本文研究發(fā)現(xiàn)，不同的外部環(huán)境、公司狀況和方案設計，使得員工持股計劃的實施效果差別較大，例如，在公司戰(zhàn)略轉型期進行員工持股計劃，會對公司對財務績效產(chǎn)生正面作用，并且可以向資本市場傳遞有利信號。

第一章 引言

第一節(jié) 研究背景和意義
一、研究背景
伴隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟的逐步興起，擁有核心技術和豐富管理經(jīng)驗的人力資源逐漸成為企業(yè)快速發(fā)展壯大的強大動力。黨的十九大報告指出，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。員工是企業(yè)人力資源的重要組成部分，工作中許多創(chuàng)新思想來自于員工而非管理層（Shaughnessy，2012），員工努力工作與團結協(xié)作能夠顯著增強決策的執(zhí)行效率（Chang et al.，2015）。面對全球范圍內(nèi)愈演愈烈的“人才爭奪戰(zhàn)”，以智力資本為核心競爭力的企業(yè)迫切需要做好吸引人才、激勵人才、留住人才的工作，員工持股計劃逐漸成為傳統(tǒng)薪酬制度之外的一種現(xiàn)實路徑選擇。
員工持股計劃是員工收益計劃的一種，是指通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權的參與機制。員工持股計劃有一些別的收益計劃所沒有的獨特性，它在一定程度上緩解了企業(yè)資本所有者和勞動者之間的矛盾。通過讓員工持有股票的方式，使員工不僅僅是企業(yè)的勞動者，同使也成為了企業(yè)資本的所有者。資本與勞動這兩種關鍵性要素得到有機結合，從而激勵員工努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。因為在這種模式下，員工不在和企業(yè)之間是簡單的雇傭關系，他也參與了企業(yè)利潤的分享和風險的承擔，企業(yè)的利益將會影響到其自身的收益。
員工持股計劃起源于 20 世紀中葉的美國，當時許多公司將其視為一種員工的養(yǎng)老金計劃。70 年代中期，美國出臺了相關法律，允許實施了員工持股的企業(yè)獲得一定程度的稅收抵免。在國家法律和法規(guī)政策的刺激下，員工持股計劃得到了飛速的發(fā)展。該計劃適當增加了持股員工的收入，并在一定程度上改變了收入分配的最初機制，也適當?shù)乜s短了貧富差距，進而可以減少貧富差距所帶來的一系列社會問題，使社會更加的穩(wěn)定。之后，該計劃在別的國家也得到了廣泛地發(fā)展。
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第二節(jié) 研究內(nèi)容與方法
一、研究內(nèi)容
員工持股計劃對高新企業(yè)的生存、獲取競爭優(yōu)勢、可持續(xù)發(fā)展非常有益，然而其在國內(nèi)的實際實踐的過程充滿了曲折，持續(xù)暴露的問題不僅可能影響員工參與員工持股計劃的積極性，還有可能致使員工持股計劃無法達到本應有的成效。在知識經(jīng)濟占據(jù)越來越重要地位的當下，對于員工持股計劃的研究應該較為深入而富有實效。但是，目前理論界對員工持股的研究還發(fā)展中，難以形成一致的結論。因此，筆者選擇員工持股計劃為本論文的研究對象，通過典型案例對員工持股計劃進行研究。
本研究核心問題一是，在動態(tài)視角下，公司在不同時期選擇不同員工持股方案的原因是什么？進而引出公司應該如何根據(jù)行業(yè)和公司的特點，選擇高效的、富有特色的員工持股計劃，從而更好地激勵骨干員工，改善公司治理，提升公司的核心競爭能力。
本研究核心問題之二是，公司員工持股計劃的實施效果如何？不同的方案設計是否影響員工持股計劃的實施效果？并歸納了除方案設計以外的可能作用于實施效果的其他因素。
本文將分析典型案例楚江新材三期員工持股計劃的方案差異以及方案不斷變化的原因，并深入分析了其員工持股計劃的實施效果，進一步探討了影響實施效果的影響因素，從而為現(xiàn)階段我國上市公司推進員工持股過程提供了一些可供借鑒的建議。 ....................

