DB采油廠薪酬體系優化的研究
時間：2021-04-20 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本課題的研究對象是 DB 采油廠的薪酬體系，在分析了薪酬管理方面基本知識的基礎上，以問卷的方式統計了 DB 采油廠一般管理崗（含技術崗）、基層員工對于本公司的薪酬管理現狀的認知，調查的內容主要分為三個部分，主要包括員工對于 DB 采油廠現行薪酬體系滿意度和薪酬體系對員工的激勵性評價、薪酬分配機制目前該方面存在的不足之處以及員工們未來關于薪酬管理改革和完善的具體期待。
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
如今隨著社會的快速發展，企業之間的競爭越演越烈，想要在競爭中脫穎而出，生產力是根本，而人是提高生產力的決定性因素，因此人才是企業發展和競爭的關鍵。隨著全球經濟一體化的到來，市場競爭不斷加劇，這給企業的發展帶來了更大挑戰。企業的發展既要注重內部資源優化，也要提升外部競爭優勢，其中都離不開人力資源管理。所以人力資源是我們要考慮的重要因素,也是企業快速穩定發展的基礎。從人力資源管理的構成上分析，薪酬管理是最核心的內容。科學合理的薪酬體系有助于企業提高員工的忠誠度、歸屬感，增強企業在人才市場的吸引力，也能調動員工的積極性，發揮卓越的激勵效果。總體而言，科學合理的薪酬體系能激發員工的積極性，進而增加企業效益，實現企業發展的戰略目標。
隨著科學知識的不斷進步，企業越來越重視人力資源管理。DB 采油廠由于人員多、崗位雜，企業發展處于過渡轉型時期。隨著 2016 年習主席提出的能源共同體方針，“一帶一路”能源合作積極推進，我國石油市場和國際接軌，成品油價格和產量急劇下滑，對整個石油行業提出了嚴峻考驗，深化改革迫在眉睫，其中薪酬體系優化是企業改革的一項重要手段，所以人力資源優化改革勢在必行。當前 DB 采油廠主要從三方面進行了人力資源制度的改革，其一從招聘機制上，將企業內部招聘改為公開競聘，公開招募運營與管理人才。其二從員工的績效考核機制上，形成了自下而上，層層打分的績效考核制度，充分考慮員工與部門的業績，逐級量化，同時組織民主測評，綜合員工對于管理部門的建議，展開績效考核。其三從收入分配制度上，員工薪資與部門、企業效益直接掛鉤，能力和貢獻越大，收入越高，激發了基層員工的工作熱情，取得了不錯的效果。然而受限于 DB 采油廠是省企單位的定位，結構冗余，內部運行機制陳舊，現行的薪酬管理體系仍然與其他先進的現代企業存在一定的差距，這其中有幾個比較突出的問題，首先是企業的長期發展規劃不能與員工薪酬直接掛鉤，其次在現有的薪酬制度中，沒有直接的薪酬增長機制，員工薪酬一崗一薪，并沒有充分考慮到員工的教育程度，個人工作業績也沒有直觀反應在績效工資考核中。這些問題最直觀的影響就是 DB 采油廠在人才市場喪失吸引力，難以獲得優秀人才，同時影響內部員工對與企業的滿意度，增大了企業的人才流失，人才流失進一步增加了 DB 采油廠的人力資源成本，對企業造成重大損失。
.........................
