高校科研團隊領導風格對團隊績效影響的 實證研究—以團隊
時間：2020-12-14 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文把領導風格分為變革型領導和交易型領導，把團隊學習劃分為實驗、溝通、反思和記錄四個維度；接下來構建領導風格、團隊學習、團隊激勵和團隊績效之間關系的理論模型并提出研究假設；緊接著利用 SPSS24.0對問卷收集的數據進行相關分析、回歸分析和方差分析，對研究假設進行檢驗。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景
在科學研究日趨復雜化和系統化的大背景下，尤其是高校的科研項目日益深入且所涉及學科越來越多樣性，往往需要不同科學和學科的成員以團隊形式集體協作完成復雜的科研項目。Katzenbach & Smith（1993）[1]曾指出，團隊運作模式有助于增強成員間的交流與合作，快速組合、配置和解散等特點使得團隊對內外部環境反映迅速，從而使組織更快、更好的完成決策，提高組織績效。這使得高校越來越注重科研團隊建設以及如何提高科研團隊績效水平。
知識資源是高校科研人員的重要資產，是其價值創造的主要來源，已經成為高校科研人員維持競爭優勢的源泉[2]。因此，高校科研團隊要想取得良好的團隊績效，必須要注重團隊學習，即知識和信息在團隊成員間交流與共享的過程[3]。通過團隊學習，加強團隊成員間的互動，促進新知識和想法的誕生，同時，在團隊學習的良好氛圍下也激勵了團隊成員個體不斷搜尋、獲取和吸收新的知識與技能，有助于提高團隊績效。然而在團隊中，團隊學習和團隊績效并非自然發生的，往往受到外部環境或行為的影響，而團隊領導作為下屬的重要工作環境之一[4]，團隊領導所表現出來的特殊領導風格或將促進團隊學習，或將阻礙團隊學習[5]。因此，何種領導風格更能促進成員的團隊學習、提高團隊績效以適應日趨復雜化的科研環境，是當前高校科研團隊領域的研究重點。
............................
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
一方面，運用實證方法從團隊層面探討了高校科研團隊領導風格的有效性，驗證了不同領導風格對團隊績效的影響。現有文獻集中在團隊領導風格對成員個體績效、態度和行為等變量的影響上，對團隊層面領導風格的有效性關注較少。同時，對團隊領導風格有效性的研究以企業團隊為主，較少關注高校科研團隊領域。本文通過實證研究分析高校科研團隊領導風格對團隊績效的影響，進一步豐富不同領導風格的有效性研究。
另一方面，運用實證研究方法探討了不同領導風格影響團隊績效機理研究,即基于 IPO模型，將團隊學習引入作為中介變量進行探討，且探究團隊激勵的調節效應。現有研究表明領導風格、團隊學習對團隊績效有重要影響，領導風格促進團隊學習，但作為團隊過程變量的團隊學習在領導風格影響團隊績效的過程中是否起到中介作用的研究比較缺乏。而本文研究領導風格、團隊學習與團隊績效的關系，對它們之間的相關關系、因果關系以及中介關系進行解釋檢驗，以期豐富和拓展領導風格、團隊學習、團隊績效的相關理論，為后期領導風格、團隊學習與團隊績效關系研究提供理論依據。
1.2.2 實踐意義
本研究為高校科研團隊績效的提升提供新途徑。通過研究領導風格、團隊學習和團隊績效的關系，可以發現哪種領導風格、團隊學習的哪個維度對提高團隊績效有重要作用。這有利于引導團隊領導者加強日常行為控制，有意識的調整自身領導風格；同時有利于團隊學習氛圍的養成，有針對性的加強團隊學習的重視，促進了團隊成員間的知識與信息交流、共享，提高團隊績效。
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第 2 章 國內外研究綜述
2.1 高校科研團隊
2.1.1 高校科研團隊的概念
“團隊”這一詞早在軍隊出現時已然存在。Connolly 等(1990)[6]和 Lewis(1993) [7]將團隊定義為一群擁有共同目標的人組成，他們相互依存、致力于達成共同目標；隨后，著名管理學家羅賓斯（1998）[8]認為，團隊是由個體組建而成的正式群體，其最大的特性是全體成員通過彼此協作始終保持目標與策略的高度統一。
在我國，將團隊引入高校科學范疇后便有了高校科研團隊的概念[9]。改革開放以來，高校科技逐漸成為了我國科技創新的領軍者[10]，國內諸多學者對高校科研團隊展開研究。究竟什么是高校科研團隊，學者們的認識存在差異（表 2.1）。
..............................
