薪酬公平性與高管離職率關系的研究——基于江浙滬地區A 股
時間：2020-12-15 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文選取了江蘇省、浙江省、上海市三?。ㄊ校┑腁股制造業作為研究樣本，并對樣本進行了初步的篩選、分析與研究，對近年來的高管離職情況有了一個初步的了解。其次，用本企業高管薪酬和其他企業高管薪酬之比定義薪酬公平性EQ1, 用本企業高管薪酬和其教育水平的比值與其他企業高管薪酬和其教育水平的比值之比定義薪酬公平EQ2，將EQ1 和EQ2 分別作為因變量，代入模型中進行多元回歸分析，得出了薪酬公平性與高管離職率之間的關系。另外，為檢驗企業資產規模對薪酬公平性與高管離職率之間的關系的影響，將企業按是否高于行業平均資產規模分為高資產規模樣本組和低資產規模樣本組，觀察不同樣本組的回歸結果，比較了在不同規模企業中薪酬公平性與高管離職率關系的不同之處。
第六章 相關對策與建議
6.1 完善企業內部管理，促進高管薪酬公平
由實證結果可知，薪酬公平與企業的高管離職率有一定的相關性，而本企業高管的薪酬和投入度以及其他企業高管的薪酬和投入度在一定程度上決定了高管們是否會對企業的薪酬制度表示滿意。所以說，提高高管們的薪酬滿意度對降低企業的高管離職率具有積極的意義。高管們對薪酬的滿意度受到現金報酬、股權和投入度等因素的綜合影響，企業可以通過完善自身內部管理的方式，讓這些影響因素維持在合理的范圍內以保證滿足高管們對薪酬的期望。
6.1.1 實行差異化的績效考核制度
第一章 前言
1.1 研究背景
伴隨著我國改革開放的進一步推進，中國的經濟發展向著更好更快地方向邁進。人們的生活條件得到了極大的改善，變得越來越好，企業也越來越多，規模不斷發展壯大。1984年，上海飛樂音響股份有限公司上市，標志著我國企業朝著更加多元化的方向發展。隨后，我國的上市企業開始如雨后春筍般發展起來。隨著企業的不斷發展，許多企業開始順應時代趨勢，成為了眾多上市企業的一份子?，F如今，企業上市已經成為大勢所趨，越來越多的大企業加入到上市企業的行列里，截止 2019 年年底，我國已經有 3988 家企業加入了上市企業的行列。上市企業在我國經濟發展的進程中，扮演著不可或缺的角色，是我國經濟市場的重要組成部分，是促進我國經濟發展的強大推動力。上市企業對我國逐漸走向世界、融入世界，具有不可替代的作用。
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1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
通過查找高管離職、薪酬公平等有關的文獻，作者發現現有對我國上市企業高管離職的研究比較多，但大多集中于研究高管離職與企業績效之間的關系，而目前國內研究高管離職率與薪酬公平關系的研究相對而言還比較少。薪酬差距可能會通過影響高管們對薪酬公平的心理感知，影響高管們的離職傾向，進而對其離職行為產生影響。本文擬通過總結前人研究，先從理論上分析高管離職率與薪酬公平性兩者之間的關系，再通過查找和整理相關數據，進行實證分析，驗證猜想的正確性，以期能夠完成以下目的：
（1）通過數據查找和理論分析，初步了解我國上市公司現有高管離職情況，并通過文獻分析，總結現有學者提出的影響高管離職率的影響因素，并對高管離職率的影響因素作進一步的探討；
（2）用不同的方式對薪酬公平進行計量，探討出更多、更合適的薪酬公平的計量方式，為豐富并優化現有薪酬公平的計量方式提供參考，以便能夠研究出對企業的高管離職率更具有影響力的影響因素；
（3）通過實證分析，探討薪酬公平性與高管離職率兩者間是否有相關關系，若兩者之間有關系，究竟存在什么樣的關系，并檢驗企業規模這一企業本身的特征因素是否會對薪酬公平性與高管離職率之間的關系產生影響；
1.1 研究背景
