本文是一篇公司治理論文，本文研究結論如下： （1）高管互聯網從業經歷能夠顯著提高企業創新績效。就其提高效果而言，在創新投入方面，高管互聯網從業經歷顯著提高企業的研發支出；在創新產出方面，高管互聯網從業經歷顯著提高企業的專利申請數和專利授權數。總經理的互聯網從業經歷也會顯著促進企業創新投入和創新產出。

1   引言

1.1 研究背景
當前，世界經濟格局正在發生深刻變化，外部有中美貿易摩擦不斷激化，內部有我國產業結構亟待升級，企業間市場競爭日趨激烈。在一個快速變化的環境中，企業提升創新能力，可以增強發展活力，把握未來發展機遇，為企業帶來持續的競爭優勢。企業唯有加快創新，才能不斷發展壯大。
創新的主體是“人”，人才是創新的第一資源和核心要素。越來越多的企業把人看成企業的重要戰略資源，更加重視創新型人才的引進與培養，并不斷優化配置企業的人力資源。尤其是高管，作為企業的戰略決策者，其過往的職業經歷會影響其認知和行為決策，對企業的創新活動起到關鍵作用，從而影響企業價值。培養與選拔企業高管也是關乎企業可持續發展的重要議題。
任何行業的發展都有溢出效應，互聯網也不例外。自從“互聯網+”被提出以來，互聯網與傳統產業的跨界融合及其迭代演進，孕育出經濟社會發展新動力，也給其他行業帶來人力資本溢出效應。最近十年來，具有互聯網從業經歷的人才進入非互聯網企業并擔任高管的現象愈發明顯。激烈的市場競爭也加劇了企業間的人才爭奪，各傳統企業也將選聘具有互聯網從業經歷的高管作為推動企業創新的重要手段。
互聯網給世界帶來了巨大的變化，互聯網企業在組織形式、管理模式等方面均與傳統企業有較大的差異，其差異性來源于互聯網技術以及由此催生的互聯網思維方式和企業文化。在中國，隨著互聯網企業的蓬勃發展，從業人員數量不斷增多，職業素養不斷提高，具有程序員或工程師背景的高級管理人才已不罕見。這一群體具有創新意識強、抗壓性高、意志力堅定、善于擁抱新技術和變化等鮮明職業特征，并逐步向非互聯網企業流入，對非互聯網企業的發展產生長遠影響。

1.2 研究目的和意義
越來越多的企業高管意識到人力資本、創新活動在企業持續經營過程中發揮的重要作用。企業為了生存和發展，不僅會加大對研發創新的投入，更會注重創新型人才的培養和選拔。具有互聯網從業經歷、具備互聯網思維的人才越來越受到傳統企業的青睞。截至目前，尚無文獻研究高管互聯網從業經歷與企業創新績效的關系。因此，本文分析和考察有互聯網從業經歷的人員加入非互聯網企業并擔任高管后，是否會對非互聯網企業的創新績效產生影響？高管互聯網從業經歷影響企業創新的作用路徑是什么？高管互聯網從業經歷是否通過影響企業創新進而影響企業價值？具體來說，本文研究的主要目的有以下幾點：
第一，了解清楚企業界有互聯網從業經歷高管的分布現狀和變化趨勢。自“互聯網+”提及以來，從事互聯網相關工作的人員頻繁進入傳統行業，我國也陸續出臺了相關政策鼓勵各行各業積極擁抱互聯網。通過收集梳理并分析出高管簡歷中在互聯網企業的任職信息，可幫助了解有互聯網從業經歷高管的企業分布現狀和變化趨勢。
第二，提升企業對高管互聯網從業經歷的認知水平，拓寬企業人才引進的視角。目前業界對高管互聯網從業經歷的影響并不十分清楚，缺乏相關研究成果的指導。本文研究內容可幫助企業認識到高管互聯網從業經歷的重要性，指導其合理引進具有互聯網從業經歷的高管，從而助力于企業提高技術研發等創新能力。
業經歷的高管，從而助力于企業提高技術研發等創新能力。 第三，考慮到我國存有部分行業競爭不充分、經濟發展不平衡、企業產權性質有差異等現象，本文從行業競爭性（低競爭性和高競爭性）、區域結構（東部地區和中西部地區）和產權異質性（國有企業和非國有企業）三個方面比較高管互聯網從業經歷對企業創新績效的影響差異，可以為不同行業、不同區域、不同產權性質的企業引入互聯網高端人才提供指導性意見。另外，本文將分析高管互聯網從業經歷對企業創新、企業價值的作用路徑，為企業提供價值信息以供參考。

