C公司加油站基層員工勝任力模型構(gòu)建研究
時間：2021-04-26 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本研究在對 C 公司加油站基層員工進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，利用理論與實證研究相結(jié)合的方法構(gòu)建了 C 公司加油站基層員工通用勝任力模型，闡述了模型構(gòu)建的意義和應(yīng)用價值。
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景及研究意義
一、研究背景
長期以來，國有企業(yè)在我國成品油行業(yè)處于主導(dǎo)甚至是壟斷地位。隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)推進(jìn)，成品油市場的開放不斷擴(kuò)大，更多的外企和民企將進(jìn)入中國市場。國外石油企業(yè)的經(jīng)營理念先進(jìn)，民營石油企業(yè)的經(jīng)營模式靈活，這給國有成品油銷售企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如今，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的動力源已經(jīng)轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動（羅佐縣，2015），石油行業(yè)的利潤將進(jìn)一步被壓低。在此背景下，石油企業(yè)需要調(diào)整市場戰(zhàn)略和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保持自身健康持續(xù)的發(fā)展，這既需要符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律又要適應(yīng)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境，不能一味追求增長，而是要兼顧企業(yè)長期發(fā)展與員工個人價值提升這一協(xié)同共進(jìn)的目標(biāo)。另一方面，信息化時代背景下，各種先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用使得傳統(tǒng)加油站經(jīng)營模式正面臨巨變，這對企業(yè)人力資源提出了更高的要求。在此背景下，人力資源對于現(xiàn)代石油企業(yè)競爭力的影響至關(guān)重要。然而，企業(yè)往往更重視關(guān)鍵崗位、核心崗位、管理崗位的員工，而忽視了一線員工的重要性，甚至把一線員工視為簡單的技能操作工，其工作質(zhì)量的好壞僅取決于其技能水平的高低，無關(guān)乎其個性特征的差異。在中國石油集團(tuán)所屬的各業(yè)務(wù)板塊中，銷售企業(yè)的業(yè)務(wù)都是依托加油站來實現(xiàn)的，加油站是銷售成品油和非油品商品的一線陣地。加油站基層員工承擔(dān)著商品銷售、安全經(jīng)營、客戶服務(wù)等諸多職責(zé)，是實現(xiàn)企業(yè)運營和創(chuàng)造利潤的根本保障。加油站基層員工數(shù)量占到了石油銷售企業(yè)員工總數(shù)的一半以上，其勝任素質(zhì)直接影響著企業(yè)競爭
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第二節(jié) 國內(nèi)外研究綜述
一、國外研究綜述
上世紀(jì) 70 年代美國學(xué)者 McClelland（1973）首次將勝任力作為選拔考核人才的標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用于外交官的選拔，這標(biāo)志著勝利力研究的開端。與傳統(tǒng)人才選拔理論相比，該理論的創(chuàng)新之處在于不僅考量了智力因素，還綜合考量許多其他影響工作績效的因素，比如個人動機(jī)等。由于勝任力理論的優(yōu)勢，相關(guān)研究受到眾多學(xué)者的重視。Boyatzis（1982）建立了應(yīng)用于管理人員能力評價的通用勝任力模型，模型包括 19 個子勝任力，歸為 6 個維度。Prahalad 和 Hamel（1990）將組織勝任力的概念引入到了戰(zhàn)略管理體系中，將勝任力的研究提高到了組織發(fā)展戰(zhàn)略層面。
1993 年之后，涵蓋更多崗位的管理人員通用勝任力模型開始建立起來。Spencer L M 和 Spencer S M（1993）建立了適用于企業(yè)家、社區(qū)服務(wù)人員和銷售人員等各層次人員的通用勝任力模型。Hay Group 公司以印度優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，建立了包含掌控能力、激勵團(tuán)隊、社會責(zé)任和商業(yè)能力的四維勝任力模型（Spencer S M, Rajah T, Mohan S，2008）。
