓員工得到長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。鄭欣（2019）提出要降低員工離職傾向，公司要加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和招聘管理，結(jié)合員工自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)安排工作崗位，最好能夠使員工能力與崗位的匹配程度高，通過提高工作績效來減少員工的流失。
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第 3 章 X 農(nóng)商銀行人才流失問題調(diào)研 ························ 11
3.1 X 農(nóng)商銀行人力資源基本結(jié)構(gòu)和人才流失現(xiàn)狀 ································ 11
3.1.1 學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次 ························ 11
3.1.2 年齡結(jié)構(gòu)層次 ······························ 12
第 4 章 X 農(nóng)商銀行人才流失的原因分析 ···················· 22
4.1 X 農(nóng)商銀行人才流失的影響 ······················· 22
4.1.1 影響 X 農(nóng)商銀行工作的正常經(jīng)營 ····················· 22
4.1.2 影響 X 農(nóng)商銀行的運(yùn)營成本 ······················· 23
第 5 章 X 農(nóng)商銀行人才流失的對(duì)策研究 ······························ 31
5.1 基于員工個(gè)人層面的改進(jìn)對(duì)策 ······························· 31
5.1.1 關(guān)注員工物質(zhì)精神需求 ·························· 31
5.1.2 運(yùn)用有效的人才儲(chǔ)備庫 ······················· 32
第 5 章 X 農(nóng)商銀行人才流失的對(duì)策研究
5.1 基于員工個(gè)人層面的改進(jìn)對(duì)策
5.1.1 關(guān)注員工物質(zhì)精神需求
馬斯洛需求理論提出，生存需求是人們最基本的需求，在滿足生存需求之后人們會(huì)對(duì)安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生需求。對(duì)于員工來說，工作的目的是先要滿足其物質(zhì)需求，再是考慮其他精神方面的需求。物質(zhì)需求方面有 95%的調(diào)查對(duì)象不滿足 X 農(nóng)商銀行支付的薪酬報(bào)酬，38%的調(diào)查對(duì)象不滿足工作生活環(huán)境，精神需求方面有 77%的調(diào)查對(duì)象不滿足晉升學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。物質(zhì)方面因?yàn)?X 農(nóng)商銀行大部分網(wǎng)點(diǎn)分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，而且員工薪酬水平整體略低于行業(yè)平均，員工對(duì)物質(zhì)方面提出了更高的要求，在人才流失率逐漸加大的情況下，X 農(nóng)商銀行勢(shì)必提高一定比例的薪酬來增加員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。增加員工福利也能適當(dāng)提高員工的滿足感，例如增加“一年三節(jié)”的節(jié)日福利、增加高溫費(fèi)取暖費(fèi)等補(bǔ)償性福利、增加獎(jiǎng)勵(lì)性休假、體檢等等。員工福利雖然不算在工資之內(nèi)，但是對(duì)于員工需求來說很重要，其作用不低于員工工資，它體現(xiàn)了物質(zhì)和精神兩方面的需求，讓員工覺得自己得到了重視。另外，精神需求也是員工所追求的重點(diǎn)，員工有職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)進(jìn)步的需求，例如管理者關(guān)注更多的晉升機(jī)會(huì)，技術(shù)人員更多注重在工作中更好的完成任務(wù)并找到成就感和企業(yè)中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
5.1.1 關(guān)注員工物質(zhì)精神需求
馬斯洛需求理論提出，生存需求是人們最基本的需求，在滿足生存需求之后人們會(huì)對(duì)安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生需求。對(duì)于員工來說，工作的目的是先要滿足其物質(zhì)需求，再是考慮其他精神方面的需求。物質(zhì)需求方面有 95%的調(diào)查對(duì)象不滿足 X 農(nóng)商銀行支付的薪酬報(bào)酬，38%的調(diào)查對(duì)象不滿足工作生活環(huán)境，精神需求方面有 77%的調(diào)查對(duì)象不滿足晉升學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。物質(zhì)方面因?yàn)?X 農(nóng)商銀行大部分網(wǎng)點(diǎn)分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，而且員工薪酬水平整體略低于行業(yè)平均，員工對(duì)物質(zhì)方面提出了更高的要求，在人才流失率逐漸加大的情況下，X 農(nóng)商銀行勢(shì)必提高一定比例的薪酬來增加員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。增加員工福利也能適當(dāng)提高員工的滿足感，例如增加“一年三節(jié)”的節(jié)日福利、增加高溫費(fèi)取暖費(fèi)等補(bǔ)償性福利、增加獎(jiǎng)勵(lì)性休假、體檢等等。員工福利雖然不算在工資之內(nèi)，但是對(duì)于員工需求來說很重要，其作用不低于員工工資，它體現(xiàn)了物質(zhì)和精神兩方面的需求，讓員工覺得自己得到了重視。另外，精神需求也是員工所追求的重點(diǎn)，員工有職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)進(jìn)步的需求，例如管理者關(guān)注更多的晉升機(jī)會(huì)，技術(shù)人員更多注重在工作中更好的完成任務(wù)并找到成就感和企業(yè)中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