第二章 理論基礎與文獻綜述

第一節(jié) 理論基礎
員工持股制度的實際應用以及理論依據(jù)方面的探索均興起于美國，目前被學術界廣泛接受的員工持股制度的學說有：雙因素理論、分享經(jīng)濟論、民主公司論和利益相關者學說。
員工持股制度可以追溯到工業(yè)革命的時候，當時美國社會內(nèi)貧富差距進一步增大，其中一個原因就是資本的過于集中，勞資關系亟待改善。為了解決這個問題，部分企業(yè)開始萌生給員工股份的想法，希望以此來改善員工的生產(chǎn)效率。20 世紀 50 年代，美國著名經(jīng)濟學家凱爾索提出了勞動以及資本的雙因素理論，這是員工持股計劃的最早理論依據(jù)。該理論的主要內(nèi)容是：財富的創(chuàng)造者不僅僅只有資本，其中勞動者也發(fā)揮了巨大的作用，可實際上最終所創(chuàng)造出的大部分財富歸資本所有，而同樣屬于財富創(chuàng)造者的勞動卻與之無緣。所以，財富差距進一步擴大，并帶來了經(jīng)濟危機。為了解決這個問題同時不違背私有資本所有制，其中較好的措施是給予員工部分股權，使得員工同樣成為資本的一部分，并從中獲取利益和分擔風險。伴隨著員工持股制度的出現(xiàn)和應用，美國的政策系統(tǒng)也逐漸納入了凱爾索所提出的思想，越來越多的制度允許員工買入自家企業(yè)的股票，促進勞動和資本的相互補充。
分享經(jīng)濟理論由美國經(jīng)濟學教授魏茨曼在 20 世紀 80 年代首次提出，彼時由于經(jīng)濟滯脹美國社會產(chǎn)生了大規(guī)模失業(yè)的現(xiàn)象。面對這樣的形勢，魏茨曼是第一個選擇自微觀層面進行研究的學者，他在其出版物《分享經(jīng)濟論》（1984）中詳細地解析了該理論。他認為應該對員工報酬制度進行完善，將企業(yè)產(chǎn)生的利潤以合適的方式加入員工的固定工資。他提出，此措施可以保證員工收入和勞動生產(chǎn)率的完美匹配，一方面能夠確保就業(yè)率，另一方面同樣能夠緩解滯脹。分享經(jīng)濟學說在當時屬于開天辟地的想法，它給出了將來員工薪酬可能的發(fā)展方向，甚至于在一定程度上提升了彼時美國社會的勞動生產(chǎn)率。除此之外，魏茨曼同時指出，分享絕對不是簡單的財富分享，所有權、企業(yè)管理以及治理的參與權同樣屬于被分享的范疇。然而分享經(jīng)濟理論無法解決工資粘性問題。
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第二節(jié) 文獻綜述
現(xiàn)有員工持股計劃相關的文獻主要對三個方面進行研究：一是公司推出員工持股計劃的動機；二是考察員工持股計劃是否可以緩解代理問題，進而影響公司績效；三是通過考察公司公布員工持股計劃時的市場反應以及實施該計劃后的長期股票收益，來整體衡量員工持股計劃對公司價值的影響。針對以上問題，國內(nèi)外的文獻并未達成完全一致的結論。
一、實施員工持股計劃的動機
目前員工持股計劃的學術研究多聚焦于員工持股的實施效果，即是否能夠?qū)究冃нM行改善以及提升公司價值等方向，但是在公司推出員工持股制度動機方面的探索并不充分，以下幾位學者為該領域做出了貢獻：
Kim 與 Ouimet（2014）這兩位學者將 1982 到 2001 年的 4594 家應用了員工持股制度的公司作為自己的研究對象，同時以公司下屬的職員數(shù)目以及持股數(shù)目為標準把公司分為幾組展開深入地探索和分析，最終發(fā)現(xiàn)：其中缺乏現(xiàn)金同時沒有足夠的外來資金的公司更愿意應用員工持股制度，同時其員工持股數(shù)目更多，通過采取這種措施，公司能夠以員工持股取代職工工資的支出，進一步能夠最大程度上保留公司現(xiàn)有的現(xiàn)金，除此之外，公司能夠通過應用員工持股制度來增加獲得外部融資的可能性。孫即、張望軍以及周易（2017）這三位學者，選擇了 2015 年的 369 個公司作為自己的研究對象，探索了公司實施員工持股計劃的公司內(nèi)部原因和公司外部原因，他們認為，公司股票估值較低和盈利水平較高的公司更有可能實施員工持股計劃，同時公司資金是否匱乏在公司選擇怎樣的員工持股計劃的方案中發(fā)揮著重要的影響作用。學者陳震俊（2017）則提出動機和股權性質(zhì)以及發(fā)展機遇間存在較大的關聯(lián)，非國有公司以及未來發(fā)展前景良好的公司傾向于應用員工持股制度。 ......................

