筆者認為員工敬業(yè)度量表采用最廣泛使用的烏勒支工作投入問卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；組織認同量表使用了維度的量表（Mael 、Ashforth（1992）編制）；離職傾向配采取香港學者樊景立（1998）開發(fā)的量表；個人-組織價值觀匹配采取 Ashforth（1997）研究直接測量的方式。上述量表通過信度與效度檢驗，多重線性檢驗，在中國通信行業(yè)現(xiàn)有的情境下，信度以及效度均較高，這為上述量表的運用奠定了現(xiàn)實性的基礎(chǔ)。

第一章 緒論

1.1 論文的選題背景
伴隨我國經(jīng)濟步入“新常態(tài)”以及互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)通信行業(yè)帶來了巨大的影響和沖擊，我國通信行業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。2019 年，信息通信業(yè)認真貫徹黨的十九大精神，深入推進網(wǎng)絡(luò)強國建設(shè)，突出抓好網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新、提速降費、行業(yè)轉(zhuǎn)型等各項工作，實現(xiàn)信息通信業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
信息通信業(yè)的發(fā)展貫穿著整個信息時代，特別是信息發(fā)展速度越來越快的背景下，信息通信的關(guān)鍵性地位更加凸顯。就目前而言，信息通信基礎(chǔ)設(shè)施的功能性與水、電、氣是相同的，都是社會生產(chǎn)、人民生活都為關(guān)鍵的構(gòu)成部分。2019 年，我國信息通信行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢良好，創(chuàng)新成效顯著，為網(wǎng)絡(luò)強國建設(shè)提供了強大助力。
國家“十三五”規(guī)劃的開篇給通信行業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，全行業(yè)將在“寬帶中國”戰(zhàn)略和“網(wǎng)絡(luò)強國”的指導下，企業(yè)規(guī)模跨區(qū)域特征越來越明顯，并逐漸走向跨國界的國際化領(lǐng)域。
從性質(zhì)方面，通信企業(yè)為知識密集型，這樣的屬性決定了對于企業(yè)而言，知識型員的重要性顯而易見。知識型員工取得的成效和挖掘潛能的程度直接決定著企業(yè)利潤實現(xiàn)空間、競爭力綜合水平。基于此，結(jié)合知識型員工特征，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實際的人員績效管理體系是通信行業(yè)企業(yè)的重中之重。尤其是作為通信公司這樣的特殊行業(yè)，其對人才的要求較為專業(yè)和集中，更具有一定的特殊性。因此，針對這種類型知識型員工的激勵是一個值得深入探討和研究的問題。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
（1）豐富職業(yè)使命的研究
近年來，學術(shù)界已經(jīng)開始運用有關(guān)理論知識，對職業(yè)使命與員工敬業(yè)度、離職傾向之間的影響關(guān)系進行了深入研究，但是針對某一特定行業(yè)的細化研究還未出現(xiàn)。本文以通信行業(yè)的知識型員工為切入點，探討通信行業(yè)知識型員工職業(yè)使命、組織認同與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究，通過理論推導構(gòu)建理論模型，并通過問卷調(diào)查對假設(shè)進行檢驗，豐富了職業(yè)使命的研究領(lǐng)域。
（2）進一步拓展組織認同、員工敬業(yè)度的研究廣度與深度
本文對職業(yè)使命理論相關(guān)知識點進行了系統(tǒng)化的研究，以組織認同和員工敬業(yè)度為新視角研究這三者之間的關(guān)系，揭示職業(yè)使命對組織認同和員工敬業(yè)度的影響和作用機制，加深對員工敬業(yè)度、離職傾向的認識，更加注重從心理層面去看待與分析知識型員工的組織認同、員工敬業(yè)度和離職傾向等問題，對推進組織認同、員工敬業(yè)度方面的研究理論體系的完善、發(fā)展有著重大的意義。
（3）基于職業(yè)使命下的中國通信行業(yè)為背景的探索性研究
職業(yè)使命有很深的西方宗教文化背景，國內(nèi)的研究很少進行行業(yè)類別的細分，本文以中國通信行業(yè)為背景，以該行業(yè)的知識型員工為研究對象，探索在不同的文化背景的影響下，通過對成熟量表進行研究分析，量表的信度與效度通過檢驗，驗證其在中國通信行業(yè)背景的適用性，該研究增強職業(yè)使命在特定的行業(yè)背景的普適性，將有利于探索在通信行業(yè)的管理意義及應用。
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第二章 相關(guān)理論綜述