1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國內研究現狀
我國薪酬制度的研究起步較晚，基礎理論知識相對薄弱，與其他國家相比，使用與研究均處于相對落后的地位。我國最早出現薪酬體系相關理論是在二十世紀五十年代的公有制改造，“吃大鍋飯”的平均主義一直持續到了改革開放，先進的管理理論才進入國內，并得到了迅速發展。隨著薪酬制度深化改革創新，我國的薪酬管理研究呈跨越式發展，最終建立了具有我國經濟發展特色的薪酬管理體系，研究成果主要有以下幾方面構成：
（1）以激勵為核心的薪酬體系
激勵是薪酬體系構成的核心部分，也是薪酬體系的重要目標，員工的期望和企業的期望既處于相互矛盾的對立面，又能相互促進，和諧統一。所以企業與員工需求模式構建的意義重大。企業根據自身發展戰略，結合員工的需求設計薪酬體系，引導員工在滿足個人期望的同時，為企業創造最大價值。學者雍雅婷（2019）在論文中指出企業對人力資源管理的重點工作是對內部核心人才的有效激勵，其中所有的激勵手段都沒有薪酬激勵更加有效直接[1]。此外學者徐禮清（2017）在論文提出了研究了薪酬管理中的七大浪費,對此，企業最大程度地獲得薪酬利益的首要原則是堅決消除工資浪費。,解決此問題的關鍵要從三面入手,首先要決策應該發給誰,其次界定用什么方法,最后保證發放的過程[2]。
（2）以戰略為核心的薪酬體系
學者段潔（2015）在論文中，詳細研究了企業的發展戰略與其薪酬體系之間的關系，并分析指出二者之間的相互影響[3]。如果當二者保持一致關系時，能夠促進員工激勵效果的提升，反之，對員工激勵效果降低。此外學者王紅旖（2016）在進行針對企業競爭力的研究時，指出企業對戰略目標的管理能力直接影響企業的核心競爭力。從這個角度去看，要想提升企業的核心競爭力，就要深度挖掘員工的個人價值，將企業的長期戰略目標與企業的薪酬體系相結合，以戰略目標為指導，確定薪酬體系標準[4]。
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第二章 相關理論基礎
2.1 薪酬及其功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬由薪和酬兩部分組成，薪即薪金，酬即報酬，薪酬是公司或社會組織基于按勞分配的原則支付給員工的勞動所得，即工資收入。本質來說，薪酬是公司和員工之間的一種價值互換。員工通過自己的腦力或者體力勞動，從企業獲得工資報酬和精神獎勵，企業通過發放工資，依靠員工獲得盈利收益，得到穩定的發展，創造出對應的社會價值。是人力資源管理的重要組成部分。
下面分別從廣義和狹義兩個角度進行解釋。就廣義薪酬的概念而言，既包括社會保險、獎金、提成和補貼等物質的經濟報酬，這種報酬是可以看得見，摸得著的；同時也包括個人幸福感、技能提升、人際關系、社會認可度、價值實現類精神非經濟報酬，如完成項目目標時的喜悅、開拓新業務成功時的成就感、因工作得到肯定，職位提升后的滿足感。而從狹義角度來看，薪酬就是企業根據員工的技術能力、實踐經驗、工作環境、學術背景及在崗位工作中付出的時間、努力、態度，幫助企業創造的價值所給予員工的相應回報。廣義的薪酬構成見圖 2-1。
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2.2 薪酬體系及其要素
薪酬體系包括薪酬的構成及其分配方式，是整個企業人力資源管理的重要組成部分，它能反映出員工行為對企業的價值，并且建立起工資報酬發放的程序和制度，一個科學合理的薪酬體系設計不僅能夠解決企業人力資源存在的諸多問題，還能夠服務于企業規劃、企業文化、企業制度等其他方面，推動企業的整體發展[23]。進而使員工的努力和行為更好的為企業服務，擴大企業在市場中的競爭能力。一般情況下，薪酬體系的基本要素可以分為三種，崗位的基本工資，與業務考核掛鉤的績效工資及公司發放的四險二金等津貼和福利[24]。
（1）基本工資
