B工業園管委會員工敬業度影響因素探討
時間：2021-05-23 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本文主要是通過梳理國內外一系列相關研究文獻的基礎上，選取影響員工敬業度的因子，設計本研究的模型及假設，并根據研究的方向和對象來設計調查問卷，通過實證研究的方式，驗證參與式管理、企業文化認同、自我價值實現、晉升公正性、物質獎勵等 5 個維度對員工敬業度里活力、專注、奉獻 3 個方面的影響程度，得出結論后，進而對研究對象 B 工業園管委會員工敬業度提升提出一系列改進建議。由于個人能力的限制，本論文的研究尚有許多不足和可待完善內容。
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
人力資源是現代企業乃至國家的軟實力，人力資源管理作為企業管理中不可缺少的重要部分，是企業發展中不可或缺的組成，在協調企業內部人員關系上發揮著重要的作用。隨著經濟的發展、社會的進步，企業的經營環境較以往也變得更加復雜，對于任何企業來說，人力資源已成為最寶貴，最難以復制的資源，“人”已經逐步成為企業執行戰略、獲取績效、持續發展的關鍵因素。與此同時，很多公司不約而同的面臨起如何吸引和激勵人才方面的困惑。
敬業是不同時代背景下不同職業的共同要求，員工是否敬業一直備受企業領導的關注，在現代企業中，員工作為企業的生力軍，是企業持久發展的動力源泉，對企業績效、長足發展都有積極的推動作用。企業必須采取有針對性的措施來觀察并提高員工的敬業程度，做到可以充分調動員工的積極性和主動性，方能實現企業的長久發展。
“敬業度”一詞早已有之，早在 20 世紀 90 年代，一些學者在對人力資源管理的研究中就發現，良好的工作氛圍及工作環境，可以驅動員工的敬業度，進而提升企業創造價值的能力。近年來，有學者將敬業度與工作績效、價值創造、組織發展等因素結合，對員工敬業度的研究也日益增多。高敬業度通常能夠帶來高的組織績效。在員工敬業度高的企業里，員工能夠對公司高度認可，認同并恪守公司文化及價值觀，認同公司為實現其價值所設定的目標、制定的流程、創建的架構、實行的管理方法等，能夠主動地、全身心地投入到該過程中，并發揮個人正面、積極、最大化的價值。
....................
1.2 研究方法及內容
1.2.1 研究方法
本文采用實證研究為主、理論探討為輔的研究方法，將定性分析和定量分析相結合，寫作過程中，將積極運用以下幾種研究方法：
（1）文獻綜述法
文獻綜述法作為論文寫作的一個重要方法，旨在通過對相關文獻的梳理來充分了解相關研究領域的最新研究動態和方向，可以借鑒前人已有的工作成果進行分析。本文的寫作過程中，充分利用紙質文獻與中國知網，對文獻中提到的與員工敬業度相關的概念、理論進行歸納、總結、分析，理清研究思路，依據文獻內容，提煉出可能影響到 B 工業園管委會人員敬業度的影響因子，設計出員工敬業度研究模型。
（2）問卷調查法
問卷調查法是一種社會研究中收集所需材料和數據的工具，通過設計與研究課題相關的周密問題，讓被調查人依據自身認知和心理狀態來作答，進而收集到一手資料的過程，具有詳細、完整、易于掌控的優點。本文在研究過程中，設計并發放《B 工業園管委會在職人員敬業度的調查問卷》，用以調查 B 工業園管委會員工敬業度現狀。
（3）實證分析法
利用 SPSS24.0 軟件對問卷收集來的數據進行分析，主要運用描述性統計分析、相關分析、線性回歸分析、單因素方差分析、獨立樣本 T 檢驗等，著力找出模型中各自變量對因變量的影響程度，確定哪些因素會影響到 B 工業園管委會員工敬業度。
.................
