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H公司員工績效考核指標體系優(yōu)化思考

時間:2021-08-11 來源:51mbalunwen作者:vicky
本文主要是基于 4 個層面對績效考核指標體系進行了優(yōu)化,那么這對于中小企業(yè)的績效考核制度來說具有非常深遠的意義,首先構建多層次的考核主體形式,第二,對考核周期進行科學有效的設置;第三,不斷對績效考核指標進行優(yōu)化,第四,優(yōu)化考核結(jié)果的計算和評級。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
目前,美國、歐洲和日本等發(fā)達國家和地區(qū)的經(jīng)濟非常薄弱,從質(zhì)量和效率上看,我國的經(jīng)濟開始以中低速運轉(zhuǎn)。企業(yè)需要依靠人才來脫穎而出,在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢,并擴大生存和發(fā)展的空間。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,與全球經(jīng)濟的融合增加了不同國家、不同行業(yè)和不同公司之間的人才流動,人力資源已成為重要的資源,尤其是對于市場中各個層次的企業(yè)而言,而且從競爭地位來看,這一點特別明顯。績效考核體系是經(jīng)濟技術管理研究體系的重要組成部分。一個管理良好的績效評估系統(tǒng)可以使員工和公司實現(xiàn)雙贏。對員工進行科學和公正的評估,他們的個人素質(zhì)和技能得到進一步發(fā)展,并且公司實現(xiàn)了其戰(zhàn)略目標,從而綜合實力和經(jīng)濟效益達到不斷提高。因此,許多研究機構堅持對理論與實踐相結(jié)合,有效的方法與方法來評價科學績效進行深入研究。許多公司使用經(jīng)驗和最佳實踐來調(diào)查和實施新模型和性能評估系統(tǒng)。本文將根據(jù)其性質(zhì)進行分析闡述。
近年來,一些具有較強經(jīng)濟實力、清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和科學規(guī)劃的企業(yè)管理的大公司,通過勇于創(chuàng)新的研究和實踐,在創(chuàng)新發(fā)展機制上取得了一定成果。而其它公司的效率品牌似乎有些落后。可持續(xù)和智能發(fā)展受到限制,因為我國對技術經(jīng)濟和中小企業(yè)管理的研究被推遲了。績效評估是技術經(jīng)濟學和管理學領域的研究重點。它定義了員工的薪金,培訓和進修標準。評估系統(tǒng)也是評估績效的基礎。定義和構建有關性能度量的特定要求是很有必要的。科學的認證體系可以幫助公司提高其行業(yè)競爭力。
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1.2 研究意義
本研究以現(xiàn)有的人員績效考核理論為基礎,探討了 H 公司人力資源管理的現(xiàn)狀以及績效考核過程中的各種問題,并據(jù)此建立了針對 H 公司的績效考核體系。本文分析了 H 公司的業(yè)務狀態(tài),它提供了一個評估小型企業(yè)績效的模型。本文以H 公司為例進行研究,以以大見小的方式,意圖在研究 H 公司的基礎上,得到可以運用于普遍性公司的研究策略。本文的研究意義如下:
1.2.1 現(xiàn)實意義
本文以 H 公司為例,重點研究如何結(jié)合績效管理的相關理論,運用科學分析方法,以 H 的形式結(jié)合 H 公司的實際發(fā)展情況,以問卷調(diào)查和評估當前公司的績效等問題。確定真正的管理問題。結(jié)合國內(nèi)外研究的新挑戰(zhàn),提出了與 H 公司的計劃相適應的績效評估優(yōu)化計劃,以促進 H 公司的健康發(fā)展,并為 H 公司的發(fā)展提供一般信息和證據(jù)。同時,這表明本文提出的研究具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2.2 理論意義
本文作者翻閱了大量的和績效考核有關的文獻資料和書籍,了解了績效考核的相關理論和方法,并在此基礎上結(jié)合 H 公司的現(xiàn)狀得出新的理論,這些理論對加強中小企業(yè)績效管理體系具有重要意義,并且 H 公司作為中小型企業(yè)的代表,本文的研究意義可以推廣到其它中型企業(yè)。
圖 1-1 技術路線圖
圖 1-1 技術路線圖
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第 2 章 績效考核基礎理論