2.1 通信行業(yè)知識型員工
2.1.1 通信行業(yè)員工界定
通信行業(yè)是構(gòu)建國家信息通信基礎(chǔ)設(shè)施，主要功能集中在網(wǎng)絡(luò)與信息服務(wù)兩個方面，整個行業(yè)的發(fā)展，對經(jīng)濟社會的發(fā)展起著強大的支撐作用。伴隨互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新興事物的誕生與普及，信息通信業(yè)涉及內(nèi)容也在逐漸拓寬，不僅包括固定電話、移動電話等傳統(tǒng)電信業(yè)務(wù)，還包括固定寬帶接入、移動寬帶接入、互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心等互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)業(yè)務(wù)。
通信服務(wù)產(chǎn)業(yè)具有獨特的經(jīng)濟特征，通信服務(wù)產(chǎn)業(yè)是以通信網(wǎng)絡(luò)為依托，圍繞市場消費需求而提供各類通信服務(wù)。通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)屬于系統(tǒng)性工程，投資規(guī)模較大、耗費周期較長，這也決定了其固定成本處于高水平，但是單次通信服務(wù)增加的邊際成本表現(xiàn)不高，這就需求該類企業(yè)應當持續(xù)擴大規(guī)模，從而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、降低成本的目標。
通信行業(yè)里，從事網(wǎng)優(yōu)、工程督導、工程設(shè)計、技術(shù)支持、設(shè)備生產(chǎn)、傳輸工程師、運維工程師、監(jiān)控網(wǎng)管、施工人員、調(diào)測工程師、軟件開發(fā)等崗位，分為技術(shù)類崗位與管理崗位、一般事務(wù)性崗位都是通信行業(yè)員工。通信行業(yè)普通員工主要是指在從事上述一線崗位的員工。
2.1.2 通信行業(yè)知識型員工
“知識型員工”這個概念首次提出者是彼得·德魯克，他認為“所有具備一定知識量、并以知識作為工具去工作的人。”加拿大經(jīng)濟學家弗朗西斯·赫瑞比提出，所謂知識型員工，就是“在進行財富創(chuàng)造時，絕大部分使用的是大腦，而非手的人，”他們運用所掌握的知識去創(chuàng)新、分析工作，讓產(chǎn)品產(chǎn)生附加值。也有專家提出，知識型員工（Knowledge Workers），企業(yè)和企業(yè)進行競爭，知識創(chuàng)新、運用和資源的優(yōu)化利用，到最后全部以知識的承載者－－知識型員工去達到這個目標。即知識型員工的工作主要是一種思維性活動，他們在某個組織里主要是通過智慧去創(chuàng)造價值，手只起到輔助作用。
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2.2 職業(yè)使命的研究綜述
職業(yè)使命起源于西方宗教，本是一個神學概念，在英文中譯為 Calling，來自于猶太教。隨著社會的發(fā)展人們對它的理解淡化“使命”的宗教色彩，開始走進了普通大眾視野。近年來，使命“大眾化”繼續(xù)推進，讓社會各界開始關(guān)注并親身投入到研究探討領(lǐng)域中。國外學者 Bellah 等（1985）通過調(diào)查分析指出，在工作意義與使命感層面，并非僅有宗教及神職人員具備，部分普通勞動群體也存在這種強烈感知，并付出更多的努力為他人、社會的利益提升而拼搏奮斗，該類群體的工作價值觀導向可以總結(jié)為三種，即 job、 career、calling，中文依次譯為謀生、職業(yè)、使命。心理學、組織行為學的專家學者紛紛對職業(yè)使命及相關(guān)變量展開了探究。
2.2.1 職業(yè)使命界定
一直以來，國內(nèi)外學者從多個維度對職業(yè)使命進行了探究，并對其內(nèi)涵進行了不同的界定。截止至今尚未形成一個大家公認的定義，但是通過對現(xiàn)有研究文獻成果的查閱發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)使命本質(zhì)內(nèi)涵形成了一種共識，即職業(yè)亦或是工作本身。該觀點的代表學者諸如 Colozzi（2000）、Hall & Chandler（2005）以及 Davidson & Caddell（2000）等。Duffy & Sedlacek（2007）等也對職業(yè)使命進行了界定，即工作價值導向。而以 Bigham&Smith（2008）、Dik& Banning（2010）等為代表的學者們，將其解釋為推動個體追求特定職業(yè)（工作）的一種力量因素。具體內(nèi)涵的界定在下表中進行了系統(tǒng)性的描述：

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第三章 理論模型與假設(shè)........................23
3.1 理論基礎(chǔ) ................................... 23
3.1.1 社會認同理論..................... 23
3.1.2 社會交換理論............................... 24
第四章 實證研究設(shè)計............................32
4.1 變量測量 ....................................... 32
4.1.1 變量的操作性定義......................... 32
4.1.2 職業(yè)使命量表....................... 32
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗................................48
5.1 正式調(diào)研 ........................................ 48
5.1.1 樣本數(shù)據(jù)來源.............................. 48
5.1.2 描述性統(tǒng)計分析........................... 49