第二章 文獻綜述
2.1 相關概念
2.1.1 敬業度的概念
關于員工敬業度的研究起源于 20 世紀 90 年代，目前，學術界對于員工敬業度概念研究尚無一個統一的結論，多位學者和研究機構從不同角度，對員工敬業度進行了不同的闡述。
William A.Kahn(1990)作為員工敬業（Personal Engagement）這一概念的最早提出者，他認為敬業是員工在工作中自我實現的過程，需要從行為、認知、情感這三個維度去理解，行為是指個體在執行角色任務時，能夠保持高度的生理投入及相應的行為表現；認知是個體能夠意識到自己的使命與角色，并且保持認知層面的高度活躍和喚醒狀態；情感是對他人情感變化具有敏感性。員工在工作角色的表現，實際上就是分別在行為、認知和情感三個不同層次上進行的自我表達。當員工的敬業度較高時，員工會將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現自我；相反，當員工的敬業度較低時，員工則會將自我抽離于工作角色之外，不愿意創造工作角色所需要的績效，并有可能產生離職意愿。
Wilmar B.Schaufeli 等（2002）認為敬業度是一種積極的，滿足的與工作相聯系的一種精神狀態，以活力（Vigor）、奉獻（Dedication）、專注（Absorption）為特征，活力是指個體工作時，能夠具備充沛的精力和積極的心理狀態，自愿為工作付出努力；奉獻是指個體認為工作具有強烈的意義，能夠熱情并勇敢的接受工作中的挑戰；專注是指個體能夠全神貫注的集中于自己的工作。因此，敬業是一種持久穩固和普遍深入的認知情感體驗，不聚焦于特定的個體、行為或事件。
Harter 等(2002)認為員工敬業度是員工的一種投入，也可以是員工的工作熱情，但從根本上講是員工對于工作角色的認知。Saks 和 Joseph(2006)指出，員工敬業度是以員工在組織內扮演的角色為基礎的，可以分為工作敬業度和組織敬業度，這兩種敬業度和敬業度是既相關又有明顯區別的兩個概念，被調查者表現出比組織敬業度明顯更高的工作敬業度。
圖 3.1 組織架構
.....................
2.2 理論基礎
2.2.1 馬斯洛層次需要理論
美國心理學家馬斯洛于 1943 年創造性的提出了激勵理論中經典的需求層次理論，他認為人的需求分為 5 個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要；其中，生理需要和安全需要屬于低級需要，社交需要、尊重需要、自我實現需要屬于高級需要；這些需要具有一定的次序，即只有當低級需要得到滿足后，人才能追求高級需要，但是人的高級需要得到滿足時，低級需要也并不是因此就完全消失，只是作用相對減弱，也就是說當某一級別的需要得到滿足后，它將會有可能喪失對人的激勵作用；因此，當組織在制定激勵方案時，應該將員工劃分為不同的階層，有的放矢根據員工的實際需要或未來需求來采取不同的激勵措施。
2.2.2 公平理論
美國行為學家亞當斯于 1965 年提出公平理論，他認為員工對公平和合理的待遇非常敏感，當一個人取得報酬后，相比于他所獲得報酬的絕對數量，他會更加關心在組織中的相對數量，通過與他人的比較來確定自己是否受到公平的待遇，當員工認為自己遭遇不公平待遇時，員工會對組織產生不滿意的感覺，有可能會降低他們為組織工作的熱情，只有當員工認為公平時，才會產生滿意感，此時的激勵才是有效用的，才會提高員工的工作敬業度，公平感對員工的工作積極性產生正向作用，因此，當組織在制定激勵政策時，應該力求公平，避免因為分配制度的缺陷造成員工的不公平感。
圖 3.2 研究模型
..........................
第三章 研究模型與問卷設計......................13
3.1 B 工業園管委會簡介................................13
3.2 研究模型構建...............................14
第四章 數據分析..........................22
4.1 問卷的信度分析...........................22
4.2 問卷的效度分析............................23
第五章 提升 B 工業園管委會員工敬業度的方法............................... 44
5.1 提升員工活力敬業度方面...........................44
5.1.1 開展有效參與式管理，激發員工創造活力....................................44
5.1.2 創造自由開放的企業文化氛圍，提高對員工的包容度..................45
第五章 提升 B 工業園管委會員工敬業度的方法
5.1 提升員工活力敬業度方面
通過回歸分析可知，參與式管理、企業文化認同、自我價值實現、晉升公正性、物質激勵 5 方面均正向影響員工的活力敬業度。因此，本文將從以下 5 個方面提出改進員工活力敬業度的策略。
5.1.1 開展有效參與式管理，激發員工創造活力
