本文的創(chuàng)新之處在于為 HT公司搭建了一套符合 HT公司特點(diǎn)的財(cái)務(wù)人員績效考核體系。首先對于各個(gè)崗位制定了相關(guān)的崗位說明書，其次以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作為考核方法找到財(cái)務(wù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法計(jì)算出相關(guān)的權(quán)重，最后根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓績效考核更加公平、公正、科學(xué)。

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革，市場間的競爭越來越激烈，市場的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性等因素正在逐步增大，企業(yè)面臨的內(nèi)部和外部的挑戰(zhàn)也越來越多。在激烈的競爭當(dāng)中，企業(yè)的整體實(shí)力是立于不敗之地的重要表現(xiàn)，而管理水平則是綜合實(shí)力的關(guān)鍵部分之一。所以企業(yè)應(yīng)該不斷完善自身的管理制度，轉(zhuǎn)變自身的管理思想，從而提高自身的發(fā)展實(shí)力。在這過程當(dāng)中，就需要參考有關(guān)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，而這些數(shù)據(jù)指標(biāo)的來源就是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而財(cái)務(wù)人員身為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析者，其重要性也就不言而喻。
許多的企業(yè)高管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)價(jià)值管理的關(guān)鍵人員之一，他們?yōu)楣芾韺犹峁┯行У呢?cái)務(wù)管理建議，并且在企業(yè)的未來方向、經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)等方面都發(fā)揮著巨大作用。如今，盡管各大企業(yè)開始慢慢注重財(cái)務(wù)人員的績效考核，然而大部分企業(yè)還只是停留在財(cái)務(wù)人員就是簡簡單單的進(jìn)行賬務(wù)處理，不產(chǎn)生企業(yè)的錯(cuò)賬爛賬情況即可。由于財(cái)務(wù)工作的不可量化使得管理者對財(cái)務(wù)績效考核制度的認(rèn)知程度不足，并且財(cái)務(wù)的管理工作不同于其他的業(yè)務(wù)部門能夠直接的為企業(yè)帶來價(jià)值，所以對于他們的績效考核就不能僅以最后帶來的價(jià)值進(jìn)行考量。可見制定一套切合企業(yè)財(cái)務(wù)人員真實(shí)情況的績效考核制度就非常重要。
1.1.2 研究意義
如何提高財(cái)務(wù)人員的工作效率，如何激勵(lì)財(cái)務(wù)人員并調(diào)動(dòng)他們的積極性，使他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，是目前許多企業(yè)考慮的問題。績效考核是對職工、團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)組織的評(píng)價(jià)，根據(jù)考核能夠衡量員工日常的工作效率、工作態(tài)度以及對企業(yè)的奉獻(xiàn)程度，是一個(gè)卓有成效的企業(yè)價(jià)值管理工具。重視財(cái)務(wù)人員的績效考核，建立一套符合財(cái)務(wù)人員特質(zhì)的績效考核制度，對于試圖在日益激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的公司而言，這一點(diǎn)非常重要。
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1.2 國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)
1.2.1 國外研究動(dòng)態(tài)
相對于國內(nèi)研究，國外很早就對進(jìn)行績效有了研究，研究歷史大約有 100 多年。在英國奉行文官制度期間文官只能憑借資歷進(jìn)行職位提升，這就造成了文官數(shù)目冗繁且效率低下。17 世紀(jì)中期英國開始進(jìn)行文官制度改革，文官的業(yè)績還有才能進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣對文官進(jìn)行淘汰，這不僅使文官的工作熱情被提高同時(shí)也提高了政府的工作效率。隨后多國都開始模仿英國的這種考核制度，形成了各種符合本國國情的文官考核制度。該制度有一個(gè)相同點(diǎn)就是以文官的工作業(yè)績作為考核的中心點(diǎn)，同時(shí)對文官的德行、功績、能力等方面進(jìn)行全方位考核，依據(jù)考核后的結(jié)果來決定文官的升職和加薪。
Peter Drucker（1954）提出了目標(biāo)管理這一概念，目標(biāo)管理不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的完成度，工作成果的實(shí)現(xiàn)性，而且還強(qiáng)調(diào)員工的自主參與目標(biāo)的制定、實(shí)施、控制、檢查和評(píng)價(jià)。這一方法的目的在于讓部門的工作目標(biāo)和員工工作目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來，將部門的目標(biāo)逐步分解成小目標(biāo)，然后將這些小目標(biāo)細(xì)化到員工的工作目標(biāo)當(dāng)中。
Kaplan 和 Norton（1992）因?yàn)榻?jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，以及信息的飛速發(fā)展，為適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，為了找到比以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)為主的績效衡量模式更好的方法，使組織的“戰(zhàn)略”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;行動(dòng)”，于是提出了平衡記分卡這一重要的績效評(píng)價(jià)體系。強(qiáng)調(diào)績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密聯(lián)系，從四個(gè)維度，財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)和發(fā)展分別測量考評(píng)整體績效。
等到進(jìn)入 21 世紀(jì)后，Gruman（2011）提出績效考核的作用應(yīng)該是讓員工認(rèn)識(shí)到他們現(xiàn)在擁有的工作能力，讓員工找到自身在工作當(dāng)中存在的問題，并發(fā)掘出自己的工作潛力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
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第二章 績效考核相關(guān)理論