第三章 案例介紹.......................... 14
第一節(jié) 公司簡介...................................14
第二節(jié) 員工持股計劃介紹....................................16
第四章 案例分析..................................... 20
第一節(jié) 楚江新材實施員工持股計劃的動因分析.......................20
一、保留和激勵員工，提高公司競爭力................................. 20
二、向資本市場傳遞積極信號 .................................... 21
第五章 結論與建議......................... 49
第一節(jié) 研究結論.............................49
第二節(jié) 研究不足與展望.......................50

第四章 案例分析

第一節(jié) 楚江新材實施員工持股計劃的動因分析
一、保留和激勵員工，提高公司競爭力
2007 年，楚江新材的前身精誠銅業(yè)登陸中小板，此時這還是一家有色金屬行業(yè)內(nèi)銅板帶材的專業(yè)制造商，主要從事銅板帶材的研發(fā)、生產(chǎn)銷售和服務。
完整的銅產(chǎn)業(yè)鏈包括采礦、粗銅冶煉、精銅冶煉、銅加工、終端消費環(huán)節(jié)，銅板帶材加工屬于銅加工領域的細分行業(yè)，處于銅產(chǎn)業(yè)鏈的后端。銅板帶材加工行業(yè)集中度較低，當時國內(nèi)具備產(chǎn)能的企業(yè)有 300 多家，而只有 15 家的年產(chǎn)量在 5000 噸以上，而產(chǎn)量在 1.5 萬噸以上的企業(yè)只有 9 家。較低的行業(yè)集中度背后是行業(yè)低端產(chǎn)品市場的激烈競爭，加工費逐年走低，加工企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日趨嚴峻。而精誠銅業(yè)正是這樣的加工企業(yè)，通過賺取固定的加工費盈利，參與市場競爭的手段較為單一。
上游行業(yè)是主要的行業(yè)進入者，這些上游企業(yè)擁有豐富的上游資源，資金力量雄厚，抵御產(chǎn)品價格的周期性波動實力較強，是銅板帶行業(yè)最有威脅的進入者。精誠銅業(yè)沒有實力雄厚的上游冶煉行業(yè)的股東背景，采購精煉銅的價格隨市場波動，僅僅靠單薄的加工費盈利難以為繼，雖然公司也曾想將業(yè)務向上游冶煉金屬行業(yè)延伸，但公司的資金規(guī)模短期內(nèi)較難滿足冶煉業(yè)務的要求，并且在有色金屬冶煉行業(yè)，國家的控制力度很大，較難獲得審批。
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第五章 結論與建議

第一節(jié) 研究結論
自 2014 年 6 月證監(jiān)會發(fā)布關于《上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，國內(nèi)許多上市公司積極響應參與推行員工持股計劃，然而在推行過程中產(chǎn)生了許多問題，一些員工持股計劃無法發(fā)揮應有的作用。
本文寄期望于通過典型案例的分析探究動態(tài)視角下公司員工持股計劃方案的設計和實施效果，進而進一步理解員工持股計劃與企業(yè)到底存在什么樣的關系，從而在一定程度上為其他企業(yè)設計合適的員工持股計劃方案提供借鑒意義。
本文研究發(fā)現(xiàn)，不同的外部環(huán)境、公司狀況和方案設計，使得員工持股計劃的實施效果差別較大，例如，在公司戰(zhàn)略轉型期進行員工持股計劃，會對公司對財務績效產(chǎn)生正面作用，并且可以向資本市場傳遞有利信號。
第二，如果方案設計比較單一死板，員工持股計劃的激勵作用會大大減弱。如在高點向員工定增造成員工大幅度虧損。
第三，在前期方案設計不合理的情況下，如果企業(yè)不斷地推出設計更精巧、更好實現(xiàn)員工和公司利益綁定的方案，且符合公司發(fā)展需要和戰(zhàn)略目標，員工持股計劃在長時間范圍內(nèi)能夠發(fā)揮應有的激勵和治理效果。比如楚江新材第三次員工持股計劃采取回購股票低價轉讓給員工并附帶業(yè)績承諾的方案，在前兩次方案的基礎上有了較大進步。
基于研究結果，為了更好地以實踐經(jīng)驗推進員工持股制度的實施，本文提出以下幾方面建議：第一、企業(yè)應端正實施員工持股計劃的動機、科學設置長期有效的激勵機制；第二、設計退出機制或者兜底機制有利于預防和應對員工持股計劃虧損；第三、適當延長員工持股計劃存續(xù)期有利于抵御市場整體波動風險。
參考文獻（略）