當員工認識到自己的行為將會給企業帶來影響，特別是產生積極、正向的作用時，員工的參與熱情會極大提高，與之相關的活力敬業度也會顯著提高。讓員工有效參與企業的日常管理，增加員工的工作自主性，是提高員工積極性的一個有效途徑。參與式管理主要包括授權管理、能力發展、信息共享、組織認同、公平薪酬等 5 各方面，組織由一個個員工組成，一個積極有活力的組織，必然需要一群活力充沛的員工，管理層應根據員工的崗位特征和個人特質，對工作實施有效的授權，充分發揮員工在自身崗位的能動性，特別是一些日常的、重復性的、低風險性的工作，管理層應給與員工充分的自主權，讓其獨立完成；當遇到復雜、特殊的情況時，管理層也應適度的給與員工從事具有挑戰性工作的機會，不僅鍛煉了員工的工作能力、工作技巧、更能給管理層在今后的選人用人中提供指導作用。提倡信息共享，信息共享是員工參與的前提條件，同部門不同崗位、不同部門之間均應做到有效的信息共享，如：建立信息共享平臺、組織跨科室學習等，信息共享不僅可以分享知識、建立聯系，更是考察和發揮員工特長、優勢的一種途徑，將大大提升員工在工作中的創造力，進而達到增強活力敬業度的目的。
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第六章 研究不足與展望
6.1 研究不足
本文主要是通過梳理國內外一系列相關研究文獻的基礎上，選取影響員工敬業度的因子，設計本研究的模型及假設，并根據研究的方向和對象來設計調查問卷，通過實證研究的方式，驗證參與式管理、企業文化認同、自我價值實現、晉升公正性、物質獎勵等 5 個維度對員工敬業度里活力、專注、奉獻 3 個方面的影響程度，得出結論后，進而對研究對象 B 工業園管委會員工敬業度提升提出一系列改進建議。由于個人能力的限制，本論文的研究尚有許多不足和可待完善內容。
6.1.1 研究內容的局限性
本研究的量表基礎為國外成熟的 Schaufeli 等設計的工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES），設計的問題均來自對國內外學者文獻的總結，因閱讀量有限，不可能參考得面面俱到，因此，只能選取幾個方面的影響因素對員工敬業度里活力、專注、奉獻三方面的影響程度，問題設計有待全面；同時，該問卷在設計過程中只參考了 B 工業園管委會的現狀，參考對象相對單一，因此，該問卷仍有很大修改提升空間。
6.1.2 選取樣本的局限性
本次問卷調查的對象僅限 B 工業園管委會的全體在職員工，受客觀條件的局限，本次問卷未能做到全員收回，在職 303 人中，只收回 261 個有效樣本；同時，該問卷的下發方式為 B 工業園管委會人力資源部門直接下發，可能造成部分職工在填寫問卷時有所保留，存在數據失真的風險；最后，B 工業園作為一家以工業企業為主導的園區，對其管委會的研究成果能否指導其他園區，例如：電子商務園，創新產業園、高新科技園等，尚需進一步研究證實。
參考文獻（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
人力資源是現代企業乃至國家的軟實力，人力資源管理作為企業管理中不可缺少的重要部分，是企業發展中不可或缺的組成，在協調企業內部人員關系上發揮著重要的作用。隨著經濟的發展、社會的進步，企業的經營環境較以往也變得更加復雜，對于任何企業來說，人力資源已成為最寶貴，最難以復制的資源，“人”已經逐步成為企業執行戰略、獲取績效、持續發展的關鍵因素。與此同時，很多公司不約而同的面臨起如何吸引和激勵人才方面的困惑。
敬業是不同時代背景下不同職業的共同要求，員工是否敬業一直備受企業領導的關注，在現代企業中，員工作為企業的生力軍，是企業持久發展的動力源泉，對企業績效、長足發展都有積極的推動作用。企業必須采取有針對性的措施來觀察并提高員工的敬業程度，做到可以充分調動員工的積極性和主動性，方能實現企業的長久發展。
“敬業度”一詞早已有之，早在 20 世紀 90 年代，一些學者在對人力資源管理的研究中就發現，良好的工作氛圍及工作環境，可以驅動員工的敬業度，進而提升企業創造價值的能力。近年來，有學者將敬業度與工作績效、價值創造、組織發展等因素結合，對員工敬業度的研究也日益增多。高敬業度通常能夠帶來高的組織績效。在員工敬業度高的企業里，員工能夠對公司高度認可，認同并恪守公司文化及價值觀，認同公司為實現其價值所設定的目標、制定的流程、創建的架構、實行的管理方法等，能夠主動地、全身心地投入到該過程中，并發揮個人正面、積極、最大化的價值。
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1.2 研究方法及內容
1.2.1 研究方法
本文采用實證研究為主、理論探討為輔的研究方法，將定性分析和定量分析相結合，寫作過程中，將積極運用以下幾種研究方法：
（1）文獻綜述法
文獻綜述法作為論文寫作的一個重要方法，旨在通過對相關文獻的梳理來充分了解相關研究領域的最新研究動態和方向，可以借鑒前人已有的工作成果進行分析。本文的寫作過程中，充分利用紙質文獻與中國知網，對文獻中提到的與員工敬業度相關的概念、理論進行歸納、總結、分析，理清研究思路，依據文獻內容，提煉出可能影響到 B 工業園管委會人員敬業度的影響因子，設計出員工敬業度研究模型。
（2）問卷調查法
問卷調查法是一種社會研究中收集所需材料和數據的工具，通過設計與研究課題相關的周密問題，讓被調查人依據自身認知和心理狀態來作答，進而收集到一手資料的過程，具有詳細、完整、易于掌控的優點。本文在研究過程中，設計并發放《B 工業園管委會在職人員敬業度的調查問卷》，用以調查 B 工業園管委會員工敬業度現狀。
（3）實證分析法
利用 SPSS24.0 軟件對問卷收集來的數據進行分析，主要運用描述性統計分析、相關分析、線性回歸分析、單因素方差分析、獨立樣本 T 檢驗等，著力找出模型中各自變量對因變量的影響程度，確定哪些因素會影響到 B 工業園管委會員工敬業度。
.................