2.1 績效考核的理論基礎(chǔ)
2.1.1 績效的定義
績效的定義是員工為了達(dá)到企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，通過個(gè)人努力，完成工作的效率以及行為產(chǎn)生的結(jié)果對影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。績效包含個(gè)人和組織兩種績效，這兩種績效相輔相成，個(gè)人績效的完成是組織績效完成的基礎(chǔ)，組織績效是個(gè)人績效的最終目的。組織績效將組織績效分成若干份，然后科學(xué)分配給組織中的個(gè)人，使個(gè)人在特定時(shí)間段中共同完成組織的整個(gè)績效。績效具有三大特點(diǎn)：
（1）多因性：個(gè)人和組織績效的影響因素是眾多的不是單一的，這些因素大致可分為內(nèi)部和外部兩種因素。內(nèi)部因素主要是指組織根據(jù)個(gè)人完成工作的結(jié)果對于組織產(chǎn)生的影響給出的激勵(lì)措施。外部因素則是員工周邊的工作環(huán)境和工作機(jī)會(huì)，以及組織身處的行業(yè)環(huán)境和行業(yè)機(jī)會(huì)對于員工績效的影響性。
（2）多維性：組織者對于個(gè)人的績效評(píng)價(jià)應(yīng)該從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，不應(yīng)僅僅從最后產(chǎn)生的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，還應(yīng)該從看個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)，工作態(tài)度，工作才能等方面綜合評(píng)價(jià)個(gè)人績效。
（3）動(dòng)態(tài)性：績效是應(yīng)隨時(shí)間還有組織的發(fā)展不斷變化的，不同時(shí)期個(gè)人績效呈現(xiàn)的結(jié)果很可能是截然不同的。很多時(shí)候，績效差的員工經(jīng)過組織的培訓(xùn)指導(dǎo)，會(huì)努力進(jìn)行工作，從而產(chǎn)生好的工作績效；而績效好的員工可能由于激勵(lì)措施的不到位，產(chǎn)生工作懈怠，使得績效變差。
綜合上面的績效特征，管理者對于個(gè)人績效考核時(shí)應(yīng)從三個(gè)維度對個(gè)人進(jìn)行全方面的評(píng)價(jià)，這樣才能考核出員工真正的績效，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)整個(gè)組織績效的完成，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。 .....................

2.2 績效考核的作用
績效考核是一項(xiàng)過程管理而不是簡單的結(jié)果管理，它的實(shí)施對企業(yè)具有積極影響，有利于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。績效考核的目的有三個(gè)：
（1）對員工個(gè)人的工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。考核制度對員工的工作狀態(tài)、工作能力以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。由于考核制度不是靜態(tài)的而是客觀的對員工的績效進(jìn)行考核，同時(shí)將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和制定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，這就有利于改變員工的工作態(tài)度和提高工作效率。
（2）對員工的薪酬、職位升降和獎(jiǎng)懲提供了相關(guān)依據(jù)。管理者通過衡量員工的能力和業(yè)績，依據(jù)考核的結(jié)果科學(xué)合理的對優(yōu)秀員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以及職位晉升，這有利于提高整體員工的工作熱情和積極性，幫助整個(gè)企業(yè)提高績效。
（3）對企業(yè)的管理制度進(jìn)行完善，提升企業(yè)的管理水平。一個(gè)科學(xué)合理符合本公司實(shí)際情況的績效考核體系能夠幫助企業(yè)管理者運(yùn)用績效溝通的方式，發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際存在的問題，幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題，另外還能夠發(fā)現(xiàn)管理中的不足的地方，使得企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)不斷完善，有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（4）績效考核是提高員工工作積極性的源泉。只有德才兼?zhèn)涞娜瞬攀瞧髽I(yè)需要的人才，把能力、業(yè)績、品格作為衡量員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，才能讓企業(yè)擁有高效的工作環(huán)境，以及良好的競爭狀態(tài)，而不是只看員工的學(xué)歷、職稱和資歷。
總的來說由于績效考核的特點(diǎn)，使得它成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的必不可少的一項(xiàng)重要手段。企業(yè)利用績效考核的方法可以提升自身的競爭力，能夠更加合理的進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的利潤分配，幫助企業(yè)留住人才。 ..................