Rodriguez（2002）提出勝任某項工作不能單憑知識和技能，還要有相應(yīng)的處事態(tài)度和價值觀等。Yolanda（2016）關(guān)注對勝任特征標(biāo)準(zhǔn)的劃分，根據(jù)評價體系的差異，勝任特征的劃分標(biāo)準(zhǔn)也存在差異，如按構(gòu)成要素可劃分為潛在和深層次特征。Deitje Katuuk（2019）通過訪談和收集數(shù)據(jù)，對學(xué)校的勝任力進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)績效與主要領(lǐng)導(dǎo)的勝任能力密切相關(guān)，并由此提出要引導(dǎo)提高勝任能力。總之，國外學(xué)者主要關(guān)注企業(yè)管理者的勝任力研究和內(nèi)涵研究，以及勝任力對績效的影響。對于勝任力模型的研究聚焦于某些具體的領(lǐng)域和某些特定的崗位，為了使模型能更好地應(yīng)用于企業(yè)管理，研究方法更加注重應(yīng)用案例實踐研究。
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第二章 理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 勝任力模型理論
一、勝任力的概念和分類
（一）勝任力的概念
勝任力的概念普遍認(rèn)為源于美國，最早可以追溯到 Taylor（1911）的“時間和動作研究”。概念被提出后，不同學(xué)者對該概念的認(rèn)識也不同，而且處在動態(tài)的變化和更新過程中。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于勝任力的概念總結(jié)見表 2-1，其中McClelland 和 Spencer 的概念被廣泛接受。
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第二節(jié) 人職匹配理論
根據(jù)約翰·霍蘭得(John Holland)“人格類型——職業(yè)匹配”理論（宋劍英，張曉明，2013），人格可以分為六種類型，每個人根據(jù)自身的個性特點可以找到各自歸屬的類型。每種人格類型的人都會對應(yīng)相應(yīng)的職業(yè)，因此從理論上講每種類型的人都可以找到適合自己的職業(yè)。人們總是尋找與自己價值觀相一致并且能發(fā)揮自己才能的職業(yè)，當(dāng)實現(xiàn)這一愿望，就會激發(fā)工作熱情，發(fā)揮個人的才能，從而提高工作滿意度。因此，在招聘選拔中首先需要通過一些測量方法來進(jìn)行人格類型的劃分和確定，在此基礎(chǔ)上尋找與其相匹配的職業(yè)類型。基于此，合理有效的人職匹配對于組織和個體雙方來說都意義重大。
對個體而言，人職匹配的前提是個體對自身的特性有充分的了解；對組織而言，人職匹配的關(guān)鍵是選擇合適的人從事合適的工作。而合適的個體如何尋找呢？從組織角度而言，就要分析出目標(biāo)崗位需要具備哪些素質(zhì)才能勝任工作。從個體角度而言，就是要對人的個體特性有充分的了解和掌握。當(dāng)崗位勝任素質(zhì)和人的個體特性相一致時，基本可以認(rèn)定人職匹配成功。
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第三章 C 公司加油站基層員工人力資源現(xiàn)狀分析...........................12
第一節(jié) 公司基本情況.................................... 12
一、C 公司簡介......................................12
二、C 公司加油站人職匹配情況....................................12
第四章 C 公司加油站基層員工勝任力模型構(gòu)建...............................20
第一節(jié) 構(gòu)建勝任力模型的必要性................................. 20
一、加油站基層員工的角色定位............................ 20
二、內(nèi)外部原因分析.................................. 20
第五章 勝任力模型的應(yīng)用.....................42
第一節(jié) 模型在招聘中的應(yīng)用................................. 42
一、在招聘需求中的應(yīng)用.................................. 42
二、在面試中的應(yīng)用................................ 43
第五章 勝任力模型的應(yīng)用
第一節(jié) 模型在招聘中的應(yīng)用
員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，合理的招聘方案能夠?qū)崿F(xiàn)招聘人員和企業(yè)需求的高度匹配，從而減少人員流失，節(jié)約成本。加油站基層員工勝任力模型所關(guān)注的是優(yōu)秀一線員工應(yīng)該具有的深層次素質(zhì)，應(yīng)用該模型作為招聘加油站基層員工的一個有用工具，可以比較準(zhǔn)確的測量出應(yīng)聘者具有的勝任素質(zhì)，從而招聘到合適的員工，實現(xiàn)人職匹配，提高招聘效率，減少員工流失，節(jié)約招聘和開發(fā)成本。