基本工資是基于員工職業技能及所在崗位職責價值而設置的基礎工資，是一種相對穩定的報酬[25]。基本工資的設定需要綜合考慮多種因素，如所在崗位職責應具備的技能標準、所處的環境、所需要的技能難易程度、員工為履行職責所需付出的腦力體力勞動。一旦崗位職責確定且無重大調整，崗位的基本工資和技能工資不會出現太大的變化。這為員工提供了穩定的生活保障，所以對于員工的日常生活來說尤為重要。
（2）績效工資績效工資與基本工資不同，與員工的日常工作業績、態度和產出掛鉤。就同一崗位而言，不同員工的主觀能動性往往存在差異，如果只基于崗位支付相同的崗位工資，對于積極性較強的員工是不公平的，會讓員工產生挫敗感，嚴重打擊其積極性，進而使得業務變的難以開展。最終使員工覺得只要做好本職工作即可，不再積極發揮自身優勢，創造額外的價值[26]。所以績效工資制度對于公司的業務及員工發展極其重要，良好的績效制度可以充分調動員工的積極性，更好的幫助企業完成業務目標，創造更高的價值。
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第三章 DB 采油廠薪酬體系存在問題分析 ............................15
3.1 DB 采油廠概況 .................................... 15
3.1.1 DB 采油廠組織結構 ................ 15
3.1.2 DB 采油廠人力資源現狀 ............................. 16
第四章 DB 采油廠薪酬體系優化設計 ...............................28
4.1 優化的原則............................... 28
4.2 優化的思路........................ 29
第五章 薪酬體系優化的保障措施........................43
5.1 公平公正實施，高層支持 ............... 43
5.2 成立領導小組 ...................... 43
第五章 薪酬體系優化的保障措施
5.1 公平公正實施，高層支持
保障薪酬體系實施的客觀公正性，是最基本的要求，也是員工對新體系的核心聚焦點。在薪酬優化的過程中，有兩個基本條件，一是操作流程的透明公正；二是最終結果的公平公正，達到某一程度的按勞分配和“同工同酬”。用操作流程的透明公正保障最終的公平，用結果的公平倒逼操作流程的透明公正，使兩套公平性措施相互影響，相互制約。
企業中一項新制度的推廣實施，必須要獲得企業高層的認可和支持，如果推行的制度得到了高層的助推，那么自然而然會形成一股強大的力量，幫助新制度宣傳推廣[66]。
尤其像 DB 采油廠這種國企，薪酬體系的改革更需要管理層的支持作為保障。同時在進行薪酬體系設計時，也同樣需要高層的配合。因為高層負責企業的管理決策，其站位層次、掌握的信息以及對所管理部門的理解是別人無可替代的，他們的建議會對薪酬體系的設計起到十分重要的指導作用。同時高層如果認同新的薪酬體制，往往會影響其下屬同樣給予支持。
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第六章 結論與展望
6.1 結論
本課題的研究對象是 DB 采油廠的薪酬體系，在分析了薪酬管理方面基本知識的基礎上，以問卷的方式統計了 DB 采油廠一般管理崗（含技術崗）、基層員工對于本公司的薪酬管理現狀的認知，調查的內容主要分為三個部分，主要包括員工對于 DB 采油廠現行薪酬體系滿意度和薪酬體系對員工的激勵性評價、薪酬分配機制目前該方面存在的不足之處以及員工們未來關于薪酬管理改革和完善的具體期待。本課題主要的結論如下：
（1）對于不同崗位、不同工作性質的員工進行分類設計，通過分析結果發現因為崗位和工作內容的不同，對薪酬管理方面的看法也不同，這種情況就決定了在薪酬管理的實施方面，不能一刀切，需要針對崗位和工作內容的差異對 DB 采油廠薪酬管理制度的細節進行針對性設計。
