領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織自尊、知識(shí)共享的作用機(jī)制研究劍的作
時(shí)間：2021-01-24 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
筆者通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了理論模型，得到的主要研究結(jié)論如下：（1）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、知識(shí)共享的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)知識(shí)共享均存在顯著正向影響，同時(shí)這一結(jié)論驗(yàn)證了不少過去的研究結(jié)果。（2）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識(shí)共享的關(guān)系中起完全中介作用。基于自我概念理論，個(gè)體在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評(píng)價(jià)，并出于自我一致性與自我強(qiáng)化的內(nèi)在需求，表現(xiàn)出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于個(gè)體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強(qiáng)化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進(jìn)行知識(shí)共享。
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的知識(shí)獲取能力日益成為其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，知識(shí)共享是企業(yè)能否充分有效利用獲取內(nèi)外部知識(shí)資源的關(guān)鍵[1]。知識(shí)共享能力是將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)力的重要紐帶，良好的知識(shí)共享有助于復(fù)雜問題或非結(jié)構(gòu)化問題的解決，有助于組織績(jī)效的提高[2]。若組織中缺乏有效的知識(shí)共享機(jī)制和途徑，組織可能無法整合專家的關(guān)鍵知識(shí)、技能和能力來實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的創(chuàng)新工作[3]。研究表明，知識(shí)共享與生產(chǎn)成本的降低、新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的效率、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織變革、企業(yè)創(chuàng)新能力以及公司績(jī)效正相關(guān)[4][5][6][7]。由于知識(shí)共享可能帶來的潛在利益和優(yōu)勢(shì)，許多組織已投入大量時(shí)間和金錢用于知識(shí)管理（KM），然而并未達(dá)到預(yù)期效果。已有研究認(rèn)為，知識(shí)管理失敗或者效果不佳的重要原因是缺乏對(duì)人際和組織背景以及個(gè)人特征如何影響知識(shí)共享問題的關(guān)注[8]。知識(shí)共享并非是一種默認(rèn)的主動(dòng)行為，由于組織成員間潛在的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而存在知識(shí)藏匿的可能，因此員工在個(gè)人主觀意識(shí)的制約下選擇將個(gè)人知識(shí)私有化，不愿意分享。因此如何促進(jìn)員工間的知識(shí)共享行為已成為知識(shí)管理過程中亟需解決的一環(huán)。
已有關(guān)于團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享制約因素的研究涉及個(gè)體特征、個(gè)人關(guān)系、知識(shí)屬性、知識(shí)傳播技術(shù)、組織氛圍等各種因素。當(dāng)前的研究主要包含組織和個(gè)人關(guān)系和個(gè)體特征三個(gè)方面，組織方面的因素主要包括：對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重視[9]、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和支持[10][11][12]、制度規(guī)范[13]、團(tuán)隊(duì)氛圍[14]等；個(gè)人關(guān)系方面因素包括：人際間關(guān)系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。個(gè)體特征方面包括：專業(yè)知識(shí)[16]、人格特質(zhì)[19]、自我效能[20]等。
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1.2 研究目的
盡管學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、知識(shí)共享等問題已有不少研究，但從自我概念理論視角，分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（leader-member exchange，LMX）對(duì)知識(shí)共享意愿與行為的影響機(jī)制仍然沒有被充分討論，本研究在自我概念理論及一致性理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識(shí)共享及自我效能感關(guān)系的研究，希望達(dá)到以下研究目的：
（1）構(gòu)建員工層面領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊以及知識(shí)共享關(guān)系的研究模型。由于目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識(shí)共享的研究并不充分，本研究在回顧相關(guān)研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上，通過實(shí)地調(diào)研和訪談，識(shí)別和歸納出員工知識(shí)共享的影響因素和邊界條件，進(jìn)而構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識(shí)共享的理論模型。
（2）運(yùn)用實(shí)證分析法驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識(shí)共享之間的關(guān)系，驗(yàn)證組織自尊發(fā)揮的中介效應(yīng)，得出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響員工知識(shí)共享的內(nèi)在機(jī)制。本研究的樣本為廣東省兩家電子科技公司的員工，通過訪談交流、實(shí)地發(fā)放問卷等途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，使用 SPSS 等數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行實(shí)證分析，探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對(duì)其知識(shí)共享的影響過程。
