本文是一篇人力資源管理論文，本論文以 Y 公司為研究案例，結合內容激勵理論、過程激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合性激勵理論等經典理論視角，運用問卷調查、訪談、對比分析等研究方法對該公司員工的激勵體系進行了詳細、深入的分析，尤其從公司的薪酬體系、福利體系、績效考核體系和員工培訓體系等方面對公司員工激勵體系存在的問題與缺陷進行了探索。

1 緒論

1.1 研究背景
當下中國經濟提出“轉方式、調結構、促發展”等行動口號，從而逐步實現粗放式發展轉為集約化發展。企業要想迸發更大的經濟活力實現利潤的大幅上漲，必須兼備全方位的視角重點突破的思路，注重企業經營管理的各個方面，其中人力資源管理是管理企業經營管理的重中之重。
甘肅燕園教育信息咨詢有限公司簡稱為 Y 公司，于 2014 年 11 月成立，其隸屬于北京市海淀區燕園培訓學校，是蘭州市民辦教育機構，當前 Y 公司重點在研究生入學考試培訓領域，在本地區同類行業中率先掌握先進培訓技術，培訓效果明顯大幅提升，目前在蘭州市內有 4 個校區。近年來，隨著國家政策的改革、社會對學歷重視程度的提升，行業內主體增多，行業經營成本上升及行業內員工年輕化，外部環境的施壓迫使 Y 公司必須通過主動變革克服現有壓力與挑戰，要使得 Y 公司于激烈競爭的環境下生存及發展必須首先優化人力資源配置，重視人才吸納及開發與激勵。
Y 公司的激勵體系與所在地區以及行業內的體系大體一致，公司產品與客戶單一化，且對應聘人員要求較高，人才嚴重匱乏。因此，Y 公司首先必須改革激勵體系，確保公司改革后的激勵體系能夠在所在地區及行業脫穎而出。目前，Y 公司基層員工普遍存在工作倦怠情緒，缺乏主人翁意識，績效考核體系沒有發揮作用，助教、教研部門缺乏專業學科人才等。企業的人力資源管理工作應以提質增效為重點，具備優化薪酬福利體系、績效考評體系、員工個人價值滿足等保障措施，形成一套系統的員工激勵體系，公司長期戰略目標與員工個人發展相結合，消除員工倦怠情緒，激發工作積極性，達到人力資源提質增效。因此，必須要認真對待 Y 公司在員工激勵方面的問題，深度剖析 Y 公司現存問題，優化 Y 公司現有員工激勵體系。
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1.2 研究意義
創新員工激勵體系能夠有效凸顯員工對個人價值的認可，通過提升員工的認可度降低員工不公待遇的感受，保證人才提質增效，促使提高企業的競爭優勢。因此，關于研究員工激勵體系不僅對補充分析現有的激勵理論具有重要的理論價值，并且是企業經濟效益提升的有力保障措施具有現實意義價值。
本文通過剖析 Y 公司現有的激勵體系存在的弊端，結合相關理論，針對存在的弊端提出優化意見，完善現有激勵體系。
理論意義：激勵是一個開放并且復雜的綜合系統，從員工激勵視角看待激勵理論，有助于妥善解決企業所面臨的人力資源利用效率低下等問題。激勵理論從誕生伊始就囊括過程性激勵與內容型激勵等具體層面，然后從這些單一層面上升到組織層面的多層次性的特點。從員工激勵角度看，優化員工激勵體系理論對激勵體系所保有的自有裁量權，差異化的組合與作用導致激勵體系又會產生不同的組織績效效果，如何根據界定自有裁量權指定差異化的員工激勵體系對于完善現有員工激勵體系設計具有重要理論意義。
實踐意義：本文根據 Y 公司的現實案例結合理論知識，梳理 Y 公司現有激勵體系的弊端，優化改進現有激勵體系。Y 公司通過變革后的員工激勵體系，一方面使得 Y 公司的人員流動率降低，保障 Y 公司長久發展，另一方面還能吸引更優秀的人才，提升 Y公司創新能力，促進 Y 公司實現快速發展。新的員工激勵體系確保崗位所需人員與供應度趨于平衡，Y 公司可以通過新的員工激勵體系確保企業獲得經濟效益盈利。新的員工激勵體系方案有利于 Y 公司的員工重新審視自己的職業生涯，達到有效激勵的目的，樹立企業良好的發展形象。不僅如此，新優化的員工激勵體系方案能夠具有借鑒意義，使其他同類型的企業不斷學習形成同行業內相互共同發展的局面。
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2 相關概念及基礎理論