2.1 績效與績效考核的概念
2.1.1 績效
績效是負責任的工作行為,是組織內(nèi)某個人(組)一段時間內(nèi)工作的可衡量結(jié)果,而組織則結(jié)合了組織內(nèi)某人(組)的素質(zhì)和技能。讓個人(小組)預測在以后的某個時間點可以實現(xiàn)的工作成果的數(shù)量[38]。績效對于公司是至關重要的,其直接決定了公司員工的工作效率以及公司的發(fā)展。
績效是指組織,團隊或個人如何在特定資源,狀態(tài)和環(huán)境中執(zhí)行任務。它是對目標實現(xiàn)程度和實現(xiàn)效率的衡量和反饋。從管理的角度來看,績效包括兩個方面:個人有效性和組織有效性。在分析中,性能實際上是性能和效率的結(jié)合。
績是反映公司利潤目標的一項成就,它包括兩個部分:“按目標管理”(MBO)和“報告要求”。組織應該有業(yè)務目標,人們應該有目標的個性化需求。指導目標可以使您的業(yè)務朝著想要的方向發(fā)展。您可以獎勵達到或超過目標(例如獎金,傭金,可觀的薪水等)。責任要求影響員工。除了滿足銷售目標外,它還滿足日常業(yè)務需求,例如:需要找到新客戶的銷售人員,市場研究報告等。這些任務也有要求。這項要求的可以通過對員工的工資表現(xiàn)出來。
所謂的效率指的是工作的態(tài)度、方法以及行為有效性,對于有效性來說是對公司當前成熟目標最準確的定義,同時有效性還包含了行動和紀律,那么在紀律當中也囊括了企業(yè)的標準和制度。只有表現(xiàn)出色且品德高尚的人才能晉升和重用。具有效的員工一般自身能力是非常強的,這樣的員工才更容易獲得公司的青睞。所以作為一個公司員工,應該學會提升自身的效率,才能拿到更好的績效。
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2.2 績效考核的方法
2.2.1 關鍵績效指標
關鍵績效指標(KPI)是客觀的量化管理指標,通過識別,采樣,計算和分析公司內(nèi)部流程進入和退出的關鍵參數(shù)來衡量流程的有效性。目標被分類為實現(xiàn)目標的業(yè)務工具,這些工具構成了業(yè)務績效管理的基礎[41]。管理人員可以使用 KPI來闡明部門的核心職責,并在此基礎上提高部門員工的績效。建立清晰實用的 KPI系統(tǒng)是有效績效管理的關鍵。績效指標是用于衡量員工績效的定量指標,并且是績效計劃的重要組成部分。
績效管理的目標是使管理人員確保業(yè)務活動和員工績效組織的戰(zhàn)略目標保持一致。同時,績效管理也是對員工職業(yè)績效的定量評估。結(jié)果通常用作薪酬調(diào)整,員工晉升和培訓的基礎。績效管理是公司獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。在建立績效管理系統(tǒng)時,提取的 KPI 必須確保員工的關鍵績效指標(KPI)與業(yè)務目標保持一致。通常,在制定績效指標時,您首先要制定公司的戰(zhàn)略目標并預留(年度)目標(未來幾年的發(fā)展前景如何?),按目標管理(MBO)和平衡計分卡(BSC)以及公司應采取的其他戰(zhàn)略分析工具行動(應采取哪些行動來實現(xiàn)其目標?),公司關鍵成功因素的分析(行動成功的必要因素是什么?)。它提取指標(如何衡量驅(qū)動因素的有效性),然后按部門,子公司,業(yè)務線等細分公司級別的績效指標。然后按級別對 KPI 進行細分,以查看它們是否對公司有幫助實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。從垂直角度看,KPI 開發(fā)必須將戰(zhàn)略目標的最高垂直層次分解為員工的績效指標,以便可以實際交付績效指標。
圖 3-1 員工年齡結(jié)構
圖 3-1 員工年齡結(jié)構

