本文通過(guò)績(jī)效評(píng)估可讓銷售人員發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而取優(yōu)補(bǔ)劣，提升工作績(jī)效。盡管日益增多的公司管理人員逐漸認(rèn)識(shí)到其關(guān)鍵性并把績(jī)效考核系統(tǒng)引進(jìn)公司的管理實(shí)踐，很多公司并未將績(jī)效管理看成綜合性管理系統(tǒng)，而僅是作為績(jī)效考核的依據(jù)。這充分說(shuō)明當(dāng)下績(jī)效考核在很多公司中沒能發(fā)揮出其本身價(jià)值的原因。當(dāng)下很多公司尚未針對(duì)銷售職工形成完善的績(jī)效考核指標(biāo)，在支付薪資方面普遍僅以員工銷量、回款額等指標(biāo)為依據(jù)。該類指標(biāo)并未全然體現(xiàn)出銷售職工的真實(shí)付出與績(jī)效，從某種意義上來(lái)說(shuō)，其打擊了銷售人員的工作積極性。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
伴隨大眾的生活品質(zhì)持續(xù)改善與消費(fèi)需求日漸升級(jí)的同時(shí)人們?cè)诮】捣矫娴耐顿Y也越來(lái)越多，更多人開始關(guān)注身體健康。疫情蔓延迫使廣大國(guó)民對(duì)環(huán)保產(chǎn)業(yè)、醫(yī)療和健康產(chǎn)業(yè)有了新的認(rèn)識(shí)，人們對(duì)健康食品的需求暴增。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，2016 年我國(guó)保健食品行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為 2613.3 億元，2017 年市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到 2938.9 億元，同比增加 12.46%。我國(guó)保健品市場(chǎng)持續(xù)擴(kuò)大，保健品種類也日益增多，2019 年中國(guó)保健品市場(chǎng)規(guī)模約為3970 億元。根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)計(jì) 2020 年我國(guó)保健食品行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將突破 4500 億元。《國(guó)民營(yíng)養(yǎng)計(jì)劃（2017—2030）》等國(guó)家有關(guān)規(guī)劃先后推出，為營(yíng)養(yǎng)健康業(yè)構(gòu)建了積極的發(fā)展環(huán)境。
各種利好政策不斷推出，健康產(chǎn)業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下如何生存，除了堅(jiān)持“產(chǎn)品質(zhì)量是主線”的原則外，銷售決定著企業(yè)的生存命脈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵在于吸引和保留客戶，尤其是優(yōu)質(zhì)客戶。銷售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶之間連接的紐帶，是企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的核心要素。銷售人員工作的積極性、創(chuàng)造性，時(shí)刻影響著其銷售業(yè)績(jī)和公司發(fā)展，其自身還代表著企業(yè)的形象。作為企業(yè)的先鋒部隊(duì)，銷售人員打拼在最前線。然而，這一支控制著企業(yè)生命線的“部隊(duì)”卻常常是企業(yè)中最不穩(wěn)定且流動(dòng)率較高的一組人群。

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1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
根據(jù)歐美國(guó)家的研究情況來(lái)看，18 世紀(jì)羅伯特·歐文斯就已經(jīng)在蘇格蘭引入了績(jī)效考核以及相關(guān)理論。19 世紀(jì)初期美國(guó)軍方也開始使用績(jī)效考核，1842 年，美國(guó)聯(lián)邦在政府管理工作中開始使用績(jī)效考核。
（1）績(jī)效考核的相關(guān)研究