伴隨著我國改革開放的進一步推進，中國的經濟發展向著更好更快地方向邁進。人們的生活條件得到了極大的改善，變得越來越好，企業也越來越多，規模不斷發展壯大。1984年，上海飛樂音響股份有限公司上市，標志著我國企業朝著更加多元化的方向發展。隨后，我國的上市企業開始如雨后春筍般發展起來。隨著企業的不斷發展，許多企業開始順應時代趨勢，成為了眾多上市企業的一份子?，F如今，企業上市已經成為大勢所趨，越來越多的大企業加入到上市企業的行列里，截止 2019 年年底，我國已經有 3988 家企業加入了上市企業的行列。上市企業在我國經濟發展的進程中，扮演著不可或缺的角色，是我國經濟市場的重要組成部分，是促進我國經濟發展的強大推動力。上市企業對我國逐漸走向世界、融入世界，具有不可替代的作用。
然而，上市企業在發展的過程中，也會暴露一些問題，如高管離職人數的增加，這些高管們的離職，影響了企業的發展。由于高管們在企業中乃至社會上都具有很高的影響力，他們的離職勢必會引起廣泛的關注。近年來，頻頻出現高管離職的報道，如 2018 年，百度集團“明星經理人”陸奇宣布離職，緊接著百度開始出現股價下跌，市值縮水的情況；2019年年底，聯想集團副總裁常程宣布離職，轉而加入小米，成為小米的副總裁，此舉引起了外界對聯想的各種猜測，一度成為社會的熱門話題；2020 年年初，美國社交網站推特（Twitter）的產品主管凱文·威爾(Kevin Weil)與全球媒體業務負責人卡蒂·雅各布斯·斯坦頓(Katie Jacobs Stanton)相繼提出辭職申請，使得企業的管理層出現動蕩；2020 年 1 月，作為Facebook工程副總裁的杰伊·帕里克（Jay Parikh)辭職，成為同行企業們爭相爭搶的對象；等等。
1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
通過查找高管離職、薪酬公平等有關的文獻，作者發現現有對我國上市企業高管離職的研究比較多，但大多集中于研究高管離職與企業績效之間的關系，而目前國內研究高管離職率與薪酬公平關系的研究相對而言還比較少。薪酬差距可能會通過影響高管們對薪酬公平的心理感知，影響高管們的離職傾向，進而對其離職行為產生影響。本文擬通過總結前人研究，先從理論上分析高管離職率與薪酬公平性兩者之間的關系，再通過查找和整理相關數據，進行實證分析，驗證猜想的正確性，以期能夠完成以下目的：
（1）通過數據查找和理論分析，初步了解我國上市公司現有高管離職情況，并通過文獻分析，總結現有學者提出的影響高管離職率的影響因素，并對高管離職率的影響因素作進一步的探討；
（2）用不同的方式對薪酬公平進行計量，探討出更多、更合適的薪酬公平的計量方式，為豐富并優化現有薪酬公平的計量方式提供參考，以便能夠研究出對企業的高管離職率更具有影響力的影響因素；
（3）通過實證分析，探討薪酬公平性與高管離職率兩者間是否有相關關系，若兩者之間有關系，究竟存在什么樣的關系，并檢驗企業規模這一企業本身的特征因素是否會對薪酬公平性與高管離職率之間的關系產生影響；
（4）根據理論研究和檢驗結果，總結出文章的結論，并據此為上市公司提供建議以期能為其留住人才提供參考。
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第二章 相關概念界定和理論基礎
2.1 概念界定
2.1.1 高管
在現有研究中，有關高管的定義有所差異，學術界對此并沒有形成嚴格的規定?？偨Y來說有以下幾種觀點：有學者將企業的首席執行官（CEO）看做管理者的典型代表；有學者認為高管應該囊括董事、監事以及高級管理的所有人員；有學者認為高管包括總裁、副總裁、總經理、副總經理、總經理助理等在年報上披露的經營層高管（姜付秀等，2009；聶小娟，2019）[63][43]；還有學者認為高管指企業的總經理、總裁、CEO、副總經理、副總裁、董事會秘書等，這一觀點與國泰安數據庫上對高管的界定一致。當然，除上述幾種觀點外，還有許多其他細分的觀點?？傊诂F有研究中，高管這一名詞所代表的職位實際上各有不同，學者們根據研究需要對職位進行挑選，有選取個別典型的高管職位作為全部高管人員的代表的，有選取部分高管職位作為研究代表的，還有將全部高級管理人員都納入到研究的。
