筆者經過研究，得出以下結論：第一，隨著社會經濟的快速發展，我國金融業迎來了蓬勃發展的結論，農村商業銀行在推動農村經濟發展方面起到了不可替代的作用，但是受到農業商業銀行自身管理能力、風險控制能力等因素的影響，薪酬設計并不合理，無法滿足當前社會快速發展的需求，無法發揮薪酬激勵的功能，因此急需所得以改善和調整。

第一章 緒論

第一節 研究背景
學術界對人力資源管理的研究，主要集中在薪酬研究方面，美國著名的學者維克托.佛魯姆早在 1964 年就分析了人力資源和薪酬之間的關系，他認為，大多數人工作的最終目的是希望能夠獲得和自己付出勞動相適應的報酬，對于優秀員工來說，做出的貢獻越多，希望獲得的薪酬越高，如果薪酬和付出勞動不匹配，就很難對員工起到激勵作用，員工的積極性和主動性就會被嚴重挫傷，就很難保持長久干勁。我國農村信用社、信用聯社也是如此，受到多年以來遺留下來的機制和體制的限制，農村商業銀行至今沒有建立起公平公正的薪酬制度、績效管理制度，不利于員工工作積極性的充分調動，也不利于人才綜合實力的提升。
A 農商銀行是發展比較快的農村商業銀行之一，A 農商銀行除了傳統的存貸款業務也開發了其他業務，主要集中在手機銀行支付，社區 e 銀行支付，信用卡當中，新興業務所占比重不斷提升，對員工的要求也越來越高。農商銀行重新設置了薪酬制度、績效考核制度，績效考核的成果和員工的薪酬緊密結合在一起，形成了完善的員工薪酬管理體系，對員工起到了明顯的激勵效果，但是其中的不足也逐漸彰顯。
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第二節 研究目的及意義
一、研究目的
本文以 A 農商銀行作為研究對象，從經營管理的視角深入的分析了一般員工的薪酬設計方面存在的問題，明確了農村金融機構薪酬設計現狀、存在的問題及原因，薪酬收入水平是否合理直接決定著銀行的經營業績。受到內外部金融環境的影響，我國農村商業銀行薪酬制度水平比較低，崗位差異不大，職位價值很難體現，大多數員工的工資水平比較固定，沒有和業績聯系起來，因此影響了員工工作的積極性，本文采用定量分析法，結合當前農商銀行薪酬困境，提出了新的計算方法，對優化整個農商銀行薪酬體系起到了重要作用，也是本文的創新之處。
二、研究意義
對商業銀行激勵機制研究進行梳理，可以發現，當前的研究主要集中在四大國有銀行、部分上市銀行方面，針對農村金融機構的研究數量非常有限；研究的重點在于薪酬激勵制度，針對薪酬和績效業績相關掛鉤研究更是寥寥無幾，針對農村商業銀行此方面的研究幾乎為零，基于此，本文結合的績效考核、薪酬設計，深入的研究農村商業銀行激勵機制方面的問題，目的為探尋農村商業銀行現行薪酬設計中的不足之處，提高薪酬設計的可行性和激勵作用，有利于幫助農商行建立起完善的激勵機制，有利于改革農商行當前的薪酬體系、績效管理制度，實現農商行的可持續發展。 ..............................