2   文獻綜述

2.1 高管特征影響企業績效的相關文獻
高管作為一家企業的決策者，其自身的認知水平與判斷力會對企業戰略決策的制定產生重大的影響，在面對技術或產品的研發投入時，高管是企業資源配置的關鍵決策主體。從高管特征角度對企業創新影響效應的分析也是當前公司金融領域的研究熱點，下文從高層梯隊理論、行為金融理論、烙印效應理論分別展開。
2.1.1  高層梯隊理論
高層梯隊理論認為，高管特質會左右企業戰略決策，進而左右企業的業績。目前，有學者通過分析高管人口特征來研究其對企業績效的影響，如任期、受教育水平等；也有學者通過分析高管的職業經歷來研究其對企業績效的影響，如國企經歷、海外經歷等。具體研究內容如下：
借助高管人口特征指標，大部分學者認為高管的年齡越大，會出現精力不足，工作的主動性會降低，此時高管傾向于保守經營，企業創新績效呈現負增長。Barker  & Mueller（2002）研究指出，年齡越大的管理者，自身體質和精力會明顯下降，導致其風險厭惡度上升，更易于做出回避風險的企業戰略決策，對技術創新產生不利影響。Yim（2013）研究認為，年齡越大的高管，其在新知識接受度和環境適應性上明顯弱于年輕者，而研發投入和決策對該兩項能力具有很強的要求，因此高管年齡對企業研發投入具有負向影響。劉運國和劉雯（2007）拿不同年齡段的管理者進行比較，發現年輕管理者在任職期內會明顯提高企業研發投入。
學者們普遍認為高管任職時間越久，往往會降低技術創新類的戰略選擇，高管會傾向于減少創新活動決策，高管任期與企業創新績效是負向影響關系。其原因在于，高管若長期處于相同的工作環境和職能崗位，其思維方式會僵化，在決策上就有可能會出現路徑依賴，更傾向于以原有的方式去管理公司。Liu 等（2012）通過對美國上市公司的高管做對比研究，發現該群體平均任期數與企業創新水平呈負相關。但也有學者的研究提出了相反的觀點。

2.2 其他因素影響企業創新的相關文獻
2.2.1  外部因素
首先，從政府層面看，黎文靖和鄭曼妮（2016）研究發現，得到產業政策激勵的企業，往往會預計享受到更有利的財務補貼和稅收待遇，導致其專利申請數會大幅度提高，此時，企業往往過度看重數量而不顧質量。潘越等（2015）指出司法地方保護主義對企業研發創新起到消極作用。安同良等（2009）指出，為了獲得政府補助，企業會常常釋放不真實的創新信號，導致兩者之間存在信息不對稱，且當初始創新所需的人力成本過低時，初始創新補貼會起到有反向激勵的效果。許治等（2012）研究發現，政府研發補貼是把“雙刃劍”，一方面通過杠桿效應牽動企業自身的研發投入，但也會使企業對其過分依附而起到擠出作用，進而抑制企業創新研發投入。廖信林等（2013）指出，高等院校與科研機構在研發活動上獲得政府的資金資助后，對企業研發投入會產生完全相反的效應。Liu 等（2011）指出政府的財稅政策不僅可以降低企業投資風險，而且可以提高企業投資收益，從而刺激企業增加創新投入。
其次，從地區市場化水平的角度看，樊綱等（2011）研究指出，在中國的不同地區，其市場化改革進程是不平衡的。高管的職業經歷與地區市場化水平在影響企業創新方面可能存在一定的替代作用。何瑛等（2019）從公司內外部治理的視角發現，CEO 豐富的職業經歷背景在市場化水平不高的區域對企業創新有著顯著的正向推動作用，可以填補部分外部制度上的不足，促進企業創新活動的開展。虞義華等（2018）發現，在外部制度環境較差的區域，發明家背景的高管對企業創新的正向推動作用也更顯著，因為高管的發明家職業經歷可以彌補部分外部制度落后的問題，所以在市場化薄弱的地區，其與企業創新績效之間的作用關系會更緊密。程時雄等（2014）對我國企業研發投入后產出效率進行討論，發現貿易開放度、物質資本存量、人力資本等因素會大幅提高研發產出效率。
另外，李春濤等（2020）實證結果表明，在東部地區和高科技行業，金融科技發展對企業創新有顯著的正向推動作用。劉運國和劉雯（2007）研究發現，在高新技術企業，高管對企業的研發投入影響更明顯。尹志峰等（2013）通過研究發現，知識產權保護不僅可以吸引外資，也有助于企業加大研發支出，從而增加所在國企業的創新活動產出。這說明，不同科技發展水平、不同類別行業以及知識產權保護力度等也會影響到企業創新績效。
3  理論分析和研究假設 .............................. 14
3.1  相關概念界定 ............................................. 14
3.1.1  高管團隊的概念界定 .......................................... 14
3.1.2  高管互聯網從業經歷的概念界定 ............................... 14
4  研究設計.................................. 19
4.1  變量選擇 ............................................ 19
4.1.1  企業創新績效度量 ................................................. 19
4.1.2  高管互聯網從業經歷度量 .............................................. 19
5  實證檢驗及分析 ....................................... 22
5.1  描述性統計分析 ....................................... 22
5.1.1  有互聯網從業經歷高管的企業分布情況 .................................... 22
5.1.2  描述性統計和分組均值檢驗 ................................... 25