2.1 概念界定
2.1.1 高管
在現有研究中，有關高管的定義有所差異，學術界對此并沒有形成嚴格的規定?？偨Y來說有以下幾種觀點：有學者將企業的首席執行官（CEO）看做管理者的典型代表；有學者認為高管應該囊括董事、監事以及高級管理的所有人員；有學者認為高管包括總裁、副總裁、總經理、副總經理、總經理助理等在年報上披露的經營層高管（姜付秀等，2009；聶小娟，2019）[63][43]；還有學者認為高管指企業的總經理、總裁、CEO、副總經理、副總裁、董事會秘書等，這一觀點與國泰安數據庫上對高管的界定一致。當然，除上述幾種觀點外，還有許多其他細分的觀點?？傊诂F有研究中，高管這一名詞所代表的職位實際上各有不同，學者們根據研究需要對職位進行挑選，有選取個別典型的高管職位作為全部高管人員的代表的，有選取部分高管職位作為研究代表的，還有將全部高級管理人員都納入到研究的。
在現實情況中，企業的董事通常為其大股東，這些董事若選擇離職，通常是出于對企業未來前景的擔憂、個人投資發展的偏好等原因，而不是因為薪酬不公平而離職。本文研究的是薪酬、薪酬公平以及高管離職之間的關系，為盡量減少誤差，增強數據的說服力，
本文研究的高管不包含不參與企業日常管理的股東。此外，監事是對企業進行監督的法定常設機構的組成人員，由職工民主選舉或者股東大會選舉產生，其職能與高管有所區別，所以本文所指的高管也不包括監事人員。
本文在前人研究的基礎上，同時考慮到數據是否能夠被查找到以及數據的準確性，打算沿用國泰安數據庫上對高管的界定方法，定義高管為企業的高級管理人員，包含 CEO、總經理、副總經理、總裁、副總裁、財務總監、董事會秘書以及年報上公布的其他管理人員。
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2.2 相關理論基礎
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論是在 1930 年前后，由米恩斯（Means）和伯利（Berle）基于“經紀人假設”提出的，是研究企業經營者與所有者之間關系的理論。隨著企業管理方式逐漸變得更加科學化，企業的經營權與所有權被明顯的區別開來，企業的所有者通過高薪聘用專業人才的方式讓他人為其管理企業。這樣，讓更加專業的人士管理企業，可以幫助企業更好、更快地發展起來。但是，這種管理方式在給企業帶來一定好處的同時，也存在一定的弊端。比如：企業的經營者可能會利用職務之便為自己謀福利而損害企業的利益，導致所有者的利益受損。另外，所有者若不參與企業的管理，掌握的信息不充分，往往可能無法識別并聘用真正優秀的經營者，導致“逆向選擇”。當所有者與經營者之間的矛盾不能得到及時解決，優秀的經營者很可能會因為未受到公平的對待而離職。所以說，非對稱信息的存在往往可能導致“逆向選擇”和“道德風險”，使得雙方利益都可能受損。因此，企業的所有者需要花費時間和精力去維護自身和經營者之間的關系。
企業的高管是企業的經營者，股東是企業的所有者，若企業不能協調好兩者之間的關系，很可能導致高管離職。為了解決委托代理問題，現代企業通常從加強監督、增加激勵等方面入手，外部經理人市場也能夠幫助緩解企業的所有者與經營者之間的矛盾。薪酬是激勵員工的重要方式之一，薪酬過高會導致股東利益受損；薪酬過低可能會導致員工離職。因此，建立合理的薪酬分配制度或許可以幫助企業緩和委托代理問題，為企業留住優秀的管理人員。
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2.2 相關理論基礎
