本研究驗證了工作意義與員工體驗職業使命感之間的效應關系，顯著性達到了比較理想的狀態（p<0.001），說明工作意義會對體驗職業使命感起到正向的影響。也就是說，隨著感知到的工作意義的水平的提高，員工就越有可能體驗到職業使命感。根據自我決定理論，個體的基本需求得到滿足后，他們就會追求更高水平的績效和幸福感。在完成工作的過程中，員工或是僅僅為了滿足組織的要求，或是為了獲得獎勵和避免懲罰，受這種心理支配的行為往往不會長久，只有認同一項工作的目標和意義，被這種心理支配的行為往往才會持續更長的時間。

第一章  緒論

第一節  研究背景
職業使命感（calling）作為一種伴隨著命中注定感的，以利他和利社會的目標為動力，以內在的愉快感和有意義感為核心，為了追求生命的目的和意義而工作的心理結構。近年來引發了那些一直努力尋找傳統激勵手段外的新的工作動力來源的組織管理學者的極大興趣，并成為組織管理研究領域的熱點話題（Dik & Duffy, 2009; Duffy & Dik, 2013;  顧江洪  等, 2018）。大量的實證研究結果表明，職業使命感不僅對個體的主觀幸福、精神健康（Allan  &  Duffy,  2013;  Hagmaier & Abele, 1997）和組織管理效率有著重要意義（Wrzesniewski, McCauley, Rozin,  &  Schwartz,  1997），而且具有較強職業使命感的員工不但能夠在工作過程中克服各種困難，不惜犧牲個人的經濟利益、時間和精力等（Bunderson  & Thompson, 2009），甚至能自我強化面對逆境時的應變能力和克服工作挑戰時的創造性努力（Thompson & Bunderson, 2018）。職業使命感對個體的工作感知、工作態度和工作行為所帶來的積極結果，不僅為重新理解員工個人與其工作和組織的關系提供了一種有別于傳統激勵理論的獨特而有力的洞察視角，而且也為組織管理提供了一種極為重要的可干預的潛在目標（Duffy & Dik, 2013）。
然而，職業使命感的上述積極影響，只有在人們能夠從工作過程中體驗到其感知到的職業使命感時才會非常顯著。這就意味著，職業使命感作為一種動態變化的概念，不僅存在“有”和“無”的問題——即正在尋找的職業使命感（searching for calling）和已經存在的職業使命感（presencing a calling）兩種狀態（Dik & Duffy, 2009），也存在著當個體在“感知職業使命感”（與英文文獻中的有、存在職業使命感同義）的條件下能不能在工作過程中體驗到其已有的職業使命感的問題。現有的研究結果表明：部分自認為有職業使命感的員工，在感知到職業使命感的前提下，經過一段時間的工作后，可以在工作中體驗到（其感知到的）職業使命感（living  a  calling）。
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第二節  研究意義
一、理論意義
（一）本研究為職業使命感的發展演化提供了全新的理論觀察視角和基礎，引發了對職業使命感理論的深度討論。以往大部分研究都將職業使命感看作是不變的、穩定的，在研究職業使命感的中介作用和調節作用時都將其視作穩定的結構。雖然一些學者承認職業使命感是一個動態變化的結構，但是其如何隨著時間發展演變、不同狀態間的關系以及不同狀態帶來的不同影響卻沒有被詳細地研究過，依然是一個懸而未決的問題。本研究將重點討論職業使命感是如何從感知到體驗的，以及影響這個過程的因素，進一步豐富對職業使命感是一個動態性概念的研究，對職業使命感動態特性這一方面進行了理論上的補充，使我們對職業使命感的認知更為全面。
（二）進一步擴展了工作意義的理論基礎和實際作用。工作意義是個體的內心感受和積極體驗，它作為內在動機成為了職業使命感不同狀態之間轉化的橋梁。感知到職業使命感的員工更加深刻地體會到工作的意義，隨著對工作意義深入地理解和感悟，促使員工在工作中始終體驗職業使命感。本文通過實證檢驗證實了工作意義是影響職業使命感狀態發生變化的具體因素，為解決組織管理中員工培育的實踐問題提供針對性和獨特性的管理理論借鑒，為職業使命感的動態變化機制擴寬了新的理論視角。
（三）本研究是對職業使命感影響機制的理論上的補充。職業使命感對個體的工作感受、工作態度和工作行為產生了積極的作用，不僅為重新理解員工個人與其工作和組織的關系提供了一種有別于傳統激勵理論的獨特而有力的洞察視角，而且幫助組織和管理者找到了一種極為重要的可干預的潛在目標。組織對工作結果的反饋使員工個體的感知與整個組織的聯系性與依賴性不斷加強，除了員工個人對工作的體驗，工作的結果反饋顯然成為了維持和加強職業使命感的重要方式。無論是加薪升職還是表揚、贊賞，都將深化員工對工作的體驗以及對工作意義的感知，進而持續地體驗職業使命感。
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第二章  文獻綜述