5   實證檢驗及分析

5.1描述性統計分析
經過以上處理后，本文最終獲得涉及 3022 家公司的 16714 個樣本的年度觀察值，屬于非平衡面板數據。在進行基礎回歸分析前，本文對全部樣本企業進行了不同維度的分類統計。
5.1.1  有互聯網從業經歷高管的企業分布情況
本文先按年份統計分析了樣本企業中，有互聯網從業經歷高管的非互聯網企業數目及其占比變化趨勢，具體結果見圖 5-1。 根據圖 5-1 的統計結果可知，隨著“互聯網+”理念提出到實施，互聯網從業人員逐步進入傳統行業，在我國上市的非互聯網企業中，有互聯網從業經歷高管的企業數目及其占比顯示出隨年份遞增而逐步上漲的態勢，在 2018 年時，這一占比已經達到33.78%。由此可見，在我國上市的非互聯網企業中，有互聯網從業經歷高管的企業并不少見，體現出越來越多的上市公司逐步關注到高管的互聯網從業經歷，也側面說明本文研究具有一定的研究意義和實際指導價值。

6   結論與政策建議

6.1 結論總結
企業是推動經濟創新發展的主力軍，是參與市場競爭的主體，而人才與創新是企業獲取競爭優勢的重要源泉。各類研究要為企業發揮創新主體作用提供有效牽引。較多學者研究探討了高管特征和職業經歷對企業創新的影響，但鮮有探討高管互聯網從業經歷對企業創新績效的影響。
本文使用自然語言處理（NLP）之實體識別技術，配以手工核對方式，提取出上市公司歷年高管簡歷中的互聯網從業經歷特征數據，實證分析了高管互聯網從業經歷對企業創新的影響效應，探討了其中的內外部影響因素、影響機制和價值效應。本文研究結論如下：
（1）高管互聯網從業經歷能夠顯著提高企業創新績效。就其提高效果而言，在創新投入方面，高管互聯網從業經歷顯著提高企業的研發支出；在創新產出方面，高管互聯網從業經歷顯著提高企業的專利申請數和專利授權數?？偨浝淼幕ヂ摼W從業經歷也會顯著促進企業創新投入和創新產出。
（2）從分行業競爭程度看，相比低競爭性行業，高管互聯網從業經歷對高競爭性行業的企業創新績效的促進作用更顯著。從分地理區域結構看，高管互聯網從業經歷對東部地區、中部地區、西部地區的企業創新績效的影響呈現出“U 型”關系，即在中部地區，無明顯影響，而在東西部地區，促進作用顯著。從企業產權性質差異看，在創新產出上，高管互聯網從業經歷對非國有企業的促進作用非常顯著，而對國有企業影響不顯著；在創新投入上，高管互聯網從業經歷在非國有企業中的提升作用更為明顯。
參考文獻（略）