2.1 相關概念
2.1.1 激勵與激勵體系的概念
激勵，是以個人或集體為對象，基于組織長期發展的需要，以發掘潛能的方式來促使個人產生動機并落實某種行為，從而激發集體的創造性、積極性，使得對目標的管理與預期相符的反復過程。激勵旨在通過目標導向，激起人內心熱情和基本動力，引導個人產生積極的動機，引發人的工作自覺性和工作熱情，使其行動有利于目標，最終達成雙贏的局面。[25]可以說，激勵是一個過程，也是一種力量。通常情況下，激勵表現為將某種推動力或者吸引力轉化為自身動力，最終使個人目標與公司整體戰略目標相統一。
激勵體系是以被管理者動機和需求的分析為前提，通過比較被管理者的個人行為規律和公司發展戰略目標，管理者運用理性化的制度對公司現有資源有效合理配置或公司管理方式優化來提升個人工作能動性、創造性和積極性，并充分發揮人力資源效能而制定實施的制度體系以及工作規范。[26]激勵體系的目的是營造積極向上的管理環境，通過制定管理策略和行為計劃，創造更高的公司績效，達到管理目標。
激勵體系包括具有內在激勵作用的工作任務、提高才能的培養方案、發展全面的獎勵制度和績效管理程序。激勵體系系統包括了激勵活動的構成要素、各構成要素的功能和相互關系、激勵系統整體運行的基本原理。從過程的角度來看，激勵體系的構成要素主要涵蓋七個部分：公司目標、激勵物、個人、時機、方式、程度、頻率。公司目標是激勵體系設計的起點，個人是激勵體系設計的中心環節，激勵要素是激勵體系設計的基本依據，時機、方式、程度和頻率是激勵體系的重要組成部分，激勵兌現是激勵系統運行的終點。[27]綜上所述，激勵體系各構成要素之間的關系如圖 2.1 所示。 ........................

2.2 相關理論
2.2.1 內容激勵理論
內容型激勵理論是對個人心理動機進行探索，主要研究行為如何受需要的影響，解釋是什么因素引起了實現某種特定目標的行為。簡而言之，其基本觀點是激發個人動機使個人采取某種行為的內在因素。內容激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論等。
（1）馬斯洛的需要層次論
美國著名人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類動機的理論》一書中提出了需要層次理論，探索了個人內在需要對行為的影響。馬斯洛需要層次理論是內容激勵理論中比較有代表性的理論，馬斯洛指出，個人的實際需要都是以低層次到高層次出現的，當個人低層次的需要獲得充分的滿足后個人才會追求更高層次的需要。為了深入研究個人的需求問題，馬斯洛重點分析了以下兩個方面的問題：一方面，個人是具有需求性的動物，個人的需要是促使人們產生某種行為的前提基礎，個體的需要往往是由個人已獲得和未獲得的內容所決定的，因此，其需求強度與顯露程度是不同的；其二，需要由低到高呈金字塔狀排列，按照需要對個人的重要程度以及需要發展的先后順序，可將個體的需要進行分類，其分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我實現的需要的五個層次。
生理需要是最原始和最基礎的需要；安全需要就是不會被食物、居住等損害的并且反映人們對安全生產、社會穩定等方面的需要；社交需要就是指希望和其他人保持友誼、渴望得到關愛等方面的需要；尊重的需要則更傾向于被自身和被其他人所尊敬和重視，當這種需要獲得滿足時，人們就會產生一種強勁的動力并鼓起干勁；自我實現的需要作為需要層次中最高層次的需要，是指人們對自我完成和挑戰的欲望，體現了個人的理想和抱負，是一個追求完美的過程。
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3 Y 公司員工激勵體系的現狀......................................12
3.1 Y 公司概況........................................................12
3.1.1 Y 公司基本情況簡介...........................................12
3.1.2 Y 公司基本組織架構..............................................12
4 Y 公司激勵體系存在的問題及原因分析..............................19
4.1 Y 公司激勵體系存在的問題.....................................................19
4.1.1 Y 公司薪酬體系存在的問題...........................................20
4.1.2 Y 公司績效考核體系存在的問題.................................24
5 Y 公司員工激勵體系優化措施及保障..............................30
5.1 Y 公司激勵體系優化原則....................................30
5.1.1 公平原則........................................................30
5.1.2 公司戰略目標與員工個人發展目標相結合原則............................30