（3）探討自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織自尊影響的大小是否跟自我效能感有關(guān)。在驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、組織自尊與知識(shí)共享之間的關(guān)系后，通過理論推導(dǎo)識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響組織自尊、以及通過組織自尊影響知識(shí)共享的邊界條件，通過實(shí)證分析的方法驗(yàn)證自我效能感在其中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
（4）探索個(gè)體差異對(duì)本研究中各變量的影響，基于中國(guó)本土情境，本研究將探討不同年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職位層次的個(gè)體，其領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識(shí)共享和自我效能感是否存在顯著差異？
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第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1 知識(shí)共享
2.1.1 知識(shí)共享內(nèi)涵
在管理學(xué)界中，有關(guān)知識(shí)管理的研究逐漸興起。知識(shí)一般被理解為人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)術(shù)界有著不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）認(rèn)為，知識(shí)是通過個(gè)體思想過程被創(chuàng)建的有足夠依據(jù)的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）將知識(shí)定義為結(jié)合了個(gè)體經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、感知的環(huán)境信息以及專業(yè)洞察力的結(jié)構(gòu)。知識(shí)管理在信息時(shí)代越來越受到重視，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[23]。知識(shí)管理是在組織內(nèi)部對(duì)知識(shí)的開發(fā)活動(dòng)，包含獲取、轉(zhuǎn)移、存儲(chǔ)、共享和創(chuàng)造等環(huán)節(jié)[24]，知識(shí)共享是將個(gè)體知識(shí)整合轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)[25]。相關(guān)研究中，學(xué)者們從不同的視角出發(fā)，對(duì)知識(shí)共享給出了不同的定義，較為主流的有以下四種觀點(diǎn)：
（1）擴(kuò)散觀，認(rèn)為知識(shí)共享是知識(shí)在組織內(nèi)擴(kuò)散，從擁有知識(shí)的一方轉(zhuǎn)移到接受知識(shí)的一方，發(fā)出和接收知識(shí)的主體雙方均可能是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織[26][27]；（2）交易觀，擁有知識(shí)的一方付出知識(shí)，換取金錢、名聲、地位等回報(bào)，是知識(shí)所有者和知識(shí)接收者彼此互惠互利的交換過程[23][28][29]；（3）學(xué)習(xí)觀，將知識(shí)共享是看作雙方共同學(xué)習(xí)知識(shí)的過程，不同之處在于知識(shí)所有者將其個(gè)人知識(shí)進(jìn)行外化和輸出，而知識(shí)接收者則對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行理解、吸收，進(jìn)一步內(nèi)化為自己的知識(shí)[30][31][32]；（4）溝通觀，認(rèn)為是通過個(gè)體間雙向的溝通和交流活動(dòng)，使得知識(shí)在組織中流動(dòng)和傳播[33]。
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2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換
2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)理論發(fā)展而來，該理論將領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系認(rèn)定為個(gè)體之間的二元組合，打破了之前領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)以相同方式對(duì)待下屬的假設(shè)，提出領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以親疏有別的方式對(duì)待不同下屬[54]。隨后該理論正式演變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，對(duì)這一二元關(guān)系的具體特征以及其影響的結(jié)果變量進(jìn)行深入討論，Scandura 等人（1986）指出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念界定包括五點(diǎn)主要因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一系統(tǒng)是由各成分及其之間關(guān)系所組成的，（2）包含二元關(guān)系中的雙方，（3）關(guān)系雙方具有共同目標(biāo)，（4）關(guān)系雙方同時(shí)對(duì)結(jié)果造成影響，（5）關(guān)系產(chǎn)出能夠提供有助于了解和解決問題的產(chǎn)品和服務(wù)[55]。俞達(dá)和梁鈞平（2002）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的社會(huì)性交換，其基礎(chǔ)是通過雇傭合同產(chǎn)生的契約關(guān)系這一員工和組織間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系[56]。