第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

5.1 正式調(diào)研
5.1.1 樣本數(shù)據(jù)來源
在調(diào)研對象時，因為本文所作的研究的相關(guān)主題是通信行業(yè)知識型員工職業(yè)使命、組織認同與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究，本文選取的樣本主要來自廣東省通信行業(yè)知識型員工作為研究對象。由于通信行業(yè)的知識型員工有著比較全面的調(diào)查，因此，對于行業(yè)掌握著更大量的知識，對行業(yè)的熟悉度較高，所以在回答問卷時更加的準確有效。
在問卷發(fā)放時，為了更好的確保問卷填寫的真實有效，則一般都設(shè)定時間要求通信員工填寫。另外，由于通信行業(yè)本身的特征，所以為了確保獲得更有效的數(shù)據(jù)，因此避開了同一區(qū)域的問卷發(fā)放形式，擴大了問卷發(fā)放的范圍。而且，為了獲取具有差異性和多樣性的樣本，向廣東省多個市進行了問卷的發(fā)放。
就樣本容量上，不少學者在這一方面的觀點存在著較大的差異，本文所選擇的被調(diào)查者，是以 1:10 來選擇容量的。在這一比例原則基礎(chǔ)上，研究的最小容量是 200。不過為了確保問卷有效的回收，需要考量存在著無效問卷的可能，所以將樣本容量擴大到了300 份。本文所采取的問卷發(fā)形式為：1）根據(jù)人資部提供的聯(lián)系方式，與對應的企業(yè)取得溝通，并得到允許后進行現(xiàn)場發(fā)放；2）以網(wǎng)絡(luò)的形式發(fā)放。對于兩種發(fā)放問卷方式，在回收上也進行劃分分類。
本次問卷共發(fā)放調(diào)查問卷 300 份，收回 278 份，剔除填寫不規(guī)范和 12 份大專以下學歷的問卷，剩下 250 份有效問卷有效問卷率 83.3%。

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第六章 研究結(jié)論及展望

6.1 研究結(jié)論
6.1.1 結(jié)論一
本研究在相關(guān)文獻整理與歸納的基礎(chǔ)上，采用問卷的量表以已有學者開發(fā)并經(jīng)檢驗的成熟量表設(shè)計調(diào)查問卷，其中職業(yè)使命量表以 Dobrow 和 Tosti-Kharas 開發(fā)的 CQ12問卷；員工敬業(yè)度量表采用最廣泛使用的烏勒支工作投入問卷（UtreAht WorkEngagement Sale，UWES）；組織認同量表使用了維度的量表（Mael 、Ashforth（1992）編制）；離職傾向配采取香港學者樊景立（1998）開發(fā)的量表；個人-組織價值觀匹配采取 Ashforth（1997）研究直接測量的方式。上述量表通過信度與效度檢驗，多重線性檢驗，在中國通信行業(yè)現(xiàn)有的情境下，信度以及效度均較高，這為上述量表的運用奠定了現(xiàn)實性的基礎(chǔ)。
6.1.2 結(jié)論二
本研究對 250 份樣本進行了調(diào)研，在分析后發(fā)現(xiàn)，通信行業(yè)知識型員工的職業(yè)使命與組織認同、員工敬業(yè)度、離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)分別為 0.91（p<0.01）、0.91（p<0.01）、-0.62（p<0.01）。因此可得知，當通信行業(yè)知識型員工的職業(yè)使命高的時候，其組織認同以及員工敬業(yè)度也會被提高，并且較為顯著，離職傾向出現(xiàn)反向的變動，本研究結(jié)論得到了驗證。
6.1.3 結(jié)論三
文中針對組織認同的功能進行了研究，發(fā)現(xiàn)可以對職業(yè)使命和員工敬業(yè)度起到中介的作用。通信行業(yè)知識型員工的職業(yè)使命與組織認同的相關(guān)系數(shù)為0.91（p<0.01），組織認同對員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.92（p<0.01），通過比較完全中介模型（M1）與部分中介模型（M2），得出組織認同的部分中介作用。在西方學者研究基礎(chǔ)上，國內(nèi)學者于春杰（2014）提出：在職業(yè)使命以及離職傾向之間，組織認同可以起到部分中介的功能和作用。在文中，添加了驗證組織認同在職業(yè)使命和員工敬業(yè)度中起部分中介作用。通信行業(yè)在進行管理時，為了提升職工和自身的共鳴，必須進一步提升職工的職業(yè)使命感，使職工喜歡組織，并繼續(xù)留在公司中，因此，也擁有更高的員工敬業(yè)度。
參考文獻（略）