一、在招聘需求中的應(yīng)用
從加油站基層員工的招聘現(xiàn)狀來看，仍然屬于傳統(tǒng)意義上的招聘，注重企業(yè)宣傳，招聘方式單一，招聘條件關(guān)注的是學(xué)歷、年齡、專業(yè)技能等外顯素質(zhì)，而沒有關(guān)注到個性特質(zhì)等內(nèi)隱素質(zhì)。縱然內(nèi)隱素質(zhì)比較難評估，但是勝任力模型卻為這些素質(zhì)的考察提供了依據(jù)。
公司以往沒有研究過招聘需求的重要性，僅在崗位出現(xiàn)空缺時才開展招聘，這種救急式的招聘僅有簡單的招聘計劃，且執(zhí)行起來比較隨意，甚至沒有計劃。一般只規(guī)定了需求的學(xué)歷、年齡等基本信息，沒有深入分析招聘人員和崗位的匹配度。而基于勝任力模型的招聘需求，則關(guān)注崗位特征和任職標(biāo)準(zhǔn)，或者說是人與崗的匹配度，這主要體現(xiàn)在崗位分析上。崗位分析是一種嚴(yán)格的崗位標(biāo)準(zhǔn)，建立在對崗位職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行充分調(diào)研分析的基礎(chǔ)上形成的。運用崗位分析法的成果在于形成符合實際需要的崗位說明書，并按照崗位說明書進(jìn)行招聘，才有可能選擇到具備勝任該崗位的員工，實現(xiàn)“人崗匹配”，從而能夠激發(fā)該崗位的員工潛能，產(chǎn)出優(yōu)秀績效。崗位分析可以采用實證方法來進(jìn)行。通過以上方法編制的崗位說明書，在具象化任職條件的基礎(chǔ)上，加入勝任素質(zhì)的要求，讓外顯素質(zhì)和內(nèi)隱素質(zhì)同時體現(xiàn)在書面上，直觀形象的提出崗位對人的要求。
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第六章 結(jié)論與展望
第一節(jié) 研究結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，成品油市場準(zhǔn)入不斷擴(kuò)大，行業(yè)競爭日益激烈。黨的十八大以來，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入了全新的信息時代，出現(xiàn)了許多新常態(tài)、新特點、新動能，傳統(tǒng)加油站經(jīng)營模式正在發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。面對以上新的挑戰(zhàn)，石油銷售企業(yè)亟待提升加油站基層員工的勝任素質(zhì)來提升企業(yè)競爭力。本研究以 C 公司加油站基層員工為研究對象，分析了該公司加油站基層員工人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)總結(jié)了一些問題，希望通過構(gòu)建勝任力模型來解決這些問題。通過一些專業(yè)的方法構(gòu)建了勝任力模型，并闡述了模型在人力資源管理中的應(yīng)用。具體結(jié)論如下：
1、分析了人力資源現(xiàn)狀，提煉存在的問題。通過對 C 公司加油站基層員工人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究分析，發(fā)現(xiàn)在員工構(gòu)成、職業(yè)發(fā)展、招聘、培訓(xùn)和崗位職責(zé)履行等方面存在的問題，主要是制度的僵化、陳舊，重視崗位管理而忽視對人的管理，對員工的內(nèi)隱素質(zhì)缺乏有效的開發(fā)，基于此，有必要對原有的人力資源管理進(jìn)行改革，因此需要借助勝任力模型來進(jìn)行改革。
2、確定了加油站基層員工勝任力要素。從加油站基層員工的角色定位、內(nèi)外部原因分析和建立通用勝任力模型的原因等三個方面闡述了 C 公司構(gòu)建勝任力模型的必要性。通過文獻(xiàn)研究法、崗位分析法和 BEI 法分別提取勝任力要素，建立要素集合，歸納梳理后確定最終勝任力要素 19 項。
3、構(gòu)建了加油站基層員工勝任力模型。根據(jù) Likert 的五點量表法編制含有19 項要素的《加油站基層員工勝任力調(diào)查問卷》，利用統(tǒng)計分析方法分析問卷數(shù)據(jù)，結(jié)合層次分析法確定因子權(quán)重，最終確定了含有 4 個維度、19 個因子的勝任力模型：1、個性特質(zhì)（權(quán)重為 46.70%），包括主動性、概念性思維、抗壓能力、成就導(dǎo)向和創(chuàng)新能力 5 個因子；2、職業(yè)技能（權(quán)重為 27.70%）：包括學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、業(yè)務(wù)技能、信息技能和專業(yè)知識 5 個因子；3、人際能力（權(quán)重為 16.05%），包括溝通能力、客戶服務(wù)、團(tuán)隊合作和應(yīng)變能力 4 個因子；4、職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重為 9.55%），包括責(zé)任心、安全意識、愛崗敬業(yè)、誠信和情緒管理 5 個因子。