較多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定義，即在資源、精力一定的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)下屬貢獻(xiàn)、時(shí)間壓力、個(gè)人喜好等原因區(qū)分下屬，以不同的態(tài)度與方式對(duì)待不同員工，進(jìn)而影響到員工在組織中的角色[57]。如果員工擁有一個(gè)良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，就可以獲取到更及時(shí)、更完整、更豐富的資源，以及信任，從而擔(dān)負(fù)起更大的責(zé)任，職場(chǎng)前景也更加明亮；另一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系不佳，或者只是停留在雇傭合同表層上，員工依據(jù)合同規(guī)定內(nèi)容展開個(gè)人的工作活動(dòng)，難以得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，被安排負(fù)責(zé)較瑣碎、不重要的事務(wù)，并被施以較嚴(yán)格的規(guī)則、政策與職權(quán)管理[58]。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)和下屬的個(gè)人特質(zhì)與行為的影響，并且優(yōu)質(zhì)的交換關(guān)系對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方以及組織都有著積極影響。此后更多領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究更多聚焦于組織內(nèi)人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)等其他組織層面的結(jié)果變量[59]。
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第三章 研究假設(shè)與理論模型..................................18
3.1 自我概念理論及自我一致性理論..................................18
3.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享.................................... 19
3.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊........................ 20
第四章 研究方法與設(shè)計(jì).......................................26
4.1 問卷設(shè)計(jì)與量表選取..........................26
4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表....................... 26
4.1.2 組織自尊量表...................................26
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析.................................33
5.1 樣本基本情況分析.............................33
5.2 信度和效度檢驗(yàn)..........................34
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析
5.1 樣本基本情況分析
完成問卷的設(shè)計(jì)和小樣本檢驗(yàn)后，本研究開展了兩階段的正式調(diào)研，對(duì)收得數(shù)據(jù)依次進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、比較均值分析、相關(guān)和回歸分析、bootstrap 分析等。兩次問卷調(diào)查中，第一次共發(fā)放問卷 306 份，在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為282 份；第二次共發(fā)放問卷 265 份，剔除不完整及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為 244份。由于公司的人事變動(dòng)，將兩次問卷的填寫人員進(jìn)行比對(duì)和匹配，最終共獲得 202 份完整的有效樣本。樣本基本情況詳見表 5-1：
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結(jié)論
一、結(jié)論
本研究回顧相關(guān)文獻(xiàn)后，在自我概念的理論框架下，系統(tǒng)地構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享的關(guān)系模型，深入探討組織自尊及自我效能感在二者之間所發(fā)揮的作用，采用問卷調(diào)查法及多種數(shù)據(jù)分析方法，通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了理論模型，得到的主要研究結(jié)論如下：
（1）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、知識(shí)共享的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)知識(shí)共享均存在顯著正向影響，同時(shí)這一結(jié)論驗(yàn)證了不少過去的研究結(jié)果。
（2）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識(shí)共享的關(guān)系中起完全中介作用。基于自我概念理論，個(gè)體在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評(píng)價(jià)，并出于自我一致性與自我強(qiáng)化的內(nèi)在需求，表現(xiàn)出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于個(gè)體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強(qiáng)化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進(jìn)行知識(shí)共享。
（3）識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織自尊之間關(guān)系、以及組織自尊中介效應(yīng)的邊界條件。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊之間的關(guān)系，以及組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享之間的中介效應(yīng)均起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。實(shí)證數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和自我效能感均能積極預(yù)測(cè)個(gè)體的組織自尊，其中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是個(gè)體與組織中重要代表角色（領(lǐng)導(dǎo)）之間的互動(dòng)，可視為一種外部情境因素，而自我效能感作為一種心理狀態(tài)，對(duì)于個(gè)體建立起積極自我認(rèn)知具有較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，對(duì)外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應(yīng)。與高水平自我效能感的個(gè)體相比，低水平自我效能感的個(gè)體更依賴從外部環(huán)境中獲得反饋以建立其組織自尊，并展現(xiàn)出相應(yīng)的角色外行為，即自我效能感越低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織自尊的影響越顯著，同時(shí)組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享間的中介效應(yīng)也越顯著。