第三章 HT 公司績效考核現(xiàn)狀及存在問題............................15
3.1 HT 公司概況 ....................15
3.2 HT 公司財(cái)務(wù)人員績效考核的現(xiàn)狀 ..................15
第四章 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核方案設(shè)計(jì)...................21
4.1 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核方案設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則 .................21
4.1.1 績效考核方案設(shè)計(jì)目標(biāo) .............21
4.1.2 績效考核方案設(shè)計(jì)原則 ................21
第五章 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核的實(shí)施保障...................47
5.1 建立健全培訓(xùn)制度 ..........47
5.2 建立健全獎(jiǎng)懲制度 .................48

第五章 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核的實(shí)施保障

5.1 建立健全培訓(xùn)制度
HT 公司應(yīng)對考核者和被考核者進(jìn)行相關(guān)的績效考核流程和內(nèi)容的培訓(xùn)，讓各個(gè)被考核者明白考核的意義和作用，提高被考核者對考核的主觀認(rèn)識(shí)和重視程度，并積極主動(dòng)的配合相關(guān)的考核工作，這不僅有利于被考核者自身發(fā)展實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)而且也可以保障績效考核的有序和有效的進(jìn)行。
根據(jù)考核前后不同階段，以及考核人員和被考核人員掌握重點(diǎn)的不同，應(yīng)分別合理規(guī)劃不同的考核內(nèi)容。考核前對員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)、各個(gè)考核指標(biāo)具體含義以及考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重等核心內(nèi)容，讓員工知道績效考核的目的和意義，同時(shí)了解自身的工作重點(diǎn)和努力方向。
而相對于考核者，考核前應(yīng)讓考核者了解被考核者的相關(guān)工作，準(zhǔn)確掌握被考核者的工作量和工作內(nèi)容，收集被考核者相關(guān)的考核資料，加強(qiáng)對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解和認(rèn)識(shí)，確保考核者能夠正確運(yùn)用績效考核工具，正確執(zhí)行相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正的評(píng)價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)。
考核后的培訓(xùn)內(nèi)容則更傾向于績效溝通、根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的績效改進(jìn)方案，并且根據(jù)考核結(jié)果，培訓(xùn)員工在工作中的薄弱地方，使員工能夠通過培訓(xùn)不斷提高自我工作水平，提高自身的財(cái)務(wù)專業(yè)水平。這不僅有利于員工的自我發(fā)展，也提高了公司的工作效率和工作質(zhì)量。
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第六章 結(jié)論

6.1 研究結(jié)論
現(xiàn)如今，由于財(cái)務(wù)人員的地位不斷提升，其工作績效也影響企業(yè)的整體績效，所以財(cái)務(wù)人員的績效考核是現(xiàn)階段許多企業(yè)需要考核的問題。本文以 HT 公司作為研究對象，針對公司財(cái)務(wù)人員的特點(diǎn)，分析現(xiàn)階段 HT 公司財(cái)務(wù)人員考核的局限性，對其出現(xiàn)的問題以及原因進(jìn)行了相關(guān)的科學(xué)分析，并以關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法構(gòu)建了一套符合 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核體系，并對實(shí)施的過程提出了相應(yīng)的保障措施。具體總結(jié)研究結(jié)論如下：
（1）通過相關(guān)的績效考核理論，以及結(jié)合國內(nèi)外的績效考核的研究現(xiàn)狀和經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出企業(yè)對財(cái)務(wù)人員績效考核的必要性，認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)人員在公司的特殊性。建立科學(xué)合理的績效考核方案，不僅有利于財(cái)務(wù)人員工作業(yè)績的提升，并且有利于公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行，提高公司的整體績效水平，從而促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。
（2）對 HT 公司財(cái)務(wù)人員的考核現(xiàn)狀以及原因進(jìn)行分析。發(fā)現(xiàn) HT 公司的整體思想認(rèn)識(shí)不夠，考核指標(biāo)不明確不標(biāo)準(zhǔn)，考核的方法過于簡單也缺乏監(jiān)督，并且對于考核結(jié)果最后的運(yùn)用也不夠的問題。究其原因，主要是公司的管理層以及員工都對績效考核認(rèn)識(shí)不足，沒有進(jìn)行相應(yīng)的崗位職責(zé)細(xì)分，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的考核體系，沒有相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施。所以現(xiàn)有的考核方案是不足以應(yīng)對企業(yè)的健康發(fā)展，需要重新制定相應(yīng)的考核方案。
（3）設(shè)計(jì)符合 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核方案。首先對 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核方案設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則進(jìn)行了確定，其次制定了 HT 公司財(cái)務(wù)人員的各個(gè)不同崗位的崗位說明書，再次運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法對 HT 公司財(cái)務(wù)人員績效指標(biāo)進(jìn)行了確定，最后對 HT 公司財(cái)務(wù)人員的績效考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的運(yùn)用。
（4）提出了 HT 公司財(cái)務(wù)人員績效考核的實(shí)施保障。一是建立健全培訓(xùn)制度，二是建立有效的反饋申訴機(jī)制，三是建立健全獎(jiǎng)懲制度，四是加強(qiáng)相關(guān)技術(shù)保障，五是創(chuàng)造良好的企業(yè)文化風(fēng)氣。這些保障措施有利月績效考核體系順利的運(yùn)行，達(dá)到績效考核最終的預(yù)想效果。
參考文獻(xiàn)（略）