參考文獻(xiàn)（略）
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景及研究意義
一、研究背景
長期以來，國有企業(yè)在我國成品油行業(yè)處于主導(dǎo)甚至是壟斷地位。隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)推進(jìn)，成品油市場的開放不斷擴(kuò)大，更多的外企和民企將進(jìn)入中國市場。國外石油企業(yè)的經(jīng)營理念先進(jìn)，民營石油企業(yè)的經(jīng)營模式靈活，這給國有成品油銷售企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如今，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的動力源已經(jīng)轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動（羅佐縣，2015），石油行業(yè)的利潤將進(jìn)一步被壓低。在此背景下，石油企業(yè)需要調(diào)整市場戰(zhàn)略和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，保持自身健康持續(xù)的發(fā)展，這既需要符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律又要適應(yīng)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境，不能一味追求增長，而是要兼顧企業(yè)長期發(fā)展與員工個人價值提升這一協(xié)同共進(jìn)的目標(biāo)。另一方面，信息化時代背景下，各種先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用使得傳統(tǒng)加油站經(jīng)營模式正面臨巨變，這對企業(yè)人力資源提出了更高的要求。在此背景下，人力資源對于現(xiàn)代石油企業(yè)競爭力的影響至關(guān)重要。然而，企業(yè)往往更重視關(guān)鍵崗位、核心崗位、管理崗位的員工，而忽視了一線員工的重要性，甚至把一線員工視為簡單的技能操作工，其工作質(zhì)量的好壞僅取決于其技能水平的高低，無關(guān)乎其個性特征的差異。在中國石油集團(tuán)所屬的各業(yè)務(wù)板塊中，銷售企業(yè)的業(yè)務(wù)都是依托加油站來實現(xiàn)的，加油站是銷售成品油和非油品商品的一線陣地。加油站基層員工承擔(dān)著商品銷售、安全經(jīng)營、客戶服務(wù)等諸多職責(zé)，是實現(xiàn)企業(yè)運營和創(chuàng)造利潤的根本保障。加油站基層員工數(shù)量占到了石油銷售企業(yè)員工總數(shù)的一半以上，其勝任素質(zhì)直接影響著企業(yè)競爭
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第二節(jié) 國內(nèi)外研究綜述
一、國外研究綜述
上世紀(jì) 70 年代美國學(xué)者 McClelland（1973）首次將勝任力作為選拔考核人才的標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用于外交官的選拔，這標(biāo)志著勝利力研究的開端。與傳統(tǒng)人才選拔理論相比，該理論的創(chuàng)新之處在于不僅考量了智力因素，還綜合考量許多其他影響工作績效的因素，比如個人動機(jī)等。由于勝任力理論的優(yōu)勢，相關(guān)研究受到眾多學(xué)者的重視。Boyatzis（1982）建立了應(yīng)用于管理人員能力評價的通用勝任力模型，模型包括 19 個子勝任力，歸為 6 個維度。Prahalad 和 Hamel（1990）將組織勝任力的概念引入到了戰(zhàn)略管理體系中，將勝任力的研究提高到了組織發(fā)展戰(zhàn)略層面。
1993 年之后，涵蓋更多崗位的管理人員通用勝任力模型開始建立起來。Spencer L M 和 Spencer S M（1993）建立了適用于企業(yè)家、社區(qū)服務(wù)人員和銷售人員等各層次人員的通用勝任力模型。Hay Group 公司以印度優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，建立了包含掌控能力、激勵團(tuán)隊、社會責(zé)任和商業(yè)能力的四維勝任力模型（Spencer S M, Rajah T, Mohan S，2008）。