國(guó)外關(guān)于績(jī)效考核的研究始于 20 世紀(jì)初期。Frederick W Taylor(1911)認(rèn)為，科學(xué)管理管理論的核心是提高生產(chǎn)效率，該理論對(duì)西方公司界及政府行政改革運(yùn)動(dòng)產(chǎn)生了巨大的影響，是管理發(fā)展史上的一個(gè)重要標(biāo)志。在泰勒制中，員工的工作效率提升，不但給公司帶來(lái)更多收益，員工自身也能夠獲得一些獎(jiǎng)勵(lì)，與員工利益相符[1]。泰勒借助獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)法，把員工同公司利益關(guān)聯(lián)在一起，形成利益共同體。Henry Fayol(1916)基于 Taylor的探究成果，將績(jī)效考核適宜應(yīng)用的范圍進(jìn)一步推廣[2]。
伴隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及管理理論學(xué)研究的不斷深入，許多公司認(rèn)識(shí)到將公司發(fā)展戰(zhàn)略融入績(jī)效考核體系，有利于實(shí)現(xiàn)員工及公司的雙贏。國(guó)外學(xué)者們對(duì)績(jī)效考核的研究主要集中于微觀層面，對(duì)于績(jī)效考核的理論及其實(shí)際應(yīng)用也在逐年深入。Bergstroma HansHasselbladhb Dan Karremanc(2009)選取美國(guó)咨詢公司在瑞典的分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)作為探究對(duì)象，試圖對(duì)影響績(jī)效考核的因素展開綜合性的探究，同時(shí)基于此利用紀(jì)律處分來(lái)約束員工，分析獎(jiǎng)懲二者間彼此的關(guān)聯(lián)[3]。Stephane Brutus(2014)聯(lián)系“數(shù)字”在平時(shí)的運(yùn)用，將“語(yǔ)言文字”納入至考績(jī)體系中來(lái)。經(jīng)過(guò)實(shí)例探究，在公司績(jī)效考核系統(tǒng)當(dāng)中將“語(yǔ)言文字”引入進(jìn)來(lái)，從而對(duì)其給績(jī)效考核形成的影響展開深入剖析[4]。Jeffrey R. Spencea,Lisa Keepingb(2016)在研讀已有文獻(xiàn)的前提下，考慮在績(jī)效管理與考核期間，“準(zhǔn)確性”能不能當(dāng)作一種方法展現(xiàn)其作用。該理論在績(jī)效考核的深層次應(yīng)用和研究方面扮演了非常關(guān)鍵的角色[5]。Travor C. BrownAmv M. Warren(2011)通過(guò)分析指出，盡管在工業(yè)界很多員工都是工會(huì)的成員，但他們并未完全發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的作用。所以，他們便將人力資源管理與勞資關(guān)系展開深層次整合，并分析怎樣讓工會(huì)組織的作用能夠在這些領(lǐng)域中得到完全的發(fā)揮，進(jìn)而更好的對(duì)員工展開績(jī)效考核[6]。Osnat Bouskila-Yam，Avraham N. Kluger(2015)建立了一種用以增強(qiáng)公司目標(biāo)及公司基礎(chǔ)作用的績(jī)效考核體系(SBPA)，以期降低員工對(duì)績(jī)效考核的厭煩感，提升其對(duì)績(jī)效考核的好感度。通過(guò)對(duì)案例展開實(shí)際分析和研究，就前人對(duì)績(jī)效考核體系的情況展開反饋，進(jìn)而為績(jī)效工作的開展提供一定的參考與借鑒[7]。Antonio Giangrecoa 等 (2012)選取巴基斯坦希伯倫公立醫(yī)院為分析對(duì)象，就其在 2000-2002 年對(duì)員工的績(jī)效考核展開評(píng)價(jià)與分析，采用定量與定性兩種分析法，參照人資方面的有關(guān)理論，找到了在政治軍事沖突區(qū)域中展開績(jī)效考核的巨大作用[8]。相較于國(guó)內(nèi)，歐美等國(guó)家在績(jī)效考核方面的探究相對(duì)較早，且取得
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第 2 章 績(jī)效考核相關(guān)理論概述

2.1 績(jī)效考核基本理論
2.1.1 績(jī)效的含義
從字面意思來(lái)看，績(jī)效由成績(jī)和效益共同構(gòu)成，折射出公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效水平是衡量公司經(jīng)營(yíng)水平、財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部治理機(jī)制科學(xué)性的重要指標(biāo)。表 2.1 展示了不同學(xué)者對(duì)績(jī)效的定義：

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2.2 常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法