參考文獻(xiàn)（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的知識(shí)獲取能力日益成為其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，知識(shí)共享是企業(yè)能否充分有效利用獲取內(nèi)外部知識(shí)資源的關(guān)鍵[1]。知識(shí)共享能力是將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)力的重要紐帶，良好的知識(shí)共享有助于復(fù)雜問題或非結(jié)構(gòu)化問題的解決，有助于組織績(jī)效的提高[2]。若組織中缺乏有效的知識(shí)共享機(jī)制和途徑，組織可能無法整合專家的關(guān)鍵知識(shí)、技能和能力來實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的創(chuàng)新工作[3]。研究表明，知識(shí)共享與生產(chǎn)成本的降低、新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的效率、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織變革、企業(yè)創(chuàng)新能力以及公司績(jī)效正相關(guān)[4][5][6][7]。由于知識(shí)共享可能帶來的潛在利益和優(yōu)勢(shì)，許多組織已投入大量時(shí)間和金錢用于知識(shí)管理（KM），然而并未達(dá)到預(yù)期效果。已有研究認(rèn)為，知識(shí)管理失敗或者效果不佳的重要原因是缺乏對(duì)人際和組織背景以及個(gè)人特征如何影響知識(shí)共享問題的關(guān)注[8]。知識(shí)共享并非是一種默認(rèn)的主動(dòng)行為，由于組織成員間潛在的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而存在知識(shí)藏匿的可能，因此員工在個(gè)人主觀意識(shí)的制約下選擇將個(gè)人知識(shí)私有化，不愿意分享。因此如何促進(jìn)員工間的知識(shí)共享行為已成為知識(shí)管理過程中亟需解決的一環(huán)。
已有關(guān)于團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享制約因素的研究涉及個(gè)體特征、個(gè)人關(guān)系、知識(shí)屬性、知識(shí)傳播技術(shù)、組織氛圍等各種因素。當(dāng)前的研究主要包含組織和個(gè)人關(guān)系和個(gè)體特征三個(gè)方面，組織方面的因素主要包括：對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重視[9]、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和支持[10][11][12]、制度規(guī)范[13]、團(tuán)隊(duì)氛圍[14]等；個(gè)人關(guān)系方面因素包括：人際間關(guān)系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。個(gè)體特征方面包括：專業(yè)知識(shí)[16]、人格特質(zhì)[19]、自我效能[20]等。
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1.2 研究目的
盡管學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、知識(shí)共享等問題已有不少研究，但從自我概念理論視角，分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（leader-member exchange，LMX）對(duì)知識(shí)共享意愿與行為的影響機(jī)制仍然沒有被充分討論，本研究在自我概念理論及一致性理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識(shí)共享及自我效能感關(guān)系的研究，希望達(dá)到以下研究目的：
（1）構(gòu)建員工層面領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊以及知識(shí)共享關(guān)系的研究模型。由于目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識(shí)共享的研究并不充分，本研究在回顧相關(guān)研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上，通過實(shí)地調(diào)研和訪談，識(shí)別和歸納出員工知識(shí)共享的影響因素和邊界條件，進(jìn)而構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識(shí)共享的理論模型。
（2）運(yùn)用實(shí)證分析法驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識(shí)共享之間的關(guān)系，驗(yàn)證組織自尊發(fā)揮的中介效應(yīng)，得出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響員工知識(shí)共享的內(nèi)在機(jī)制。本研究的樣本為廣東省兩家電子科技公司的員工，通過訪談交流、實(shí)地發(fā)放問卷等途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，使用 SPSS 等數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行實(shí)證分析，探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對(duì)其知識(shí)共享的影響過程。
（3）探討自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織自尊影響的大小是否跟自我效能感有關(guān)。在驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、組織自尊與知識(shí)共享之間的關(guān)系后，通過理論推導(dǎo)識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響組織自尊、以及通過組織自尊影響知識(shí)共享的邊界條件，通過實(shí)證分析的方法驗(yàn)證自我效能感在其中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