3.1 研究模型................................................. 16
3.2 研究假設.................................. 17
第 4 章 研究設計........................ 21
4.1 問卷設計與來源 ............................... 21
4.2 小樣本問卷測試 ................................. 23
第 5 章 數據分析與假設檢驗 ............................. 27
5.1 樣本收集與描述性統計分析............................ 27
5.1.1 樣本收集與樣本的描述性分析 ....................... 27
第 1 章 緒論
1.1 研究背景
在科學研究日趨復雜化和系統化的大背景下，尤其是高校的科研項目日益深入且所涉及學科越來越多樣性，往往需要不同科學和學科的成員以團隊形式集體協作完成復雜的科研項目。Katzenbach & Smith（1993）[1]曾指出，團隊運作模式有助于增強成員間的交流與合作，快速組合、配置和解散等特點使得團隊對內外部環境反映迅速，從而使組織更快、更好的完成決策，提高組織績效。這使得高校越來越注重科研團隊建設以及如何提高科研團隊績效水平。
知識資源是高校科研人員的重要資產，是其價值創造的主要來源，已經成為高校科研人員維持競爭優勢的源泉[2]。因此，高校科研團隊要想取得良好的團隊績效，必須要注重團隊學習，即知識和信息在團隊成員間交流與共享的過程[3]。通過團隊學習，加強團隊成員間的互動，促進新知識和想法的誕生，同時，在團隊學習的良好氛圍下也激勵了團隊成員個體不斷搜尋、獲取和吸收新的知識與技能，有助于提高團隊績效。然而在團隊中，團隊學習和團隊績效并非自然發生的，往往受到外部環境或行為的影響，而團隊領導作為下屬的重要工作環境之一[4]，團隊領導所表現出來的特殊領導風格或將促進團隊學習，或將阻礙團隊學習[5]。因此，何種領導風格更能促進成員的團隊學習、提高團隊績效以適應日趨復雜化的科研環境，是當前高校科研團隊領域的研究重點。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
一方面，運用實證方法從團隊層面探討了高校科研團隊領導風格的有效性，驗證了不同領導風格對團隊績效的影響。現有文獻集中在團隊領導風格對成員個體績效、態度和行為等變量的影響上，對團隊層面領導風格的有效性關注較少。同時，對團隊領導風格有效性的研究以企業團隊為主，較少關注高校科研團隊領域。本文通過實證研究分析高校科研團隊領導風格對團隊績效的影響，進一步豐富不同領導風格的有效性研究。
另一方面，運用實證研究方法探討了不同領導風格影響團隊績效機理研究,即基于 IPO模型，將團隊學習引入作為中介變量進行探討，且探究團隊激勵的調節效應。現有研究表明領導風格、團隊學習對團隊績效有重要影響，領導風格促進團隊學習，但作為團隊過程變量的團隊學習在領導風格影響團隊績效的過程中是否起到中介作用的研究比較缺乏。而本文研究領導風格、團隊學習與團隊績效的關系，對它們之間的相關關系、因果關系以及中介關系進行解釋檢驗，以期豐富和拓展領導風格、團隊學習、團隊績效的相關理論，為后期領導風格、團隊學習與團隊績效關系研究提供理論依據。
1.2.2 實踐意義
本研究為高校科研團隊績效的提升提供新途徑。通過研究領導風格、團隊學習和團隊績效的關系，可以發現哪種領導風格、團隊學習的哪個維度對提高團隊績效有重要作用。這有利于引導團隊領導者加強日常行為控制，有意識的調整自身領導風格；同時有利于團隊學習氛圍的養成，有針對性的加強團隊學習的重視，促進了團隊成員間的知識與信息交流、共享，提高團隊績效。
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第 2 章 國內外研究綜述
2.1 高校科研團隊
2.1.1 高校科研團隊的概念
