本研究采用了科學的研究方法，研究步驟緊密，有一定的邏輯性，針對中國建設銀行 JS 支行基層青年員工工作主動性提出的優化方案較為合理，但由于筆者的理論水平、資料獲取的渠道等方面尚有不足之處，使本研究不可避免地存在著局限性。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
千秋基業，人才為本。習近平總書記多次強調：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。隨著全球一體化的不斷發展，社會經濟日趨復雜，外資銀行不斷進駐，民營商業銀行次第開立，國有銀行面臨創新轉型嚴峻局勢，銀行業競爭激烈，然而歸根到底是人才的競爭。傳統模式下員工對指令的簡單執行已經不能為企業創造應有的價值，員工僅僅完成職責內的事情已經不能適應現在建設銀行的轉型節奏。為了應對當前嚴峻形勢，充分調動員工工作主動性，激發他們的創新能力，是企業轉型的關鍵所在。
中國建設銀行的價值創造主要來源于基層網點的有效經營，基層青年員工是網點經營的中堅力量，需要基層青年員工發揮創造性的工作越來越多，基層青年員工扮演的角色也越來越靈活。JS 支行作為建行 H 省分行最大的二級行且位于省會城市，基層青年員工占比 50.37%，通過有效措施讓青年員工積極主動工作，充分發揮各自創新創造的稟賦，是助力該行成功轉型的關鍵所在。
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1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
本文依據工作主動性相關方面的研究文獻，參考具有良好信度和效度的《企業員工工作主動性調查問卷》，結合建行 JS 支行人力資源管理現狀及基層青年員工工作主動性實際情況及員工訪談，調整編制《中國建設銀行 JS 支行基層青年員工工作主動性調查問卷》，用來研究該行基層青年員工工作主動性現狀及其影響因素。
本研究擬在現有研究成果的基礎上，將自我效用理論、綜合激勵理論等其他相關理論作為理論基礎，結合本單位情況進行實證調查，探究建行 JS 支行基層青年員工工作主動性現狀，根據影響因素構建調動青年員工工作主動性的提升策略體系，進一步提高該行的市場競爭力，為其他商業銀行人力資源管理提供借鑒和參考。
1.2.2 研究意義
本研究的理論意義：本研究以銀行基層青年員工為研究對象，采用實證法，探討銀行基層青年員工的工作主動性與個人素質、工作特征、組織環境之間的關系，拓寬了傳統研究以理論為主、以教育、行政為選擇的范圍，分析了不同層次變量對銀行基層青年員工工作主動性的影響，并提出銀行基層青年員工工作主動性提升體系，延伸了員工工作主動性現狀及影響因素的探究領域，充實了人力資源管理的理論研究，豐富了工作主動性的應用成果。
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第 2 章 相關理論基礎

2.1 個人主動性概念
20 世紀 90 年代，Frese 教授首次提出個人主動性的新型工作行為模式這一理念，為員工應對工作模糊性提供了有效途徑，引起組織廣泛關注。Fay 和 Frese（2001）指出個人主動性就是在實現目標和任務的過程中，個體采取積極自發的方式，克服一切障礙和困難，自發、率先行動和克服困難是它的典型特征。“自發”即是自己設定目標并自覺完成的行為，不需要他人告知、也無需授意、更不用受制于角色要求。“率先行動”是指個體用長遠的眼光看問題，在當下考慮到將來可能發生的事情，并且提前采取行動。“克服困難”是指個體在工作過程中，勇于接受挑戰，排除一切困難與障礙。由于個人主動性的發揮會改變某些事物，在實施過程中會遇到一些阻礙，也會遇到一些失敗。不是每個人都愿意打破舒適圈適應新的東西。有時個人主動性帶來的改變會超越自己的工作權限，引起上級不滿。另外，諸如此類，都需要堅持的毅力。自發、率先行動和克服困難是三位一體、互相強化的，他們既包括結果性因素又包括驅動性因素。
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2.2 自我決定理論
20 世紀 80 年代美國心理學家 Deci EdwardL.和 Ryan Richard M.等人提出了自我決定理論，自我決定是一種人類基于經驗的不由自主的選擇，基于個人對自我需要的充分認識和對環境的充分了解，是個人自由選擇自己行動的行為，動機為自我決定提供能量，對未來的期許和情緒引起動機。Deci 認為,自我決定不是不得不做，而是自己想做，人們都有這樣的傾向，人們樂意通過感興趣的、培養能力的活動，更好的適應環境。自我決定理論從辯證的角度看待個體主動性與社會情境的關系。經過多年完善，自我決定理論主要涵蓋認知評價理論、有機整合理論、因果定向論、基本心理需求理論、目標內容理論五個子理論。
認知評價理論，是指個體對客觀事件、事務的看法和評判。如果一味強調外部因素的對行為的影響而不顧個人自我決定，就會導致個人對自己行為的產生動機形成偏差，認為自己的行動是外部決定的，導致本身感興趣的活動也需要外部獎勵才能維持。
有機整合理論，根據自我決定的程度把動機分為控制性動機和自主性動機。控制性動機包括外部調節和內攝調節，自主性動機包括認同調節和整合調節。有機整合理論提出了一個動機內化的重要概念,這里的內化指的是個體對外在價值的吸收并試圖將社會贊許的道德態度和要求轉化成為個體贊同的與自我價值相結合的過程。
因果定向理論認為人們覺得哪些環境有利于自我決定，人們就向那些方面發展。具有自主定向傾向的人愿意從事感興趣的、創新活動，他們具有革新精神、樂于擔當；具有自主定向傾向的人更看重金錢、獎勵等外界因素；非個人定向的人幾乎不設計劃，行為守舊，盲目跟從。 ...........................