（4）探索個(gè)體差異對(duì)本研究中各變量的影響，基于中國(guó)本土情境，本研究將探討不同年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職位層次的個(gè)體，其領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識(shí)共享和自我效能感是否存在顯著差異？
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第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1 知識(shí)共享
2.1.1 知識(shí)共享內(nèi)涵
在管理學(xué)界中，有關(guān)知識(shí)管理的研究逐漸興起。知識(shí)一般被理解為人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)術(shù)界有著不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）認(rèn)為，知識(shí)是通過個(gè)體思想過程被創(chuàng)建的有足夠依據(jù)的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）將知識(shí)定義為結(jié)合了個(gè)體經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、感知的環(huán)境信息以及專業(yè)洞察力的結(jié)構(gòu)。知識(shí)管理在信息時(shí)代越來越受到重視，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[23]。知識(shí)管理是在組織內(nèi)部對(duì)知識(shí)的開發(fā)活動(dòng)，包含獲取、轉(zhuǎn)移、存儲(chǔ)、共享和創(chuàng)造等環(huán)節(jié)[24]，知識(shí)共享是將個(gè)體知識(shí)整合轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)[25]。相關(guān)研究中，學(xué)者們從不同的視角出發(fā)，對(duì)知識(shí)共享給出了不同的定義，較為主流的有以下四種觀點(diǎn)：
（1）擴(kuò)散觀，認(rèn)為知識(shí)共享是知識(shí)在組織內(nèi)擴(kuò)散，從擁有知識(shí)的一方轉(zhuǎn)移到接受知識(shí)的一方，發(fā)出和接收知識(shí)的主體雙方均可能是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織[26][27]；（2）交易觀，擁有知識(shí)的一方付出知識(shí)，換取金錢、名聲、地位等回報(bào)，是知識(shí)所有者和知識(shí)接收者彼此互惠互利的交換過程[23][28][29]；（3）學(xué)習(xí)觀，將知識(shí)共享是看作雙方共同學(xué)習(xí)知識(shí)的過程，不同之處在于知識(shí)所有者將其個(gè)人知識(shí)進(jìn)行外化和輸出，而知識(shí)接收者則對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行理解、吸收，進(jìn)一步內(nèi)化為自己的知識(shí)[30][31][32]；（4）溝通觀，認(rèn)為是通過個(gè)體間雙向的溝通和交流活動(dòng)，使得知識(shí)在組織中流動(dòng)和傳播[33]。
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2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換
2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)理論發(fā)展而來，該理論將領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系認(rèn)定為個(gè)體之間的二元組合，打破了之前領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)以相同方式對(duì)待下屬的假設(shè)，提出領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以親疏有別的方式對(duì)待不同下屬[54]。隨后該理論正式演變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，對(duì)這一二元關(guān)系的具體特征以及其影響的結(jié)果變量進(jìn)行深入討論，Scandura 等人（1986）指出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念界定包括五點(diǎn)主要因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一系統(tǒng)是由各成分及其之間關(guān)系所組成的，（2）包含二元關(guān)系中的雙方，（3）關(guān)系雙方具有共同目標(biāo)，（4）關(guān)系雙方同時(shí)對(duì)結(jié)果造成影響，（5）關(guān)系產(chǎn)出能夠提供有助于了解和解決問題的產(chǎn)品和服務(wù)[55]。俞達(dá)和梁鈞平（2002）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的社會(huì)性交換，其基礎(chǔ)是通過雇傭合同產(chǎn)生的契約關(guān)系這一員工和組織間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系[56]。
較多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定義，即在資源、精力一定的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)下屬貢獻(xiàn)、時(shí)間壓力、個(gè)人喜好等原因區(qū)分下屬，以不同的態(tài)度與方式對(duì)待不同員工，進(jìn)而影響到員工在組織中的角色[57]。如果員工擁有一個(gè)良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，就可以獲取到更及時(shí)、更完整、更豐富的資源，以及信任，從而擔(dān)負(fù)起更大的責(zé)任，職場(chǎng)前景也更加明亮；另一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系不佳，或者只是停留在雇傭合同表層上，員工依據(jù)合同規(guī)定內(nèi)容展開個(gè)人的工作活動(dòng)，難以得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，被安排負(fù)責(zé)較瑣碎、不重要的事務(wù)，并被施以較嚴(yán)格的規(guī)則、政策與職權(quán)管理[58]。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)和下屬的個(gè)人特質(zhì)與行為的影響，并且優(yōu)質(zhì)的交換關(guān)系對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方以及組織都有著積極影響。此后更多領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究更多聚焦于組織內(nèi)人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)等其他組織層面的結(jié)果變量[59]。