第二章 薪酬設計的相關理論基礎

第一節 企業薪酬理論
企業薪酬管理理論誕生的原因在于經濟產權，隨著研究的不斷深入，薪酬管理理論體系逐漸形成、內容不斷豐富。科斯等學者在研究中指出，企業績效受到產權結構影響，產權配置狀況直接影響著產權結構的優劣。馬下等學者通過對產權理論的深入研究，提出了超產權理論，該理論認為，企業的績效能夠初步判斷企業市場競爭力的高低，同時也能衡量產業市場競爭激烈程度，但是企業績效受產權結構的影響非常微小。超產權理論實際上明確了企業的核心競爭力，而企業的薪酬、經營管理狀況、內部控制能力會直接影響到企業核心競爭力。以知識為核心的綜合競爭力，受到企業績效的影響，因此很多企業把人才培養、知識吸收作為企業建設的核心內容，目的就是通過此途徑提升企業的核心競爭力。
上述理論明確指出了影響績效發展的各種因素，雖然在拓寬績效考核事業方面起到了重要作用，但是績效考核難以量化、分散的特點并沒有得到有效解決。周曉亮認為，可以結合辯證法的思想，對企業績效進行全面考核。遵循馬克思主義關于生產生產力、市場本質等理論，然后結合中國的具體國情，運用現代經濟學理論，對企業核心競爭力等進行全面分析。
總之，影響企業績效的決定性因素有三，一是企業外部競爭環境，二是生產能力，三是自身資源，上述三個因素之間相互制約、相互作用，同時又相互獨立，其目的就是為了保證企業績效的實現。其中核心要素就是企業生產能力，影響企業績效的內因素和外因素分別為企業自身生產能力、外部競爭環境。企業只有具備綜合生產能力，才能保持長期競爭優勢，而知識和技能的提升則是形成綜合生產能力的關鍵。總之，企業只有不斷的提高自身的綜合能力，完善企業管理，降低競爭風險，才能夠提高企業經濟效益，實現企業的可持續發展。本文詳細的論述了影響薪酬設計的因素，并以企業績效理論作為基礎，提出了薪酬設計的具體方案，只有深入的理解理論，才能夠有效提升績效，實現企業的快速發展。
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第二節 激勵約束理論
激勵理論主要集中在需求層面，分析人們的需求然后進行激勵，此類激勵理論的典型代表包括赫茲伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求理論。后者社會影響力非常普遍，馬斯洛的需求理論明確了人的需求從低到高共分為五個層次，只有低層次的需求滿足之后，個體才會產生高層次需求。因此薪酬設計時應該參考馬斯洛需求理論，從員工的需求出發，考慮員工的不同層次需求，以滿足員工需求為己任進行設計，比如首先滿足員工的物質方面需求，然后滿足精神方面需求，遵循馬斯洛需求理論規律，能夠提高設計的針對性。
激勵約束理論其核心內容就是綜合激勵理論，該理論能夠明確激勵結果，同時符合人類行為，依據該理論建立的模型具有普適性，其中典型的有三個：波特.勞勒模型、“場動力論”模型和羅伯特.豪斯模型即綜合激勵模型。前兩種模型比較復雜，體現了一個綜合過程，包括個體表現和行為、內因等等，最后一個模型重在外在獎勵，員工如果能夠順利的完成任務，應該通過外在獎勵給予激勵。該理論認為，工作任務讓員工充滿目標，充滿內在期望，工作任務完成能夠實現員工個人目標，同時為企業創造價值。隨著社會的快速發展，針對員工激勵的研究越來越多，大量的新型的激勵理論模型不斷出現，提高了使用的針對性，加蘭和羅克托整合了期望和目標設置，構建了此方面的模型。班杜拉提出了自我效能概念，隨后洛克對此概念進行了全面分析，提出了全新聚合模型，該模型主要體現三點內容，一是個體期望，二是目標，三是自我效能知覺。 ......................

第三章 A 農商銀行一般員工薪酬設計現狀介紹·················13
第一節 A 農商銀行的基本情況概述·····················13
一、 總行概況···········13
二、 組織概況·························13
第四章 其他銀行一般員工薪酬設計的借鑒與啟示 ···························19
第一節 招商銀行的薪酬設計··············19
一、縱向以ＥＶＡ為核心的分支機構的考核制度···············19
二、橫向以測評制度和員工年度考評辦法為主 ·····················19
第五章 A 農商銀行一般員工薪酬設計的優化對策 ··························24
第一節 A 農商銀行一般員工薪酬設計的改進思路與方法 ·············24
第二節 A 農商銀行一般員工薪酬設計的具體優化對策 ············25