第二章 文獻綜述
2.1 相關概念
2.1.1 敬業度的概念
關于員工敬業度的研究起源于 20 世紀 90 年代，目前，學術界對于員工敬業度概念研究尚無一個統一的結論，多位學者和研究機構從不同角度，對員工敬業度進行了不同的闡述。
William A.Kahn(1990)作為員工敬業（Personal Engagement）這一概念的最早提出者，他認為敬業是員工在工作中自我實現的過程，需要從行為、認知、情感這三個維度去理解，行為是指個體在執行角色任務時，能夠保持高度的生理投入及相應的行為表現；認知是個體能夠意識到自己的使命與角色，并且保持認知層面的高度活躍和喚醒狀態；情感是對他人情感變化具有敏感性。員工在工作角色的表現，實際上就是分別在行為、認知和情感三個不同層次上進行的自我表達。當員工的敬業度較高時，員工會將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現自我；相反，當員工的敬業度較低時，員工則會將自我抽離于工作角色之外，不愿意創造工作角色所需要的績效，并有可能產生離職意愿。
Wilmar B.Schaufeli 等（2002）認為敬業度是一種積極的，滿足的與工作相聯系的一種精神狀態，以活力（Vigor）、奉獻（Dedication）、專注（Absorption）為特征，活力是指個體工作時，能夠具備充沛的精力和積極的心理狀態，自愿為工作付出努力；奉獻是指個體認為工作具有強烈的意義，能夠熱情并勇敢的接受工作中的挑戰；專注是指個體能夠全神貫注的集中于自己的工作。因此，敬業是一種持久穩固和普遍深入的認知情感體驗，不聚焦于特定的個體、行為或事件。
Harter 等(2002)認為員工敬業度是員工的一種投入，也可以是員工的工作熱情，但從根本上講是員工對于工作角色的認知。Saks 和 Joseph(2006)指出，員工敬業度是以員工在組織內扮演的角色為基礎的，可以分為工作敬業度和組織敬業度，這兩種敬業度和敬業度是既相關又有明顯區別的兩個概念，被調查者表現出比組織敬業度明顯更高的工作敬業度。
圖 3.1 組織架構
2.2 理論基礎
2.2.1 馬斯洛層次需要理論
美國心理學家馬斯洛于 1943 年創造性的提出了激勵理論中經典的需求層次理論，他認為人的需求分為 5 個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要；其中，生理需要和安全需要屬于低級需要，社交需要、尊重需要、自我實現需要屬于高級需要；這些需要具有一定的次序，即只有當低級需要得到滿足后，人才能追求高級需要，但是人的高級需要得到滿足時，低級需要也并不是因此就完全消失，只是作用相對減弱，也就是說當某一級別的需要得到滿足后，它將會有可能喪失對人的激勵作用；因此，當組織在制定激勵方案時，應該將員工劃分為不同的階層，有的放矢根據員工的實際需要或未來需求來采取不同的激勵措施。
2.2.2 公平理論
美國行為學家亞當斯于 1965 年提出公平理論，他認為員工對公平和合理的待遇非常敏感，當一個人取得報酬后，相比于他所獲得報酬的絕對數量，他會更加關心在組織中的相對數量，通過與他人的比較來確定自己是否受到公平的待遇，當員工認為自己遭遇不公平待遇時，員工會對組織產生不滿意的感覺，有可能會降低他們為組織工作的熱情，只有當員工認為公平時，才會產生滿意感，此時的激勵才是有效用的，才會提高員工的工作敬業度，公平感對員工的工作積極性產生正向作用，因此，當組織在制定激勵政策時，應該力求公平，避免因為分配制度的缺陷造成員工的不公平感。
圖 3.2 研究模型
第三章 研究模型與問卷設計......................13
3.1 B 工業園管委會簡介................................13
3.2 研究模型構建...............................14
第四章 數據分析..........................22