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第 3 章 H 公司員工績效考核現(xiàn)狀..................................13
3.1 H 公司簡介...............................................13
3.1.1 公司概括...................................13
3.1.2 人員結(jié)構.................................13
第 4 章 H 公司績效考核存在的問題及原因分析.................................18
4.1 H 公司績效考核訪談和問卷調(diào)查.......................................18
4.1.1 訪談調(diào)研..........................................18
4.1.2 問卷調(diào)查.......................................19
第 5 章 H 公司員工績效考核體系的優(yōu)化....................................29
5.1 優(yōu)化思路和原則.....................................29
5.1.1 優(yōu)化思路.........................................29
5.1.2 優(yōu)化原則......................................29

第 6 章 H 公司開展績效考核的保障性措施

6.1 企業(yè)文化保障
績效考核體系在 H 公司中不但要被構建,對應的管理文化也要被構建當做搭配,融合公司管理者的思想和公司文化,在績效管理體系上全部呈現(xiàn)出來。為了使 H 公司旨在的績效管理文化被打造出來可采用以下幾個措施:
一是有效的溝通氣氛[57]。處于績效考核的環(huán)節(jié)中,公司需要建立一種有效的交流氣氛,這樣可以應對職員對績效結(jié)果異議,員工自己的異議也可以大聲的說出來,員工也能聽到負責人的闡述。此外,績效管理考核也可以順利實施。
二是樹立正確的績效管理觀[58]。尤其是對高層管理者而言,要想在公司上下推廣公正合理的績效管理理念,全體公司員工一起的努力是 H 公司績效管理體系的順利實施的前提條件。薪資定級是參照績效管理得出來的;通常情況,績效管理能夠讓員工認識到自身的不足,因此需要對員工的職業(yè)生涯予以融合,使個人成長和公司戰(zhàn)略目標進一步整合完成。
三是友好競爭的氛圍[59]。流程在績效管理中動態(tài)調(diào)整,不但工作業(yè)績可以考核,而且員工的全面能力也可以考核。在工作能力、工作業(yè)績以及職業(yè)道德等方面上需要員工參與競爭,這樣良好的競爭文化氣氛就可以為公司營造出來。與此同時,落后的員工要被幫助,然后被部門負責人剖析,最后給落后的員工建立個人成長檔案。
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結(jié)論


本文以 H 公司為例,研究了員工績效考核指標體系的優(yōu)化。在閱讀了大量文獻文獻的基礎上,了解了國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀H 公司目前的現(xiàn)狀。同時,通過設計訪談提綱和調(diào)查問卷,對 H 公司不同級別的員工進行調(diào)研,發(fā)現(xiàn)了績效考核體系存在的問題和不足。在對調(diào)查的結(jié)果匯總分析后,得出存在“考核對象與考核主體匹配度不高”、“考核周期設置過于僵化”、“考核指標設置缺乏差異性”。最后,為了保障新的績效考核體系的精準落地,提出三點保障實施的措施。
本文主要是基于 4 個層面對績效考核指標體系進行了優(yōu)化,那么這對于中小企業(yè)的績效考核制度來說具有非常深遠的意義,首先構建多層次的考核主體形式,第二,對考核周期進行科學有效的設置;第三,不斷對績效考核指標進行優(yōu)化,第四,優(yōu)化考核結(jié)果的計算和評級。以此能夠讓員工在眾多且繁雜的任務指標中找到工作的核心和重點,激發(fā)員工積極性、推動企業(yè)的發(fā)展。但是,本文還存在著一些不足有待改進。一是優(yōu)化后的考核指標體系要在企業(yè)中實驗,發(fā)現(xiàn)問題后再進行反復修改,直到磨合到適合自己企業(yè)發(fā)展和運行規(guī)律為止。二是訪談對象的廣泛性有待提高,增加調(diào)研的說服力和科學性。三是由于筆者專業(yè)知識、企業(yè)經(jīng)歷、論文時間等限制,文章的個別地方還需要進一步探討和研究。在今后的研究中,要不斷豐富自己的專業(yè)知識、不斷提升自己的文化,將專業(yè)知識和企業(yè)實際結(jié)合起來,在增加研究的科學性和權威性同時真正促進企業(yè)的管理水平、提高企業(yè)在同行中的實力,也為其他企業(yè)在績效考核水平方面提供借鑒意義。
參考文獻(略)

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