（2）根據問卷調查結果的數據分析，找到了薪酬體系中存在的問題和不足，按照DB 采油廠薪酬管理的整體目標，明確了本文薪酬管理方面的優化原則，落實了 DB 采油廠薪酬管理制度完善的簡要思路。從調查結果來看，現有薪酬管理制度已經不能適應 DB采油廠轉型現代化的需要，也不能滿足普通員工在該方面的個性化需求，尤其對于 DB采油廠這種人員多、崗位多、工序多、工作內容多樣的情況，多樣化、綜合性的薪酬管理方式是一個必然的選擇。
（3）薪酬管理方式的完善既要關注當下，也要著眼未來。因此針對本次問卷調查的結果進行了詳細的分析，需要將員工在薪酬管理方面對未來的展望考慮在內，并且統籌考慮各類型員工不同層次的需求，將薪酬的激勵效果和引導作用最大發揮出來。
參考文獻（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
如今隨著社會的快速發展，企業之間的競爭越演越烈，想要在競爭中脫穎而出，生產力是根本，而人是提高生產力的決定性因素，因此人才是企業發展和競爭的關鍵。隨著全球經濟一體化的到來，市場競爭不斷加劇，這給企業的發展帶來了更大挑戰。企業的發展既要注重內部資源優化，也要提升外部競爭優勢，其中都離不開人力資源管理。所以人力資源是我們要考慮的重要因素,也是企業快速穩定發展的基礎。從人力資源管理的構成上分析，薪酬管理是最核心的內容。科學合理的薪酬體系有助于企業提高員工的忠誠度、歸屬感，增強企業在人才市場的吸引力，也能調動員工的積極性，發揮卓越的激勵效果。總體而言，科學合理的薪酬體系能激發員工的積極性，進而增加企業效益，實現企業發展的戰略目標。
隨著科學知識的不斷進步，企業越來越重視人力資源管理。DB 采油廠由于人員多、崗位雜，企業發展處于過渡轉型時期。隨著 2016 年習主席提出的能源共同體方針，“一帶一路”能源合作積極推進，我國石油市場和國際接軌，成品油價格和產量急劇下滑，對整個石油行業提出了嚴峻考驗，深化改革迫在眉睫，其中薪酬體系優化是企業改革的一項重要手段，所以人力資源優化改革勢在必行。當前 DB 采油廠主要從三方面進行了人力資源制度的改革，其一從招聘機制上，將企業內部招聘改為公開競聘，公開招募運營與管理人才。其二從員工的績效考核機制上，形成了自下而上，層層打分的績效考核制度，充分考慮員工與部門的業績，逐級量化，同時組織民主測評，綜合員工對于管理部門的建議，展開績效考核。其三從收入分配制度上，員工薪資與部門、企業效益直接掛鉤，能力和貢獻越大，收入越高，激發了基層員工的工作熱情，取得了不錯的效果。然而受限于 DB 采油廠是省企單位的定位，結構冗余，內部運行機制陳舊，現行的薪酬管理體系仍然與其他先進的現代企業存在一定的差距，這其中有幾個比較突出的問題，首先是企業的長期發展規劃不能與員工薪酬直接掛鉤，其次在現有的薪酬制度中，沒有直接的薪酬增長機制，員工薪酬一崗一薪，并沒有充分考慮到員工的教育程度，個人工作業績也沒有直觀反應在績效工資考核中。這些問題最直觀的影響就是 DB 采油廠在人才市場喪失吸引力，難以獲得優秀人才，同時影響內部員工對與企業的滿意度，增大了企業的人才流失，人才流失進一步增加了 DB 采油廠的人力資源成本，對企業造成重大損失。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國內研究現狀
我國薪酬制度的研究起步較晚，基礎理論知識相對薄弱，與其他國家相比，使用與研究均處于相對落后的地位。我國最早出現薪酬體系相關理論是在二十世紀五十年代的公有制改造，“吃大鍋飯”的平均主義一直持續到了改革開放，先進的管理理論才進入國內，并得到了迅速發展。隨著薪酬制度深化改革創新，我國的薪酬管理研究呈跨越式發展，最終建立了具有我國經濟發展特色的薪酬管理體系，研究成果主要有以下幾方面構成：
（1）以激勵為核心的薪酬體系