第五章 A農商行一般員工薪酬設計的優化對策

第一節 A農商行一般員工薪酬設計的改進思路與方法
員工崗位不同職責也不同，應當承擔的職責和義務存在著差異，因此績效考核時不能夠用同一個方法對所有員工進行衡量，應該根據崗位特點、職責范圍、責任和義務等，制定出切實可行的考核措施，把考核內容進一步細化，設置成相關權重，然后對崗位員工進行針對性考核，盡可能公平的評價員工的付出和努力。結合以往的銀行績效考評內容、指標體系的構建，可以將崗位工作人員的考核內容分為以下幾方面，一是紀律指標，二是品質指標，三是員工能力指標，四是員工績效指標。確定考核的內容之后，應該確定一級指標，通常會參考前人研究成果設定一級指標；一級指標設定完成之后，根據部門工作的具體內容，或者根據項目特點，劃分二級考核指標。本文對員工的二級指標劃分之后，還做了一些補充，比如把員工的人品考核、道德信用度考核、風險事故防范能力考核納入其中，分別列入不同的考核項目之下。這些補充內容是社會經濟發展過程中出現的新形勢、新問題，和員工的工作能力有著不可分隔的關系。
A 農商銀行如何進行薪酬方案構建，筆者進行了多方面的研究，結合 A 農商行一般員工薪酬設計，提出了以下幾個構建步驟：第一，明確崗位員工勞動應該獲得的工資額，然后在此基礎上，制定了具體的薪酬；第二，結合員工個人績效、部門績效、年度績效，在具體薪酬基礎上，計算出員工應該獲得的績效薪酬。最后，員工的薪酬具體計算方法如下，
參考薪酬額度=基本工資+崗位薪酬+崗位津貼+福利
本文以 A 農商行作為研究對象，具體計算員工崗位薪酬，結合員工職位特點，把員工崗位進一步細分，可以分為以下三個類型：研發技術崗位、營銷崗位、客戶服務崗位，然后對三種不同崗位進行詳細的分析，分析的內容包括崗位工作職責、員工所必備的能力、知識文化水平、技能儲備等等，針對每一項內容進行具體分析，然后進行科學合理計算。接下來根據崗位工作內容特點，按照員工工作計點得分，得分情況進行一一登記和歸類，最后制定出相對應的崗位薪酬制度。
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第六章 結論與展望

第一節 研究結論
本文以 A 農商銀行作為研究對象，從公司經營管理的視角，結合該銀行的具體情況，設計了農商行一般員工的薪酬體系，得出以下結論：
第一，隨著社會經濟的快速發展，我國金融業迎來了蓬勃發展的結論，農村商業銀行在推動農村經濟發展方面起到了不可替代的作用，但是受到農業商業銀行自身管理能力、風險控制能力等因素的影響，薪酬設計并不合理，無法滿足當前社會快速發展的需求，無法發揮薪酬激勵的功能，因此急需所得以改善和調整。
第二，受到內外部金融環境的影響，我國農村商業銀行薪酬制度比較單一，工資固定、水平低，崗位之間區別不大，很難體現出職位差異價值。本文對 A 農商行薪酬設計進行了全面分析，發現其中不足之處在于：(1) 薪酬設計合理性欠缺 (2) 績效薪酬沒有統籌全局(3) 單一的薪酬制度(4) 未形成長效激勵機制(5) 績效考核缺乏標準(6) 短期行為突出且表現出較大的隨意性(7) 福利制度仍存在一定的缺陷一是具有濃厚的平均思想，二是沒有體現出職級工資差距，三是工資系數劃分不合理，四是獎勵工資劃分不細致，沒有提前作業成本，而只是簡單地數據切分，五是崗位價值差異不明，片面追求表面業務數據，忽略沉默成本。筆者對其原因進行了分析，主要體現在：一是薪酬形式缺乏多樣性，二是薪酬設計思想教化，四是內部公平制度不足，五是福利政策不完善，六是績效考核不到位。基于此，筆者提出了該商行薪酬設計思路和方案。
參考文獻（略）