4.1 問卷的信度分析...........................22
4.2 問卷的效度分析............................23
第五章 提升 B 工業園管委會員工敬業度的方法............................... 44
5.1 提升員工活力敬業度方面...........................44
5.1.1 開展有效參與式管理，激發員工創造活力....................................44
5.1.2 創造自由開放的企業文化氛圍，提高對員工的包容度..................45
第五章 提升 B 工業園管委會員工敬業度的方法
5.1 提升員工活力敬業度方面
通過回歸分析可知，參與式管理、企業文化認同、自我價值實現、晉升公正性、物質激勵 5 方面均正向影響員工的活力敬業度。因此，本文將從以下 5 個方面提出改進員工活力敬業度的策略。
5.1.1 開展有效參與式管理，激發員工創造活力
當員工認識到自己的行為將會給企業帶來影響，特別是產生積極、正向的作用時，員工的參與熱情會極大提高，與之相關的活力敬業度也會顯著提高。讓員工有效參與企業的日常管理，增加員工的工作自主性，是提高員工積極性的一個有效途徑。參與式管理主要包括授權管理、能力發展、信息共享、組織認同、公平薪酬等 5 各方面，組織由一個個員工組成，一個積極有活力的組織，必然需要一群活力充沛的員工，管理層應根據員工的崗位特征和個人特質，對工作實施有效的授權，充分發揮員工在自身崗位的能動性，特別是一些日常的、重復性的、低風險性的工作，管理層應給與員工充分的自主權，讓其獨立完成；當遇到復雜、特殊的情況時，管理層也應適度的給與員工從事具有挑戰性工作的機會，不僅鍛煉了員工的工作能力、工作技巧、更能給管理層在今后的選人用人中提供指導作用。提倡信息共享，信息共享是員工參與的前提條件，同部門不同崗位、不同部門之間均應做到有效的信息共享，如：建立信息共享平臺、組織跨科室學習等，信息共享不僅可以分享知識、建立聯系，更是考察和發揮員工特長、優勢的一種途徑，將大大提升員工在工作中的創造力，進而達到增強活力敬業度的目的。
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第六章 研究不足與展望
6.1 研究不足
本文主要是通過梳理國內外一系列相關研究文獻的基礎上，選取影響員工敬業度的因子，設計本研究的模型及假設，并根據研究的方向和對象來設計調查問卷，通過實證研究的方式，驗證參與式管理、企業文化認同、自我價值實現、晉升公正性、物質獎勵等 5 個維度對員工敬業度里活力、專注、奉獻 3 個方面的影響程度，得出結論后，進而對研究對象 B 工業園管委會員工敬業度提升提出一系列改進建議。由于個人能力的限制，本論文的研究尚有許多不足和可待完善內容。
6.1.1 研究內容的局限性
本研究的量表基礎為國外成熟的 Schaufeli 等設計的工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES），設計的問題均來自對國內外學者文獻的總結，因閱讀量有限，不可能參考得面面俱到，因此，只能選取幾個方面的影響因素對員工敬業度里活力、專注、奉獻三方面的影響程度，問題設計有待全面；同時，該問卷在設計過程中只參考了 B 工業園管委會的現狀，參考對象相對單一，因此，該問卷仍有很大修改提升空間。
6.1.2 選取樣本的局限性
本次問卷調查的對象僅限 B 工業園管委會的全體在職員工，受客觀條件的局限，本次問卷未能做到全員收回，在職 303 人中，只收回 261 個有效樣本；同時，該問卷的下發方式為 B 工業園管委會人力資源部門直接下發，可能造成部分職工在填寫問卷時有所保留，存在數據失真的風險；最后，B 工業園作為一家以工業企業為主導的園區，對其管委會的研究成果能否指導其他園區，例如：電子商務園，創新產業園、高新科技園等，尚需進一步研究證實。
參考文獻（略）
相關閱讀
暫無數據