激勵是薪酬體系構成的核心部分，也是薪酬體系的重要目標，員工的期望和企業的期望既處于相互矛盾的對立面，又能相互促進，和諧統一。所以企業與員工需求模式構建的意義重大。企業根據自身發展戰略，結合員工的需求設計薪酬體系，引導員工在滿足個人期望的同時，為企業創造最大價值。學者雍雅婷（2019）在論文中指出企業對人力資源管理的重點工作是對內部核心人才的有效激勵，其中所有的激勵手段都沒有薪酬激勵更加有效直接[1]。此外學者徐禮清（2017）在論文提出了研究了薪酬管理中的七大浪費,對此，企業最大程度地獲得薪酬利益的首要原則是堅決消除工資浪費。,解決此問題的關鍵要從三面入手,首先要決策應該發給誰,其次界定用什么方法,最后保證發放的過程[2]。
（2）以戰略為核心的薪酬體系
學者段潔（2015）在論文中，詳細研究了企業的發展戰略與其薪酬體系之間的關系，并分析指出二者之間的相互影響[3]。如果當二者保持一致關系時，能夠促進員工激勵效果的提升，反之，對員工激勵效果降低。此外學者王紅旖（2016）在進行針對企業競爭力的研究時，指出企業對戰略目標的管理能力直接影響企業的核心競爭力。從這個角度去看，要想提升企業的核心競爭力，就要深度挖掘員工的個人價值，將企業的長期戰略目標與企業的薪酬體系相結合，以戰略目標為指導，確定薪酬體系標準[4]。
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第二章 相關理論基礎
2.1 薪酬及其功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬由薪和酬兩部分組成，薪即薪金，酬即報酬，薪酬是公司或社會組織基于按勞分配的原則支付給員工的勞動所得，即工資收入。本質來說，薪酬是公司和員工之間的一種價值互換。員工通過自己的腦力或者體力勞動，從企業獲得工資報酬和精神獎勵，企業通過發放工資，依靠員工獲得盈利收益，得到穩定的發展，創造出對應的社會價值。是人力資源管理的重要組成部分。
下面分別從廣義和狹義兩個角度進行解釋。就廣義薪酬的概念而言，既包括社會保險、獎金、提成和補貼等物質的經濟報酬，這種報酬是可以看得見，摸得著的；同時也包括個人幸福感、技能提升、人際關系、社會認可度、價值實現類精神非經濟報酬，如完成項目目標時的喜悅、開拓新業務成功時的成就感、因工作得到肯定，職位提升后的滿足感。而從狹義角度來看，薪酬就是企業根據員工的技術能力、實踐經驗、工作環境、學術背景及在崗位工作中付出的時間、努力、態度，幫助企業創造的價值所給予員工的相應回報。廣義的薪酬構成見圖 2-1。
2.2 薪酬體系及其要素
薪酬體系包括薪酬的構成及其分配方式，是整個企業人力資源管理的重要組成部分，它能反映出員工行為對企業的價值，并且建立起工資報酬發放的程序和制度，一個科學合理的薪酬體系設計不僅能夠解決企業人力資源存在的諸多問題，還能夠服務于企業規劃、企業文化、企業制度等其他方面，推動企業的整體發展[23]。進而使員工的努力和行為更好的為企業服務，擴大企業在市場中的競爭能力。一般情況下，薪酬體系的基本要素可以分為三種，崗位的基本工資，與業務考核掛鉤的績效工資及公司發放的四險二金等津貼和福利[24]。
（1）基本工資
基本工資是基于員工職業技能及所在崗位職責價值而設置的基礎工資，是一種相對穩定的報酬[25]。基本工資的設定需要綜合考慮多種因素，如所在崗位職責應具備的技能標準、所處的環境、所需要的技能難易程度、員工為履行職責所需付出的腦力體力勞動。一旦崗位職責確定且無重大調整，崗位的基本工資和技能工資不會出現太大的變化。這為員工提供了穩定的生活保障，所以對于員工的日常生活來說尤為重要。
（2）績效工資績效工資與基本工資不同，與員工的日常工作業績、態度和產出掛鉤。就同一崗位而言，不同員工的主觀能動性往往存在差異，如果只基于崗位支付相同的崗位工資，對于積極性較強的員工是不公平的，會讓員工產生挫敗感，嚴重打擊其積極性，進而使得業務變的難以開展。最終使員工覺得只要做好本職工作即可，不再積極發揮自身優勢，創造額外的價值[26]。所以績效工資制度對于公司的業務及員工發展極其重要，良好的績效制度可以充分調動員工的積極性，更好的幫助企業完成業務目標，創造更高的價值。