第一節   職業使命感
一、職業使命感的涵義和動態性
（一）職業使命感的涵義
職業使命感的起源可以追溯到西方的新教改革時，馬丁·路德（Martin Luther）提出了一種在當時看來很有爭議的言論。他通過闡明宗教的意義對工作有了新的定義，即牧師的工作不僅僅是世俗的工作，而是生命中的使命感（Luther, 1883）。路德的觀點受到了一些學者的認同，他們從路德的觀點出發，對職業使命感的內涵進行補充和完善。這些學者認為職業使命感來源于外部召喚，傾向于反映“使命感”一詞在工作中的歷史根源。它意味著個體在“傳喚”（來自上帝，家庭，明顯的社會需求等）下，會帶著責任感、親社會或面向他人的動機以及目的和意義去工作。職業使命感還被定義為人們憑借特殊的天賦和才能在社會職業分工中填補的那個位置（Dik & Duffy, 2009; Bunderson & Thompson, 2009; French & Domene, 2010; Hagmaier & Abele, 2012）。在這之后，隨著對職業使命感的深入研究，另一些學者發展出了不同的觀點。他們認為職業使命感來自于內心驅動，側重于強調個人對工作的熱情投入，工作常常被視為一個人生活的目標并演變成了一種更加人性化、個人化、更注重自我實現的概念（Hall & Chandler, 2005; Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）。目前看來，職業使命感的內涵仍沒有得到完全統一。在近期的研究中，國內的一些學者將上述觀點進行整合，對職業使命感的涵義有了新的較為完整的解釋。職業使命感（calling）是一種伴隨著命中注定感的，以利他和利社會的目標為動力，以內在的愉快感和有意義感為核心，為了追求生命的目的和意義而工作的心理結構（顧江洪  等, 2018）。
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第二節   工作意義
一、工作意義的涵義
職業心理學家在對最佳人類歷史功能的長期關注中發現，有意義的工作是影響職業幸福的一個關鍵變量，即對自己或他人來說值得做的、有目的的或有價值的工作（Pratt & Ashforth, 2003）。獲得工作意義本身可以被視為工作的目的（Ryff & Singer, 1998），也可以被視為獲得更有成效工作的前因（Allan, Duffy et al., 2013; Harris et al., 2007; Humphrey et al., 2007）。此外，有意義的工作還涉及一系列福祉和生產力變量（Allan, Duffy, & Douglass, 2015; Harris, Kacmar, & Zivnuska, 2007; Steger, Dik, & Duffy, 2012）。因此，它是我們在職業生涯中需要關注的一個重要目標。
無論是在國內還是國外，工作意義都一直受到研究學者們的廣泛關注，雖然仍沒有形成準確、統一的定義，但是它的內涵較明顯且大致相同。一些學者從價值判斷角度出發，強調工作意義是通過對工作賦予價值、信念以及重要性，來滿足個人和群體在工作上的有效需求。隨著時間的發展，它已經成為了人們行為活動中不可缺少的元素。May（2004）將其定義為，基于個體對理想和標準的工作作出判斷，并以此作為對照來評估工作自身的價值。Marjolein 和 Morris（2009）贊同了這個觀點，他們認為工作意義就是對工作價值的理想化和標準化的評判。在國內，由于受到樸素價值觀的影響，風笑天（2011）則從工作對人類到底意味著什么以及工作在生活中顯現出來的重要性方面對工作意義展開敘述。其他的一些學者認為工作意義代表著內在感受、心理認知與外部的工作環境、組織表現間的聯系（Cartwright & Holmes, 2006），它體現在關系與關系之間。之前的研究證明過工作意義在自我實現中得到體現，Wrzesniewsk（2003）則提出除了自我實現，當人們從事工作、與他人相處、參與到組織中去時，會產生一種高質量的關系，工作意義就在這種高質量的關系中實現。諸如對工作的承諾、對職業的忠誠以及對事業的奉獻，這些都是個人與他所在的組織以及所工作的場所之間密不可分的聯系（Chalofsky, 2003）。 ...........................