“團隊”這一詞早在軍隊出現時已然存在。Connolly 等(1990)[6]和 Lewis(1993) [7]將團隊定義為一群擁有共同目標的人組成，他們相互依存、致力于達成共同目標；隨后，著名管理學家羅賓斯（1998）[8]認為，團隊是由個體組建而成的正式群體，其最大的特性是全體成員通過彼此協作始終保持目標與策略的高度統一。
在我國，將團隊引入高校科學范疇后便有了高校科研團隊的概念[9]。改革開放以來，高校科技逐漸成為了我國科技創新的領軍者[10]，國內諸多學者對高校科研團隊展開研究。究竟什么是高校科研團隊，學者們的認識存在差異（表 2.1）。
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2.2 領導風格
2.2.1 領導風格理論的發展
領導風格也稱作領導方式，是領導者所具有的鮮明特色的、相對穩定且具有傾向性的行為模式[31]。領導風格一直都在學術界和企業界備受關注，目前的領導風格理論較多，本文依據 Bryman（1993）[32]的研究將領導風格理論分為兩個階段：傳統領導風格理論（1980年以前）和新型領導風格理論（1980 年以后）。
人格特質理論的先驅人物—G.W.奧爾波特，曾將人格特質劃分為共同特質和個體特質。隨后卡特爾在奧爾波特基礎上，將人格特質細分為表面和根源、體制和環境、動力、能力和氣質等等。20 世紀 40 年代，美國俄亥俄州大學企業研究中心提出影響領導風格的兩個相互獨立的因子：定規維度和關懷維度，且構建了領導風格行為量表（LBDQ）。密歇根大學的利克特和倫西斯兩位學者也提出了兩種領導風格維度：以員工為中心的領導和以工作為中心的領導。到了 20 世紀 60 年代，領導權變理論開始流行，該理論開始重視環境因素對領導風格的影響，諸如費德勒通過設計的“最不想共事問卷”確定了三個情境變量：領導-成員關系、職位權利和任務結構；喬治·格里奧提出“圈內人”和“圈外人”的概念。
近年來，人們開始從新的視角研究領導行為，主要有變革型領導、交易型領導、魅力型領導模式等。而科研團隊領導力體現在：在一定的情境中，運用特殊的領導風格影響著團隊成員，以獲得持續競爭優勢并實現領導效能[33]。同時，我們通過梳理相關文獻發現，在科研、教育及科技情景下的領導風格研究，主要集中于變革型領導[34]、交易型領導以及對交易型領導與變革型領導的共同研究[35]。因此，本文將高校科研團隊領導風格劃分為變革型領導和交易型領導，以此探討不同領導風格對高校科研團隊績效的影響。
2.2.1 領導風格理論的發展
領導風格也稱作領導方式，是領導者所具有的鮮明特色的、相對穩定且具有傾向性的行為模式[31]。領導風格一直都在學術界和企業界備受關注，目前的領導風格理論較多，本文依據 Bryman（1993）[32]的研究將領導風格理論分為兩個階段：傳統領導風格理論（1980年以前）和新型領導風格理論（1980 年以后）。
人格特質理論的先驅人物—G.W.奧爾波特，曾將人格特質劃分為共同特質和個體特質。隨后卡特爾在奧爾波特基礎上，將人格特質細分為表面和根源、體制和環境、動力、能力和氣質等等。20 世紀 40 年代，美國俄亥俄州大學企業研究中心提出影響領導風格的兩個相互獨立的因子：定規維度和關懷維度，且構建了領導風格行為量表（LBDQ）。密歇根大學的利克特和倫西斯兩位學者也提出了兩種領導風格維度：以員工為中心的領導和以工作為中心的領導。到了 20 世紀 60 年代，領導權變理論開始流行，該理論開始重視環境因素對領導風格的影響，諸如費德勒通過設計的“最不想共事問卷”確定了三個情境變量：領導-成員關系、職位權利和任務結構；喬治·格里奧提出“圈內人”和“圈外人”的概念。
近年來，人們開始從新的視角研究領導行為，主要有變革型領導、交易型領導、魅力型領導模式等。而科研團隊領導力體現在：在一定的情境中，運用特殊的領導風格影響著團隊成員，以獲得持續競爭優勢并實現領導效能[33]。同時，我們通過梳理相關文獻發現，在科研、教育及科技情景下的領導風格研究，主要集中于變革型領導[34]、交易型領導以及對交易型領導與變革型領導的共同研究[35]。因此，本文將高校科研團隊領導風格劃分為變革型領導和交易型領導，以此探討不同領導風格對高校科研團隊績效的影響。