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論是在 1930 年前后，由米恩斯（Means）和伯利（Berle）基于“經紀人假設”提出的，是研究企業經營者與所有者之間關系的理論。隨著企業管理方式逐漸變得更加科學化，企業的經營權與所有權被明顯的區別開來，企業的所有者通過高薪聘用專業人才的方式讓他人為其管理企業。這樣，讓更加專業的人士管理企業，可以幫助企業更好、更快地發展起來。但是，這種管理方式在給企業帶來一定好處的同時，也存在一定的弊端。比如：企業的經營者可能會利用職務之便為自己謀福利而損害企業的利益，導致所有者的利益受損。另外，所有者若不參與企業的管理，掌握的信息不充分，往往可能無法識別并聘用真正優秀的經營者，導致“逆向選擇”。當所有者與經營者之間的矛盾不能得到及時解決，優秀的經營者很可能會因為未受到公平的對待而離職。所以說，非對稱信息的存在往往可能導致“逆向選擇”和“道德風險”，使得雙方利益都可能受損。因此，企業的所有者需要花費時間和精力去維護自身和經營者之間的關系。
企業的高管是企業的經營者，股東是企業的所有者，若企業不能協調好兩者之間的關系，很可能導致高管離職。為了解決委托代理問題，現代企業通常從加強監督、增加激勵等方面入手，外部經理人市場也能夠幫助緩解企業的所有者與經營者之間的矛盾。薪酬是激勵員工的重要方式之一，薪酬過高會導致股東利益受損；薪酬過低可能會導致員工離職。因此，建立合理的薪酬分配制度或許可以幫助企業緩和委托代理問題，為企業留住優秀的管理人員。
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第六章 相關對策與建議
6.1 完善企業內部管理，促進高管薪酬公平
由實證結果可知，薪酬公平與企業的高管離職率有一定的相關性，而本企業高管的薪酬和投入度以及其他企業高管的薪酬和投入度在一定程度上決定了高管們是否會對企業的薪酬制度表示滿意。所以說，提高高管們的薪酬滿意度對降低企業的高管離職率具有積極的意義。高管們對薪酬的滿意度受到現金報酬、股權和投入度等因素的綜合影響，企業可以通過完善自身內部管理的方式，讓這些影響因素維持在合理的范圍內以保證滿足高管們對薪酬的期望。
6.1.1 實行差異化的績效考核制度
實行績效考核制度是現代企業普遍使用的考核制度，這種制度將員工的薪酬與績效掛鉤，實際上就是將員工的收入與投入聯系起來。一般而言，員工付出的越多，得到的報酬就越多。這種考核制度既是對員工勞動付出的肯定，也是實現薪酬公平的重要手段，有利于激勵員工，提高員工的滿意度。因此，實行績效考核制度，以合理的方式對企業高管進行績效考核，既能對高管起到監督、激勵的作用，又能營造和諧的工作氛圍、提供公平的工作環境。企業應該并且保持對高管實行績效考核制度。
實行績效考核制度應該注重差別化，不能只知道一味效仿。眾所周知，在不同企業里，高管們的工作內容、工作性質等存在很大的差距，即使是處在同一企業的高管，其對于企業的價值以及自身的價值取向也是不同的。這些差距的存在，意味著別家企業的優秀考核制度并不一定適合本企業，提醒著企業不能“東施效顰”、“邯鄲學步”，而要結合企業的特色和本企業高管的特點制定適合自己的考核制度。例如，很多公司高管在企業身居要職的同時也擁有著企業的部分股權，往往那些擁有大量股權的高管離職的可能性較一般高管要小。而股權作為高管收入的一部分，會影響高管對薪酬公平的判斷。所以，結合高管是否擁有企業股份以及擁有的股份的多少來制定績效考核制度，給予不同的獎勵，會對高管起到更好的激勵作用，提高高管對企業的忠誠度。
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實行績效考核制度應該注重差別化，不能只知道一味效仿。眾所周知，在不同企業里，高管們的工作內容、工作性質等存在很大的差距，即使是處在同一企業的高管，其對于企業的價值以及自身的價值取向也是不同的。這些差距的存在，意味著別家企業的優秀考核制度并不一定適合本企業，提醒著企業不能“東施效顰”、“邯鄲學步”，而要結合企業的特色和本企業高管的特點制定適合自己的考核制度。例如，很多公司高管在企業身居要職的同時也擁有著企業的部分股權，往往那些擁有大量股權的高管離職的可能性較一般高管要小。而股權作為高管收入的一部分，會影響高管對薪酬公平的判斷。所以，結合高管是否擁有企業股份以及擁有的股份的多少來制定績效考核制度，給予不同的獎勵，會對高管起到更好的激勵作用，提高高管對企業的忠誠度。