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第 6 章 結(jié)論與展望
6.1 研究的主要結(jié)論
人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，是企業(yè)發(fā)展的未來，優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。本文研究對(duì)象 X 農(nóng)商銀行的人才流失問題凸顯，不及時(shí)遏制這種現(xiàn)象將對(duì) X 農(nóng)商銀行的發(fā)展產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，因此通過研究 X 農(nóng)商銀行人才流失的情況，結(jié)合文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查和訪問等方法，總結(jié)了 X 農(nóng)商銀行人才流失的原因，提出解決人才流失問題的對(duì)策。
對(duì) X 農(nóng)商銀行人才流失情況深入分析，從個(gè)人、銀行內(nèi)部和外部環(huán)境三方面總結(jié)了人才流失的幾個(gè)原因。一是員工的壓力增加且對(duì)薪酬待遇和職位晉升機(jī)會(huì)不滿意，二是銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，三是銀行對(duì)員工的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，四是金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，五是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者搶占人才資源。通過對(duì)該問題的研究暴露出了 X 農(nóng)商銀行對(duì)人才管理方面的不足之處，因此根據(jù)人才流失的原因，并參考其他銀行的有效經(jīng)驗(yàn)提出了對(duì)策建議。一是關(guān)注員工物質(zhì)精神需求并有效運(yùn)用人才儲(chǔ)備庫，二是完善薪酬績效考核體系和激勵(lì)機(jī)制，三是優(yōu)化員工職業(yè)規(guī)劃和人才培養(yǎng)，四是使員工的晉升通道透明化、公平化，五是建設(shè)積極和諧的企業(yè)文化，六是增強(qiáng)人才流失的預(yù)警管理。
6.1 研究的主要結(jié)論
人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，是企業(yè)發(fā)展的未來，優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。本文研究對(duì)象 X 農(nóng)商銀行的人才流失問題凸顯，不及時(shí)遏制這種現(xiàn)象將對(duì) X 農(nóng)商銀行的發(fā)展產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，因此通過研究 X 農(nóng)商銀行人才流失的情況，結(jié)合文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查和訪問等方法，總結(jié)了 X 農(nóng)商銀行人才流失的原因，提出解決人才流失問題的對(duì)策。
對(duì) X 農(nóng)商銀行人才流失情況深入分析，從個(gè)人、銀行內(nèi)部和外部環(huán)境三方面總結(jié)了人才流失的幾個(gè)原因。一是員工的壓力增加且對(duì)薪酬待遇和職位晉升機(jī)會(huì)不滿意，二是銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，三是銀行對(duì)員工的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，四是金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，五是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者搶占人才資源。通過對(duì)該問題的研究暴露出了 X 農(nóng)商銀行對(duì)人才管理方面的不足之處，因此根據(jù)人才流失的原因，并參考其他銀行的有效經(jīng)驗(yàn)提出了對(duì)策建議。一是關(guān)注員工物質(zhì)精神需求并有效運(yùn)用人才儲(chǔ)備庫，二是完善薪酬績效考核體系和激勵(lì)機(jī)制，三是優(yōu)化員工職業(yè)規(guī)劃和人才培養(yǎng)，四是使員工的晉升通道透明化、公平化，五是建設(shè)積極和諧的企業(yè)文化，六是增強(qiáng)人才流失的預(yù)警管理。
人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如果 X 農(nóng)商銀行認(rèn)識(shí)不到問題的嚴(yán)重性，缺乏解決問題的決心和執(zhí)行力，那么人才流失問題勢(shì)必會(huì)越來越嚴(yán)峻，對(duì)該行的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。因此，X 農(nóng)商銀行要對(duì)人才流失問題引起重視，吸收其他銀行的有效經(jīng)驗(yàn)，找到更適合自身未來發(fā)展的改進(jìn)方案和對(duì)策，留住該行的優(yōu)秀人才并引進(jìn)更多的外來人才，重視人才的作用，提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