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第 3 章 研究模型與研究假設 .......................................... 163.1 研究模型................................................. 16
3.2 研究假設.................................. 17
第 4 章 研究設計........................ 21
4.1 問卷設計與來源 ............................... 21
4.2 小樣本問卷測試 ................................. 23
第 5 章 數據分析與假設檢驗 ............................. 27
5.1 樣本收集與描述性統計分析............................ 27
5.1.1 樣本收集與樣本的描述性分析 ....................... 27
第 5 章 數據分析與假設檢驗
5.1 樣本收集與描述性統計分析
5.1.1 樣本收集與樣本的描述性分析
本文的研究對象是高校科研團隊的領導者以及團隊的骨干成員，因此本研究重點針對浙江省地方高校 HD 的科研團隊進行抽樣調查，為了保證回收樣本的科學性與有效性而采取了如下的控制手段：
（1） 調查前的樣本選擇。選取的樣本在同一科研團隊層面，且團隊中有一共同領導者。
（2） 問卷的篩選。對超過 20%的題項未作答的問卷、大多數題項選擇同一答案的問卷予以刪除。
本次問卷調查通過網頁問卷、紙質問卷和電子郵件三種方式發放，共對 27 個團隊發放189 份問卷，一共回收了 152 份，回收率為 80.4%。經過篩選得到 140 份有效問卷，有效回收率為 74.1%。有效樣本的描述性統計信息如下表 5.1 所示。
從下表的分析結果可以看出，調查對象的男性占比 56.4%，女性占 43.6%，樣本分布基本合理；從年齡上看，25 歲以下占 17.1%，25-30 歲占 17.9%，31-35 歲占 7.9%，36-40 歲占 24.3%，41-45 歲占 25.0%，46-50 歲占 5.7%，50 歲以上占 2.1%，由此可見年齡段主要分布在 36-45 歲之間，這個年齡段的成員正是團隊發展的中堅力量，符合本文高校科研團隊的設定。
5.1 樣本收集與描述性統計分析
5.1.1 樣本收集與樣本的描述性分析
本文的研究對象是高校科研團隊的領導者以及團隊的骨干成員，因此本研究重點針對浙江省地方高校 HD 的科研團隊進行抽樣調查，為了保證回收樣本的科學性與有效性而采取了如下的控制手段：
（1） 調查前的樣本選擇。選取的樣本在同一科研團隊層面，且團隊中有一共同領導者。
（2） 問卷的篩選。對超過 20%的題項未作答的問卷、大多數題項選擇同一答案的問卷予以刪除。
本次問卷調查通過網頁問卷、紙質問卷和電子郵件三種方式發放，共對 27 個團隊發放189 份問卷，一共回收了 152 份，回收率為 80.4%。經過篩選得到 140 份有效問卷，有效回收率為 74.1%。有效樣本的描述性統計信息如下表 5.1 所示。
從下表的分析結果可以看出，調查對象的男性占比 56.4%，女性占 43.6%，樣本分布基本合理；從年齡上看，25 歲以下占 17.1%，25-30 歲占 17.9%，31-35 歲占 7.9%，36-40 歲占 24.3%，41-45 歲占 25.0%，46-50 歲占 5.7%，50 歲以上占 2.1%，由此可見年齡段主要分布在 36-45 歲之間，這個年齡段的成員正是團隊發展的中堅力量，符合本文高校科研團隊的設定。
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第 6 章 總結與展望
6.1 研究結論探討
本研究以高校科研團隊為研究對象，運用文獻研究法、調查研究和實證研究法對領導風格、團隊學習和團隊績效的相關理論進行梳理；同時把領導風格分為變革型領導和交易型領導，把團隊學習劃分為實驗、溝通、反思和記錄四個維度；接下來構建領導風格、團隊學習、團隊激勵和團隊績效之間關系的理論模型并提出研究假設；緊接著利用 SPSS24.0對問卷收集的數據進行相關分析、回歸分析和方差分析，對研究假設進行檢驗。最終得出的主要結論如下：
