本文結合績效考核相關基礎理論，運用關鍵績效指標法、360 度考核法等，對 KH 公司的績效考核進行了優化設計，結合企業的戰略目標和部門崗位分析，建立適合 KH 公司的績效考核指標體系。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
對于企業而言，績效考核管理是企業內部日常管理的組成部分。提高績效考核管理的科學化水平，既有利于調動企業管理人員的積極性和主動性，又有利于提高企業活力和競爭力，在經濟社會發展和充滿市場競爭中掌握主動。
戒毒所企業是兼具經濟屬性和社會屬性的特殊國有企業，同時也是組織戒毒人員在戒毒所強制隔離戒毒特定期間內進行康復勞動改造并向經濟市場提供戒毒人員生產及加工產品的特殊經濟組織。企業的管理人員則是由戒毒所基層管教民警兼任，兼具雙重性和復雜性。其作為司法行政系統中戒毒所特有的下屬企業，雖然長久以來司法部通過實行“所企分離”等制度來推進戒毒所企業的改革和發展，但是戒毒所企業動力遠遠不足，對企業的發展形成一股阻力。從實際效果看企業發展并不順利，存在企業管理人員消極怠工、績效考核分配不均的現象。
績效考核管理是企業內部管理的重要組成內容。如何通過提升績效考核水平來切實提高企業的內部管理能力，充分調動企業管理人員的積極性來謀求公司的長遠發展，是值得我們研究和探討的。
1.1.2 研究意義
第一，研究績效考核對企業發展壯大及企業戰略目標的實現具有重要的意義。績效考核是企業對管理人員進行考察、約束及激勵的基礎方式，是企業內部管理具有現實參考意義的實踐性研究，具有重大意義。企業的發展離不開企業對于管理人員的合理分配和統籌安排，企業發展謀劃中較為重要的思路在于通過運用有效的績效考核管理摸式，進行實際的可操作性應用。研究企業的績效考核并優化設計現有績效考核實施方案，有效激發企業管理人員發揮主觀能動性，促進部門合作實現聯動、提高效率，從而推進包括產能效益、經濟效益和社會效益等主要效益的不斷擴展，提升企業競爭活力、培育企業創新力量，從而可以解決企業經營未能達到預期目標的問題。
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1.2 國內外研究現狀
績效考核是一個被廣泛應用的名詞，它是人力資源管理實踐中重要的內容組成部分[1]。績效考核起源于國外，經歷了較為成熟的發展、運用、傳播，有一定的理論成就和研究成果，是值得學習和借鑒的。國內外有關績效考核的理論研究資料為我們更好的分析、研究、應用績效考核相關理論提供較為科學的依據。
1.2.1 國外研究綜述
(1) 關于績效考核的理論性研究 伴隨著 1854-1870 年英國文官制度的相關改革，注重才能和表現的相關考核制度才逐步建立[2]，這是績效考核的源頭發展史。隨后，績效考核在將美國軍方和聯邦政府包含在內的多個西方國家政府之間開始借鑒、效仿、實施。Levy 和 Williams（2004）指出，績效考核不應該被當做簡單的計量工具來看待，綜合衡量績效考核有效而重要的指標是身處社會大環境下的員工考核真實反應[3]。Nurse Lawrence（2010）提出績效考核的過程應該是基于提升績效管理水平的，綜合了員工的意見和反饋，并在績效考核過程中給予同樣多足夠多的重視程度，在考核結束后歸納整理員工的績效，最終達到員工的工作水平提升的效果[4]。績效考核在逐步的探究和應用中得到發展。
(2) 關于績效考核的重要性的研究 Abu Doleh（2011）提出，企業戰略目標是否可以順利實施，很大程度上依賴于績效考核的實現[5]。Pekka Palli 和 Esa Lehtinen（2014）提出，績效考核中應該加入訪談，讓員工有全程參與感,并通過具體的談話,保證績效考核的目標與實際目標軌道不偏離，確保在績效考核的目標準確性中提高員工參與感[6]。Mehta（2014）等人認為，員工的滿意度與績效考核息息相關，只有更高效、更公平績效考核的實施，才能提高滿意度更好的工作[7]。David Lilley(2017)等人認為績效考核與員工的能力有很大關系，員工的崗位履職能力與員工選擇、考核評價有很大關系，研究企業員工的績效考核，利于提升員工能力和積極態度[8]。績效考核的實施對于員工能力的提升、員工實現企業目標的參與程度、企業戰略目標的實現等存在重要的聯系，企業進行績效考核是必要的。
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第 2 章 績效考核的基本理論

2.1 相關概念
2.1.1 績效
績效，績是成績、業績，是對企業實現的階段目標追求和企業利潤最大化的追求，它主要由兩個部分構成：對于目標的整體把控和對崗位職責的細分要求。企業和個人都有各自的實現途徑和方向，但這兩者并不沖突，更好的對于目標的把控能夠促進企業按既定目標良性發展，對于超出或者超額完成的目標任務可以進行激勵措施，像獎金、提成、超額完成部分工資等。
效，就是效益、效果、品效、效率，是企業管理程度的行為體現，是否將工作要求落實到實處，是否取得良好反饋和收益，是否取得良好的預期效果，是否品行端正，是否效率達標。效突出的可以得到優先的提拔和重用，績效就是通過一定的組織引導和個人努力，在規定的時間范圍內完成既定的任務外，并獲取超出工資范圍的獎勵、激勵及晉升機會。
2.1.2 績效考核
績效考核是人力資源范疇里的重要組成部分之一，是指企業會根據企業本身的發展謀劃和發展規程，根據具體相應管理部門不同的考核目標，對考核對象也就是企業員工的工作方法、工作態度、工作效能、工作業績等各方面進行考核，將行之有效的考核方法及考核計量工具進行有效的應用和推廣，并最終對考核結果進行正確的引導。
績效考核不止是一種靜態的激勵員工的措施，還是一項動態的目標管理考核方法，更是一項開放型的企業管理循體系，包括績效考核工具體系、績效考核方式方法體系、績效考核評價指標體系、績效考核激勵體系等。 ..........................