Rodriguez（2002）提出勝任某項工作不能單憑知識和技能，還要有相應(yīng)的處事態(tài)度和價值觀等。Yolanda（2016）關(guān)注對勝任特征標(biāo)準(zhǔn)的劃分，根據(jù)評價體系的差異，勝任特征的劃分標(biāo)準(zhǔn)也存在差異，如按構(gòu)成要素可劃分為潛在和深層次特征。Deitje Katuuk（2019）通過訪談和收集數(shù)據(jù)，對學(xué)校的勝任力進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)績效與主要領(lǐng)導(dǎo)的勝任能力密切相關(guān)，并由此提出要引導(dǎo)提高勝任能力。總之，國外學(xué)者主要關(guān)注企業(yè)管理者的勝任力研究和內(nèi)涵研究，以及勝任力對績效的影響。對于勝任力模型的研究聚焦于某些具體的領(lǐng)域和某些特定的崗位，為了使模型能更好地應(yīng)用于企業(yè)管理，研究方法更加注重應(yīng)用案例實踐研究。
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第二章 理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 勝任力模型理論
一、勝任力的概念和分類
（一）勝任力的概念
勝任力的概念普遍認(rèn)為源于美國，最早可以追溯到 Taylor（1911）的“時間和動作研究”。概念被提出后，不同學(xué)者對該概念的認(rèn)識也不同，而且處在動態(tài)的變化和更新過程中。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于勝任力的概念總結(jié)見表 2-1，其中McClelland 和 Spencer 的概念被廣泛接受。
第二節(jié) 人職匹配理論
根據(jù)約翰·霍蘭得(John Holland)“人格類型——職業(yè)匹配”理論（宋劍英，張曉明，2013），人格可以分為六種類型，每個人根據(jù)自身的個性特點可以找到各自歸屬的類型。每種人格類型的人都會對應(yīng)相應(yīng)的職業(yè)，因此從理論上講每種類型的人都可以找到適合自己的職業(yè)。人們總是尋找與自己價值觀相一致并且能發(fā)揮自己才能的職業(yè)，當(dāng)實現(xiàn)這一愿望，就會激發(fā)工作熱情，發(fā)揮個人的才能，從而提高工作滿意度。因此，在招聘選拔中首先需要通過一些測量方法來進(jìn)行人格類型的劃分和確定，在此基礎(chǔ)上尋找與其相匹配的職業(yè)類型。基于此，合理有效的人職匹配對于組織和個體雙方來說都意義重大。
對個體而言，人職匹配的前提是個體對自身的特性有充分的了解；對組織而言，人職匹配的關(guān)鍵是選擇合適的人從事合適的工作。而合適的個體如何尋找呢？從組織角度而言，就要分析出目標(biāo)崗位需要具備哪些素質(zhì)才能勝任工作。從個體角度而言，就是要對人的個體特性有充分的了解和掌握。當(dāng)崗位勝任素質(zhì)和人的個體特性相一致時，基本可以認(rèn)定人職匹配成功。
第三章 C 公司加油站基層員工人力資源現(xiàn)狀分析...........................12
第一節(jié) 公司基本情況.................................... 12
一、C 公司簡介......................................12
二、C 公司加油站人職匹配情況....................................12
第四章 C 公司加油站基層員工勝任力模型構(gòu)建...............................20
第一節(jié) 構(gòu)建勝任力模型的必要性................................. 20
一、加油站基層員工的角色定位............................ 20
二、內(nèi)外部原因分析.................................. 20
第五章 勝任力模型的應(yīng)用.....................42
第一節(jié) 模型在招聘中的應(yīng)用................................. 42
一、在招聘需求中的應(yīng)用.................................. 42
二、在面試中的應(yīng)用................................ 43
第五章 勝任力模型的應(yīng)用
第一節(jié) 模型在招聘中的應(yīng)用
員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，合理的招聘方案能夠?qū)崿F(xiàn)招聘人員和企業(yè)需求的高度匹配，從而減少人員流失，節(jié)約成本。加油站基層員工勝任力模型所關(guān)注的是優(yōu)秀一線員工應(yīng)該具有的深層次素質(zhì)，應(yīng)用該模型作為招聘加油站基層員工的一個有用工具，可以比較準(zhǔn)確的測量出應(yīng)聘者具有的勝任素質(zhì)，從而招聘到合適的員工，實現(xiàn)人職匹配，提高招聘效率，減少員工流失，節(jié)約招聘和開發(fā)成本。
一、在招聘需求中的應(yīng)用