（1）領導風格與團隊學習顯著正相關
變革型領導有利于團隊學習。變革型領導通常致力于通過自己的領導魅力感染團隊成員，與成員共同建立目標愿景、對團隊成員個性懷關懷等，促進團隊成員的相關信任與交流。并且變革型領導樂于下放權利，給予團隊成員更多的工作自由空間，這有利于團隊成員相互協作、共享資源，對團隊整體信息融合、知識擴展、方法創新等均有幫助。
交易型領導有利于團隊學習。交易型領導側重于對異常情況的處理，及時對可能出錯的事件給予糾正，這對于以知識為重要資源的高校科研團隊是至關重要的。因為知識和信息的掌握能力是高校科研團隊成員主要競爭優勢，這也決定了團隊成員間深入共享、交流核心知識與信息的有限性，再加上高校科研團隊成員的學習周期長、進度緩慢等特點，使得團隊成員在進行團隊學習時常常會出現例外，而交易型領導對這種例外情況的極度關注，在團隊成員即將出現差錯時給予糾正，使團隊學習回歸正軌，促進了團隊學習。
6.1 研究結論探討
本研究以高校科研團隊為研究對象，運用文獻研究法、調查研究和實證研究法對領導風格、團隊學習和團隊績效的相關理論進行梳理；同時把領導風格分為變革型領導和交易型領導，把團隊學習劃分為實驗、溝通、反思和記錄四個維度；接下來構建領導風格、團隊學習、團隊激勵和團隊績效之間關系的理論模型并提出研究假設；緊接著利用 SPSS24.0對問卷收集的數據進行相關分析、回歸分析和方差分析，對研究假設進行檢驗。最終得出的主要結論如下：
（1）領導風格與團隊學習顯著正相關
變革型領導有利于團隊學習。變革型領導通常致力于通過自己的領導魅力感染團隊成員，與成員共同建立目標愿景、對團隊成員個性懷關懷等，促進團隊成員的相關信任與交流。并且變革型領導樂于下放權利，給予團隊成員更多的工作自由空間，這有利于團隊成員相互協作、共享資源，對團隊整體信息融合、知識擴展、方法創新等均有幫助。
交易型領導有利于團隊學習。交易型領導側重于對異常情況的處理，及時對可能出錯的事件給予糾正，這對于以知識為重要資源的高校科研團隊是至關重要的。因為知識和信息的掌握能力是高校科研團隊成員主要競爭優勢，這也決定了團隊成員間深入共享、交流核心知識與信息的有限性，再加上高校科研團隊成員的學習周期長、進度緩慢等特點，使得團隊成員在進行團隊學習時常常會出現例外，而交易型領導對這種例外情況的極度關注，在團隊成員即將出現差錯時給予糾正，使團隊學習回歸正軌，促進了團隊學習。
（2）領導風格與團隊績效顯著正相關
領導者的領導風格對團隊績效是至關重要的，前人做了大量的研究，但是在高校科研團隊領域的研究較少。本文通過回歸分析探究了變革型領導與交易型領導這兩種領導風格對團隊績效的影響。
首先，通過回歸分析驗證了變革型領導風格與團隊績效顯著正相關。變革型領導側重于對團隊成員的精神激勵，具體包括：通過領導魅力成為團隊成員的榜樣；通過共建企業目標，讓團隊成員有更大的參與感，更加投入到工作；通過鼓勵團隊成員創新，建立良好的創新氛圍，激發成員的內生動力，積極創新；通過對成員個性化關懷，讓團隊成員感受到被尊重、被關懷，從而視團隊績效目標高于個人目標。這些對高校科研團隊成員的精神激勵無疑會極大的提高團隊績效。
參考文獻（略）
領導者的領導風格對團隊績效是至關重要的，前人做了大量的研究，但是在高校科研團隊領域的研究較少。本文通過回歸分析探究了變革型領導與交易型領導這兩種領導風格對團隊績效的影響。
首先，通過回歸分析驗證了變革型領導風格與團隊績效顯著正相關。變革型領導側重于對團隊成員的精神激勵，具體包括：通過領導魅力成為團隊成員的榜樣；通過共建企業目標，讓團隊成員有更大的參與感，更加投入到工作；通過鼓勵團隊成員創新，建立良好的創新氛圍，激發成員的內生動力，積極創新；通過對成員個性化關懷，讓團隊成員感受到被尊重、被關懷，從而視團隊績效目標高于個人目標。這些對高校科研團隊成員的精神激勵無疑會極大的提高團隊績效。
參考文獻（略）
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