第三章 DB 采油廠薪酬體系存在問題分析 ............................15
3.1 DB 采油廠概況 .................................... 15
3.1.1 DB 采油廠組織結構 ................ 15
3.1.2 DB 采油廠人力資源現狀 ............................. 16
第四章 DB 采油廠薪酬體系優化設計 ...............................28
4.1 優化的原則............................... 28
4.2 優化的思路........................ 29
第五章 薪酬體系優化的保障措施........................43
5.1 公平公正實施，高層支持 ............... 43
5.2 成立領導小組 ...................... 43
第五章 薪酬體系優化的保障措施
5.1 公平公正實施，高層支持
保障薪酬體系實施的客觀公正性，是最基本的要求，也是員工對新體系的核心聚焦點。在薪酬優化的過程中，有兩個基本條件，一是操作流程的透明公正；二是最終結果的公平公正，達到某一程度的按勞分配和“同工同酬”。用操作流程的透明公正保障最終的公平，用結果的公平倒逼操作流程的透明公正，使兩套公平性措施相互影響，相互制約。
企業中一項新制度的推廣實施，必須要獲得企業高層的認可和支持，如果推行的制度得到了高層的助推，那么自然而然會形成一股強大的力量，幫助新制度宣傳推廣[66]。
尤其像 DB 采油廠這種國企，薪酬體系的改革更需要管理層的支持作為保障。同時在進行薪酬體系設計時，也同樣需要高層的配合。因為高層負責企業的管理決策，其站位層次、掌握的信息以及對所管理部門的理解是別人無可替代的，他們的建議會對薪酬體系的設計起到十分重要的指導作用。同時高層如果認同新的薪酬體制，往往會影響其下屬同樣給予支持。
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第六章 結論與展望
6.1 結論
本課題的研究對象是 DB 采油廠的薪酬體系，在分析了薪酬管理方面基本知識的基礎上，以問卷的方式統計了 DB 采油廠一般管理崗（含技術崗）、基層員工對于本公司的薪酬管理現狀的認知，調查的內容主要分為三個部分，主要包括員工對于 DB 采油廠現行薪酬體系滿意度和薪酬體系對員工的激勵性評價、薪酬分配機制目前該方面存在的不足之處以及員工們未來關于薪酬管理改革和完善的具體期待。本課題主要的結論如下：
（1）對于不同崗位、不同工作性質的員工進行分類設計，通過分析結果發現因為崗位和工作內容的不同，對薪酬管理方面的看法也不同，這種情況就決定了在薪酬管理的實施方面，不能一刀切，需要針對崗位和工作內容的差異對 DB 采油廠薪酬管理制度的細節進行針對性設計。
（2）根據問卷調查結果的數據分析，找到了薪酬體系中存在的問題和不足，按照DB 采油廠薪酬管理的整體目標，明確了本文薪酬管理方面的優化原則，落實了 DB 采油廠薪酬管理制度完善的簡要思路。從調查結果來看，現有薪酬管理制度已經不能適應 DB采油廠轉型現代化的需要，也不能滿足普通員工在該方面的個性化需求，尤其對于 DB采油廠這種人員多、崗位多、工序多、工作內容多樣的情況，多樣化、綜合性的薪酬管理方式是一個必然的選擇。
（3）薪酬管理方式的完善既要關注當下，也要著眼未來。因此針對本次問卷調查的結果進行了詳細的分析，需要將員工在薪酬管理方面對未來的展望考慮在內，并且統籌考慮各類型員工不同層次的需求，將薪酬的激勵效果和引導作用最大發揮出來。
參考文獻（略）
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