6 Y 公司員工激勵體系優化的實施保障

6.1 組織結構優化
組織結構是企業開展各項工作，合理利用各項資源，從而實現組織目標的載體。企業的各項活動都要依托組織結構進行。要想實現企業的發展、提升企業的競爭力，就必須擁有合適的組織結構。優化企業的組織結構，主要需要做好四個方面的工作：層次設計的改進、不斷進行部門的優化、設計合適的管理幅度和完善工作設計。
職位優化通常以自上而下的形式進行，公司戰略提出后，依據戰略設立相關的部門，然后再完善工作流程和設計各個工作崗位。從已有情況來看，Y 公司的部門設計存在缺陷，將工作內容和工作流程作為核心內容，從而對公司部門進行優化。優化后，由原來的五個部門增加到七個部門，將市場部門、咨詢部以及后勤部并列為一級部門。最后根據不同的工作性質設計出相適應的崗位，根據實際的工作量確定各個崗位的人員數量。

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7 研究結論與展望

本論文以 Y 公司為研究案例，結合內容激勵理論、過程激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合性激勵理論等經典理論視角，運用問卷調查、訪談、對比分析等研究方法對該公司員工的激勵體系進行了詳細、深入的分析，尤其從公司的薪酬體系、福利體系、績效考核體系和員工培訓體系等方面對公司員工激勵體系存在的問題與缺陷進行了探索，研究發現：
第一，目前 Y 公司在員工激勵體系方面還存在薪酬調整靈活度不夠、福利發放的平均主義色彩濃厚、員工績效考核指標體系設置不科學、績效考評結果分析不精準、員工培訓活動內容單調、員工職業生涯規劃不科學、溝通體系不健全等多重問題。
第二，針對 Y 公司目前在員工激勵體系方面存在的多重困境，未來 Y 公司應該堅持戰略目標與個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、獎勵與懲處相結合等基本原則，從制定富有激勵性的薪酬體系、建立公平合理的績效考核規則和強化公司員工職業生涯規劃、加強企業文化建設等方面進一步完善并優化員工的激勵體系。
本論文的研究創新之處主要在于運用內容激勵理論、過程激勵理論等經典理論視角，并以 Y 公司為研究案例，運用調查問卷、深度訪談等科學研究方法收集大量一手數據，對公司現有的員工激勵體系進行了深入分析，尤其是對 Y 公司激勵體系存在的問題進行的歸納總結，并針對存在的問題一一提出了解決之策。本文的研究結論可以為 Y 公司人力資源管理具有一定的實踐指導作用，更為重要的一點是研究成果也可以為其他同行業公司的人力資源管理工作提供有益的借鑒意義。
當然，本文也存在一定的研究不足之處：首先，本文僅僅以 Y 公司為研究案例對激勵體系進行了探索與分析，所得出的研究結論的外部有效性和內部可信性究竟如何需要做進一步的驗證與探索，未來需要進一步拓展研究案例，擴大研究樣本進行檢驗；第二，本文雖然采用問卷調查研究方法對 Y 公司的全體員工進行了問卷調查，收集了大量一手數據，但在數據挖掘與使用過程中，僅僅運用簡單描述統計的方式對數據進行了分析，員工對于公司激勵體系滿意度的影響因素等方面的研究仍顯不足，缺乏對數據的深度挖掘，未能運用因子分析等方法進行深入探索，故而在未來研究中需要對這一點進行強化。
參考文獻（略）