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第三章 研究假設(shè)與理論模型..................................18
3.1 自我概念理論及自我一致性理論..................................18
3.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享.................................... 19
3.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊........................ 20
第四章 研究方法與設(shè)計(jì).......................................26
4.1 問卷設(shè)計(jì)與量表選取..........................26
4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表....................... 26
4.1.2 組織自尊量表...................................26
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析.................................33
5.1 樣本基本情況分析.............................33
5.2 信度和效度檢驗(yàn)..........................34
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析
5.1 樣本基本情況分析
完成問卷的設(shè)計(jì)和小樣本檢驗(yàn)后，本研究開展了兩階段的正式調(diào)研，對(duì)收得數(shù)據(jù)依次進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、比較均值分析、相關(guān)和回歸分析、bootstrap 分析等。兩次問卷調(diào)查中，第一次共發(fā)放問卷 306 份，在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為282 份；第二次共發(fā)放問卷 265 份，剔除不完整及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為 244份。由于公司的人事變動(dòng)，將兩次問卷的填寫人員進(jìn)行比對(duì)和匹配，最終共獲得 202 份完整的有效樣本。樣本基本情況詳見表 5-1：
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結(jié)論
一、結(jié)論
本研究回顧相關(guān)文獻(xiàn)后，在自我概念的理論框架下，系統(tǒng)地構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享的關(guān)系模型，深入探討組織自尊及自我效能感在二者之間所發(fā)揮的作用，采用問卷調(diào)查法及多種數(shù)據(jù)分析方法，通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了理論模型，得到的主要研究結(jié)論如下：
（1）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、知識(shí)共享的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)知識(shí)共享均存在顯著正向影響，同時(shí)這一結(jié)論驗(yàn)證了不少過去的研究結(jié)果。
（2）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識(shí)共享的關(guān)系中起完全中介作用。基于自我概念理論，個(gè)體在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評(píng)價(jià)，并出于自我一致性與自我強(qiáng)化的內(nèi)在需求，表現(xiàn)出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于個(gè)體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強(qiáng)化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進(jìn)行知識(shí)共享。
（3）識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織自尊之間關(guān)系、以及組織自尊中介效應(yīng)的邊界條件。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊之間的關(guān)系，以及組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享之間的中介效應(yīng)均起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。實(shí)證數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和自我效能感均能積極預(yù)測(cè)個(gè)體的組織自尊，其中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是個(gè)體與組織中重要代表角色（領(lǐng)導(dǎo)）之間的互動(dòng)，可視為一種外部情境因素，而自我效能感作為一種心理狀態(tài)，對(duì)于個(gè)體建立起積極自我認(rèn)知具有較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，對(duì)外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應(yīng)。與高水平自我效能感的個(gè)體相比，低水平自我效能感的個(gè)體更依賴從外部環(huán)境中獲得反饋以建立其組織自尊，并展現(xiàn)出相應(yīng)的角色外行為，即自我效能感越低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織自尊的影響越顯著，同時(shí)組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識(shí)共享間的中介效應(yīng)也越顯著。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