2.2 績效考核內容及作用
2.2.1 績效考核的考核內容
績效考核的考核內容是根據企業現行辦法和現狀，對企業的績效進行詳細的考核方案，針對某項內容提出某項要求和具體的考核標準，來制定相應的考核方案，以確定和提高企業管理人員的各方面能力、素質和要求。
2.2.2 績效考核目的
實行科學有效的績效考核，可以更好的幫助企業管理者管理好本企業的管理人員，為企業決策者在人才培養和晉升、工資績效與獎勵、考核目標與目的起良好的決策，對企業管理人員中的超出工作外完成的部分進行獎勵激勵，對于需要加強技能提高自身業務水平的企業管理人員進行勉勵促進。
同時，可以做到幾個確認：一是確認企業決策者制定方案的客觀性與可行性與否；二是確認企業管理人員的工作業績好壞；三是確認企業管理人員主觀能動性的異同；四是確認與企業發展目標的契合程度。
2.2.3 績效考核的作用
績效考核的作用：實施高效的績效考核，一是能夠促進企業管理人員更好的發揮自身潛能，實現自身價值。二是績效考核可以對企業管理人員進行了解和崗位細分，達到工作的匹配度和崗位的擇優選擇。三是績效考核的最終結果關系到企業管理人員的績效獎金水平和人員晉升，有利于形成良好的員工循環和提升員工的滿意度。四是用成績說話，以績效考核事實結果為依據，形成良好的企業文化和企業公平度，為創造公平就業、體現個人價值打下基礎。

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第 3 章 KH 公司管理人員績效考核現狀........................13
3.1 KH 公司單位概況...............................13
3.1.1 戒毒所企業的特征和性質.....................13
3.1.2 KH 公司的職能..........................13
第 4 章 KH 公司管理人員績效考核優化設計..................................27
4.1 績效考核優化設計的總體思路........................27
4.1.1 優化目標...................................27
4.1.2 優化原則.....................27
第 5 章 KH 公司管理人員績效考核優化方案的保障措施......................55
5.1 提供組織保障.........................55
5.2 提供制度保障...............................55

第 5 章 KH 公司管理人員績效考核優化方案的保障措施

5.1 提供組織保障
匹配公司戰略目標的企業文化對績效考核方案的推進有積極作用，企業文化對于企業的長遠發展和企業競爭力的提升有積極作用。企業文化是企業在日常經營管理實踐中摸索的，是獲得認可和具有共同行為體系、特征的價值觀念所形成的。企業文化對企業的可持續發展提供了精神支持和行動方向，將企業文化和績效考核更好地融合進績效考核管理的動態過程，有利于企業在市場競爭中謀求生存和可持續發展的空間，有利于凝聚企業團聚性和影響力，有利于推進企業良好的內生動力和形成企業正向的價值觀念。
企業文化與績效的關系密不可分。首先應當明確企業的發展觀念和戰略目標，在對企業的主流思想了解透徹的基礎上，抓住對于企業人力的管理與協調，將優化作為提升，將管理作為手段，將激勵作為方式，全面加強企業的組織效能和戰略導向。其次應該明確企業文化與績效考核的關系是彼此成就、相互發展的關系，而不是相互競爭的關系。績效考核的實施能夠達成高效、正向的企業文化氛圍，而營造良好的企業文化氛圍對績效考核的實施有推動作用。
結合 KH 公司的公司情況和公司實踐基礎，要把握好企業文化這一有力的組織保障，一是需要 KH 公司管理人員的工作愿景匹配企業發展戰略路徑，深入了解公司戰略規劃和戰略導向；二是需要找準自我定位，對自己工作的發展規劃、工作計劃有詳細的定位和了解；三是匹配企業價值觀，理解企業倡導的的相關理念、精神，通過高績效考核，把企業理念轉化為管理人員的行為和組織行為。
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結論

本文選取 KH 公司管理人員作為研究對象，在查閱大量文獻的基礎上，通過對KH 公司績效考核的實地深入研究與問卷調查，發現 KH 公司績效考核存在考核主體單一、考核指標體系不健全、考核標準模糊等問題。結合績效考核相關基礎理論，運用關鍵績效指標法、360 度考核法等，對 KH 公司的績效考核進行了優化設計，結合企業的戰略目標和部門崗位分析，建立適合 KH 公司的績效考核指標體系。
在 KH 公司的績效考核問題的研究、分析要基于企業的實際情況，不能脫離實際單獨考察；要對企業的戰略目標和定位有所了解，在匹配目標戰略的基礎上進行優化。運用層次分析法、專家調查法合理的優化指標權重、制定績效考核的考核標準、對考核結果合理的進行運用。優化后的績效考核對不同崗位不同層次的管理人員加以區分，通過績效考核的優化設計促進管理人員積極性和提升能力，更好的促進企業與管理人員的交流與合作，增強企業效益。研究制定了多方位績效考核的保障實施，為管理人員實現自我價值和企業實現戰略目標打下基礎。
在國有企業改革和“所企分離”制度的實施下，研究績效考核的優化設計為企業的經濟發展和社會發展提供了動力，同時也為其他戒毒所企業的績效研究提供了參考價值。
參考文獻（略）