2.2.1 平衡計(jì)分卡法（BSC）
（1）定義
“平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱 BSC）”，19 世紀(jì)時(shí)美國(guó)首先提出這一工具，之后該種工具在很多公司中均獲得了廣泛的應(yīng)用，且獲取了較好的成效。之后世界各國(guó)在變革管理的經(jīng)過(guò)中均應(yīng)用了該工具，其將組織管理從總體上切分成四個(gè)方面，依次是財(cái)務(wù)情況、消費(fèi)者體驗(yàn)、內(nèi)部程序、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。其明確提出了考核所應(yīng)遵照的要求和有益條件，在現(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)用該項(xiàng)工具，可以讓組織和個(gè)人的實(shí)力、知識(shí)獲得顯著提高，進(jìn)而促使有關(guān)工作可以保效保質(zhì)的實(shí)現(xiàn)。其對(duì)隊(duì)伍之內(nèi)的溝通交流予以高度關(guān)注，利用隊(duì)伍的力量來(lái)讓個(gè)人難以實(shí)現(xiàn)的工作可以成功完成，并具體地闡釋了如何構(gòu)成管理架構(gòu)與讓之成為現(xiàn)實(shí)的方式。
（2）主要內(nèi)容
“平衡計(jì)分卡”會(huì)將大目標(biāo)進(jìn)行多層次分解，進(jìn)而轉(zhuǎn)變成許多小目標(biāo)，這樣其便具操作性。
客戶層面：需要重點(diǎn)研究的指標(biāo)包括市場(chǎng)份額、消費(fèi)者滿意度等等，于此之中，最重要的即為獲取更廣泛的利益與消費(fèi)者來(lái)源。為保障這個(gè)目的可以達(dá)成，管理人員需投注更高規(guī)模的資源來(lái)開展員工的培訓(xùn)活動(dòng)，促使工作成員的專業(yè)水準(zhǔn)能夠獲得顯著提高，服務(wù)品質(zhì)能夠獲得顯著提高，經(jīng)過(guò)構(gòu)建當(dāng)代化的信息體系，最后讓目標(biāo)可以有效達(dá)成。
財(cái)務(wù)方面：也就是需從財(cái)務(wù)這個(gè)層面獲取更豐厚的利益。由于各個(gè)時(shí)期的需要可能具有一定程度的差別，因此其也有可能會(huì)存在一定差異，重點(diǎn)旨在深入性提升效率，減小成本、增大附加值。其是公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作結(jié)果，是能夠取得長(zhǎng)遠(yuǎn)有序成長(zhǎng)的保證，其要求具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)即可以精準(zhǔn)把控住市場(chǎng)的研究水準(zhǔn)，對(duì)內(nèi)在程序展開更為嚴(yán)厲的監(jiān)控，進(jìn)而不斷促進(jìn)效率的提高。
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第 3 章 好想你績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題...............................17
3.1 好想你公司簡(jiǎn)介......................................17
3.1.1 公司基本情況.............................17
3.1.2 好想你銷售人員背景分析.........................18
第 4 章 好想你銷售人員績(jī)效考核改進(jìn)方案...............................29
4.1 好想你銷售人員績(jī)效考核體系改進(jìn)目的和原則.......................29
4.1.1 改進(jìn)的目的...............................29
4.1.2 改進(jìn)的原則.........................30
第 5 章 好想你銷售人員績(jī)效考核體系的實(shí)施保障措施....................45
5.1 設(shè)置績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)...............45
5.1.1 成立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)...............................45
5.1.2 建立職能辦公室..........................45