第 3 章 建行 JS 支行基層青年員工工作主動性現狀及影響因素......................13
3.1 建行 JS 支行基本情況.......................... 13
3.1.1 建行 JS 支行簡介 ......................... 13
3.1.2 組織架構.............................. 14
第 4 章 建行 JS 支行基層青年員工工作主動性提升對策..................25
4.1 優化員工工作設計 ................................... 25
4.1.1 工作流程及內容............................. 25
4.1.2 建立有效崗位輪動機制..................... 26
第 5 章 建行 JS 支行基層青年員工工作主動性提升的保障措施................33
5.1 管理制度保障 ................................ 33
5.1.1 優化內控管理機制................................. 34
5.1.2 完善薪酬管理制度.......................... 34

第 5 章建行 JS 支行基層青年員工工作主動性提升的保障措施

5.1 管理制度保障
企業管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，是對集體協作行為進行調節，約束集體性活動和行為規范，主要針對集體而非個人，如各部門、各層次的職權職責和相互配合協調關系，各項專業管理規定（人事、財務、業務），信息溝通，命令服從關系等方面；但同時它也能為企業員工的工作行為指明方向或提供指導，便于企業員工在工作過程中有更明晰的方向，也便于在此方向指導下更好地發揮其工作主動性。
建行 JS 支行是傳統國有大行的分支機構，擁有自上而下相對規范完善的管理制度，隨著數字化時代的飛速發展，對管理制度也提出了新的要求，數字化在管理中的應用日益增強。
5.1.1 優化內控管理機制
內部控制是為合理保證單位經營活動的效益性、財務報告的可靠性和法律法規的遵循性，而自行檢查、制約和調整內部業務活動的自律系統。包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督等要素。控制環境提供企業的紀律與架構，塑造企業文化，并影響員工的控制意識，是其他組成要素的基礎。
崗責體系是銀行風險內部控制結構的重要部分，在明確八崗位權責的過程中，要充分考慮部分崗位的業務隔離，嚴格執行上級權限管理規定、授權制度和崗位權限。遵循定期輪崗，防范風險暴露及道德風險，對于新輪崗員工進行規章制度的及時培訓，強化防范意識，完善預防措施，同時加強監督。 .........................

第 6 章 結論與展望

6.1 結論
通過筆者本研究發現該公司基層青年員工工作主動性均值為 2.83，處于中等水平。員工普遍認同工作設計、組織環境、個人素養是影響工作主動性的重要因素。因此企業在提升基層青年員工工作主動性時，應當建立基于員工能力的崗位動態配置機制以及優化工作流程，完善激勵機制，營造主動的工作氛圍，塑造領導風格，培養員工工作能力、職業人格，進一步提升員工工作主動性，實現組織與員工的共同成長和發展。
本研究采用了科學的研究方法，研究步驟緊密，有一定的邏輯性，針對中國建設銀行 JS 支行基層青年員工工作主動性提出的優化方案較為合理，但由于筆者的理論水平、資料獲取的渠道等方面尚有不足之處，使本研究不可避免地存在著局限性。
（1）由于一些主客觀原因的影響，本研究在工作主動性評價指標、影響因素項目、培養對策措施等的收集方面只進行了樣本調查，抽取的樣本不全面，可能對調查問卷的編制造成了一些影響。在未來研究中應擴大樣本量進行研究以提高結論的可靠性。
（2）對不同地區、不同企業類型、不同經濟效益的銀行基層青年員工工作主動是否存在差異，如何加強對他們工作主動性現狀、影響因素及培養對策的比較研究，還需要我們在實踐中加深對其認識并區別對待。
參考文獻（略）