從加油站基層員工的招聘現(xiàn)狀來看，仍然屬于傳統(tǒng)意義上的招聘，注重企業(yè)宣傳，招聘方式單一，招聘條件關(guān)注的是學(xué)歷、年齡、專業(yè)技能等外顯素質(zhì)，而沒有關(guān)注到個性特質(zhì)等內(nèi)隱素質(zhì)。縱然內(nèi)隱素質(zhì)比較難評估，但是勝任力模型卻為這些素質(zhì)的考察提供了依據(jù)。
公司以往沒有研究過招聘需求的重要性，僅在崗位出現(xiàn)空缺時才開展招聘，這種救急式的招聘僅有簡單的招聘計劃，且執(zhí)行起來比較隨意，甚至沒有計劃。一般只規(guī)定了需求的學(xué)歷、年齡等基本信息，沒有深入分析招聘人員和崗位的匹配度。而基于勝任力模型的招聘需求，則關(guān)注崗位特征和任職標(biāo)準(zhǔn)，或者說是人與崗的匹配度，這主要體現(xiàn)在崗位分析上。崗位分析是一種嚴(yán)格的崗位標(biāo)準(zhǔn)，建立在對崗位職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行充分調(diào)研分析的基礎(chǔ)上形成的。運用崗位分析法的成果在于形成符合實際需要的崗位說明書，并按照崗位說明書進(jìn)行招聘，才有可能選擇到具備勝任該崗位的員工，實現(xiàn)“人崗匹配”，從而能夠激發(fā)該崗位的員工潛能，產(chǎn)出優(yōu)秀績效。崗位分析可以采用實證方法來進(jìn)行。通過以上方法編制的崗位說明書，在具象化任職條件的基礎(chǔ)上，加入勝任素質(zhì)的要求，讓外顯素質(zhì)和內(nèi)隱素質(zhì)同時體現(xiàn)在書面上，直觀形象的提出崗位對人的要求。
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第六章 結(jié)論與展望
第一節(jié) 研究結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，成品油市場準(zhǔn)入不斷擴(kuò)大，行業(yè)競爭日益激烈。黨的十八大以來，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入了全新的信息時代，出現(xiàn)了許多新常態(tài)、新特點、新動能，傳統(tǒng)加油站經(jīng)營模式正在發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。面對以上新的挑戰(zhàn)，石油銷售企業(yè)亟待提升加油站基層員工的勝任素質(zhì)來提升企業(yè)競爭力。本研究以 C 公司加油站基層員工為研究對象，分析了該公司加油站基層員工人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)總結(jié)了一些問題，希望通過構(gòu)建勝任力模型來解決這些問題。通過一些專業(yè)的方法構(gòu)建了勝任力模型，并闡述了模型在人力資源管理中的應(yīng)用。具體結(jié)論如下：
1、分析了人力資源現(xiàn)狀，提煉存在的問題。通過對 C 公司加油站基層員工人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究分析，發(fā)現(xiàn)在員工構(gòu)成、職業(yè)發(fā)展、招聘、培訓(xùn)和崗位職責(zé)履行等方面存在的問題，主要是制度的僵化、陳舊，重視崗位管理而忽視對人的管理，對員工的內(nèi)隱素質(zhì)缺乏有效的開發(fā)，基于此，有必要對原有的人力資源管理進(jìn)行改革，因此需要借助勝任力模型來進(jìn)行改革。
2、確定了加油站基層員工勝任力要素。從加油站基層員工的角色定位、內(nèi)外部原因分析和建立通用勝任力模型的原因等三個方面闡述了 C 公司構(gòu)建勝任力模型的必要性。通過文獻(xiàn)研究法、崗位分析法和 BEI 法分別提取勝任力要素，建立要素集合，歸納梳理后確定最終勝任力要素 19 項。
3、構(gòu)建了加油站基層員工勝任力模型。根據(jù) Likert 的五點量表法編制含有19 項要素的《加油站基層員工勝任力調(diào)查問卷》，利用統(tǒng)計分析方法分析問卷數(shù)據(jù)，結(jié)合層次分析法確定因子權(quán)重，最終確定了含有 4 個維度、19 個因子的勝任力模型：1、個性特質(zhì)（權(quán)重為 46.70%），包括主動性、概念性思維、抗壓能力、成就導(dǎo)向和創(chuàng)新能力 5 個因子；2、職業(yè)技能（權(quán)重為 27.70%）：包括學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、業(yè)務(wù)技能、信息技能和專業(yè)知識 5 個因子；3、人際能力（權(quán)重為 16.05%），包括溝通能力、客戶服務(wù)、團(tuán)隊合作和應(yīng)變能力 4 個因子；4、職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重為 9.55%），包括責(zé)任心、安全意識、愛崗敬業(yè)、誠信和情緒管理 5 個因子。
參考文獻(xiàn)（略）
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