第 5 章 好想你銷售人員績(jī)效考核體系的實(shí)施保障措施

5.1 設(shè)置績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)
5.1.1 成立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
為確保銷售人員績(jī)效考核可以更具公平性與公正性，并能夠如實(shí)體現(xiàn)銷售人員的任務(wù)成績(jī)及成果。建議公司構(gòu)建績(jī)效考核專業(yè)管理隊(duì)伍，審查績(jī)效考核對(duì)策的科學(xué)有效性，并在績(jī)效考核實(shí)行階段中，督促績(jī)效考核的成功進(jìn)行。針對(duì)于績(jī)效考核中具有的不足，管理隊(duì)伍經(jīng)過(guò)共同商討，制定科學(xué)的處理策略，有力推進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)程，并將不足之處加以梳理總結(jié)，制定出能有效促進(jìn)好想你銷售人員提升的績(jī)效考核策略。
5.1.2 建立職能辦公室
當(dāng)代公司的績(jī)效考核工作為一項(xiàng)專業(yè)性十分之高的工作，涵蓋面較廣，并且工作要求較多，特別是針對(duì)于好想你公司這樣一個(gè)有規(guī)模，并且內(nèi)部組織豐富以及銷售部門的成員層次多樣的公司而言，對(duì)其的銷售部門的績(jī)效考核較有難度及挑戰(zhàn)。這則需好想你公司在推進(jìn)實(shí)行銷售人員的績(jī)效考核的過(guò)程中，構(gòu)建職能辦公室，構(gòu)建專業(yè)的成員團(tuán)隊(duì)，僅有如此才能確保此公司的績(jī)效考核對(duì)策的設(shè)計(jì)更為精準(zhǔn)有效，績(jī)效考核的執(zhí)行也更加到位。
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結(jié)論與展望

1.研究結(jié)論
在當(dāng)代公司成長(zhǎng)進(jìn)程的不斷推進(jìn)中，績(jī)效考核日益成為人們關(guān)注的重點(diǎn)，其關(guān)乎企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。銷售人員是公司成員中不可或缺的一部分，其和公司的生死存亡緊密相關(guān)，經(jīng)過(guò)對(duì)銷售人員實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理，能夠讓銷售職工的績(jī)效目標(biāo)與公司運(yùn)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此之外，通過(guò)績(jī)效管理，能夠更直觀的了解銷售員工的情況，這些信息可作為員工薪資分配、人員培訓(xùn)、崗位變動(dòng)的依據(jù)。
通過(guò)績(jī)效評(píng)估可讓銷售人員發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而取優(yōu)補(bǔ)劣，提升工作績(jī)效。盡管日益增多的公司管理人員逐漸認(rèn)識(shí)到其關(guān)鍵性并把績(jī)效考核系統(tǒng)引進(jìn)公司的管理實(shí)踐，很多公司并未將績(jī)效管理看成綜合性管理系統(tǒng)，而僅是作為績(jī)效考核的依據(jù)。這充分說(shuō)明當(dāng)下績(jī)效考核在很多公司中沒能發(fā)揮出其本身價(jià)值的原因。當(dāng)下很多公司尚未針對(duì)銷售職工形成完善的績(jī)效考核指標(biāo)，在支付薪資方面普遍僅以員工銷量、回款額等指標(biāo)為依據(jù)。該類指標(biāo)并未全然體現(xiàn)出銷售職工的真實(shí)付出與績(jī)效，從某種意義上來(lái)說(shuō)，其打擊了銷售人員的工作積極性。
績(jī)效考核已經(jīng)具有較為完善的系統(tǒng)理論，而該類理論怎樣和公司的具體實(shí)踐相融合即為各公司均需解決的問(wèn)題，文章以績(jī)效考核的理論和銷售人員的特點(diǎn)研究為基點(diǎn)，根據(jù)有關(guān)理論知識(shí)為好想你公司的銷售人員制定一套健全的績(jī)效考核策略。本文的主要研究成果有。績(jī)效考核銷售人員不僅僅局限于銷量等指標(biāo)，設(shè)置了學(xué)習(xí)和進(jìn)步角度、內(nèi)部程度角度、消費(fèi)者角度、財(cái)務(wù)角度四方面來(lái)展開考核的考核系統(tǒng)，并且根據(jù)好想你公司現(xiàn)實(shí)狀況，為各個(gè)層面設(shè)計(jì)了詳細(xì)、明確的，以及能夠切實(shí)對(duì)銷售人員績(jī)效發(fā)揮正面作用的考核指標(biāo)。
參考文獻(xiàn)（略）