第三章  理論基礎與研究假設 ························ 26
第一節   理論基礎 ································· 26
一、自我決定理論 ························· 26
二、社會認知理論 ······························· 27
第四章  數據收集與數據分析 ·························· 38
第一節   研究設計與數據收集 ························· 38
第二節   有效問卷數據的描述性統計 ·························· 38
第五章  假設檢驗與模型驗證 ······················ 47
第一節   主變量的相關系數分析 ····························· 47
第二節   控制變量作用的方差分析 ······················ 48

第五章  假設檢驗與模型驗證

第一節   主變量的相關系數分析
本節以收集到的樣本數據為依托，以 SPSS24.0 為分析工具對各個主要研究變量進行了相關性分析，具體結果如表 5.1 所示：感知職業使命感和內在獎勵、工作意義、體驗職業使命感都有著顯著的正相關關系（r=0.200，r=0.647，r=0.207；p<0.01）；感知職業使命感與外在獎勵之間也是正相關關系（r=0.016；p<0.05）；內在獎勵和外在獎勵與工作意義、體驗職業使命感之間也呈現顯著的正相關關系（r=0.293，r=0.144，p<0.01，p<0.05；r=0.623，r=0.701，p<0.01）；感知職業使命感與體驗職業使命感之間也是顯著正相關（r=0.207；p<0.01）。由此可知，工作意義與感知職業使命感的相關性最強，這可以解釋為感知到職業使命感的人能夠體會到更深刻的工作意義。總體上看來，感知職業使命感、工作意義、體驗職業使命感和結果反饋之間的相關關系得到檢驗，為后續的假設檢驗提供了前提。 ...........................

第六章  結論與啟示

第一節   結論分析與討論
職業使命感對組織中個體的工作態度和行為有著重要的影響，它可以增強工作投入、提升工作滿意度和工作幸福感等。但作為一個能夠動態變化的心理結構，職業使命感在發展過程中經歷著階段性的狀態變化，而只有由感知職業使命感的狀態深入到體驗職業使命感的狀態，才代表著個體真正能夠活出職業使命感、真正享受到職業使命感為自身帶來的動力和好處。而且，只有感知到職業使命感才有可能體驗職業使命感，所以員工首先要感知到職業使命感。工作意義是個體對工作的看法，是職業使命感產生的內在推動力，只有深入探討感知職業使命感通過影響工作意義進而到體驗職業使命感的過程以及可能影響這個過程的邊界作用機制，才能更好地使員工體驗職業使命感，從而發揮職業使命感的作用。因此，本文主要關注員工感知職業使命感到體驗職業使命感這條路徑，將工作意義這一重要變量作為連接兩變量的中介變量，以結果反饋為調節變量，構建出一個有關職業使命感變化的動態模型。依托收集而來的數據，在理論基礎上大膽假設并檢驗理論模型，為組織管理者如何甄選和培養能夠體驗職業使命感的員工提供切實可行、合理有效的理論指導依據。在經過合理的理論基礎和實際可靠的數據檢驗后，本研究得出如下結論：
一、感知職業使命感對體驗職業使命感的影響
通過翻閱以往研究得知，職業使命感的各種狀態既有區別又有著聯系。職業使命感的尋找與職業使命感的存在是有區別的，另一個關鍵的區別是感知使命感與體驗使命感之間的不同與聯系，也就是職業使命感“有”和“體驗”的關系。以往對于職業使命感的研究直接或間接地說明了這兩個狀態之間的聯系，感知職業使命感是體驗使命感產生積極影響的一個重要因素。感知職業使命感影響了職業承諾，體驗職業使命感在兩者之間扮演了重要的中介角色（Duffy, Bott et al., 2012）。也有文獻提到感知使命感首先作用于體驗使命感，進而對生活滿意度帶來積極的促進作用（Duffy et al., 2017）。經過眾多研究結論的總結，體驗職業使命感在感知職業使命感與各項工作、生活結果之間被看作一個中介概念。以往研究也證明，要想體驗到職業使命感，使其對工作行為起到積極效果，必須首先感知職業使命感。也就是說，感知是體驗職業使命感的前提條件，除非人們一開始就感知到職業使命感，否則無法持續體驗職業使命感。通過文獻梳理可以發現，員工體驗職業使命感其實是一個漸進的過程，員工首先要感知到職業使命感，但是使命感的感知是一個短暫的時間。之后，感知到職業使命感的員工會把使命感看作工作的動力，對工作投入更多的激情與努力。久而久之，隨著工作中的付出和情感的投入，員工就會對工作產生一種難以割舍的責任感，這種責任感會始終伴隨著員工，推動著員工繼續斗志昂揚地工作下去，也促使員工能夠持續地體驗著職業使命感。所以說，感知職業使命感促進了員工對職業使命感的體驗。通過對收集而來的樣本數據的實證檢驗，證實了感知職業使命感與體驗職業使命感之間存在著顯著的相關關系，p 值小于 0.001，說明員工感知職業使命感確實是促進了體驗職業使命感，假設 1 得到了驗證。
參考文獻（略）