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第七章 結果與討論
7.1 本人貢獻
本文以委托代理理論、錦標賽理論和公平理論為基礎，在前人已有研究的基礎上，通過建立多元回歸模型，探討薪酬公平性與高管離職率之間的關系。首先，本文選取了江蘇省、浙江省、上海市三?。ㄊ校┑腁股制造業作為研究樣本，并對樣本進行了初步的篩選、分析與研究，對近年來的高管離職情況有了一個初步的了解。其次，用本企業高管薪酬和其他企業高管薪酬之比定義薪酬公平性EQ1, 用本企業高管薪酬和其教育水平的比值與其他企業高管薪酬和其教育水平的比值之比定義薪酬公平EQ2，將EQ1 和EQ2 分別作為因變量，代入模型中進行多元回歸分析，得出了薪酬公平性與高管離職率之間的關系。另外，為檢驗企業資產規模對薪酬公平性與高管離職率之間的關系的影響，將企業按是否高于行業平均資產規模分為高資產規模樣本組和低資產規模樣本組，觀察不同樣本組的回歸結果，比較了在不同規模企業中薪酬公平性與高管離職率關系的不同之處。
7.1 本人貢獻
本文以委托代理理論、錦標賽理論和公平理論為基礎，在前人已有研究的基礎上，通過建立多元回歸模型，探討薪酬公平性與高管離職率之間的關系。首先，本文選取了江蘇省、浙江省、上海市三?。ㄊ校┑腁股制造業作為研究樣本，并對樣本進行了初步的篩選、分析與研究，對近年來的高管離職情況有了一個初步的了解。其次，用本企業高管薪酬和其他企業高管薪酬之比定義薪酬公平性EQ1, 用本企業高管薪酬和其教育水平的比值與其他企業高管薪酬和其教育水平的比值之比定義薪酬公平EQ2，將EQ1 和EQ2 分別作為因變量，代入模型中進行多元回歸分析，得出了薪酬公平性與高管離職率之間的關系。另外，為檢驗企業資產規模對薪酬公平性與高管離職率之間的關系的影響，將企業按是否高于行業平均資產規模分為高資產規模樣本組和低資產規模樣本組，觀察不同樣本組的回歸結果，比較了在不同規模企業中薪酬公平性與高管離職率關系的不同之處。
當今社會，人才對于企業的發展具有十分重要的作用，優秀的人才甚至可以極大地推動整個企業的運營發展。企業需要借助人才的技術、經驗以及知識等帶動企業的發展，同樣，人才也需要企業給予其成長的時間和機會。可以說，企業與人才之間具有相互成就、共同進步的和諧共生關系。企業既需要以積極的政策吸引人才，同時也要營造良好的工作環境，注重薪酬公平以留住人才。
本文通過研究并總結江浙滬地區A股制造業的數據，得出以下主要結論：
（1）無論是在生活當中還是在工作當中，每個人都會選定身邊的人作為自己參考比較的對象，那些與自己有著相似經歷的人更容易成為自己的比較對象。企業的高管們會將自己的情況與其他企業的高管們的情況做對比，如果出現較大的差距，容易產生不公平感。當高管發現自己的薪酬比其他企業高管的薪酬少時，心理上就會產生落差感，這時候只要條件允許，他們就會選擇離開企業。所以說薪酬差距EQ1 會影響到高管離職率，高管的薪酬越高于行業平均水平，高管越不容易離開企業。
參考文獻（略）
本文通過研究并總結江浙滬地區A股制造業的數據，得出以下主要結論：
（1）無論是在生活當中還是在工作當中，每個人都會選定身邊的人作為自己參考比較的對象，那些與自己有著相似經歷的人更容易成為自己的比較對象。企業的高管們會將自己的情況與其他企業的高管們的情況做對比，如果出現較大的差距，容易產生不公平感。當高管發現自己的薪酬比其他企業高管的薪酬少時，心理上就會產生落差感，這時候只要條件允許，他們就會選擇離開企業。所以說薪酬差距EQ1 會影響到高管離職率，高管的薪酬越高于行業平均水平，高管越不容易離開企業。
參考文獻（略）
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