本文是一篇人力資源管理論文，通過對蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的優化設計，本論文得到的主要結論如下： 公司現行薪酬體系存在的主要問題包括：員工整體的薪酬滿意度偏低；缺乏明晰的崗位職責說明；績效考核流于形式，薪酬調整機制不完善；福利待遇不能滿足員工多樣化的需求等。

第一章   緒論 

1.1  研究背景
工程咨詢是堅持獨立性、公平性和科學原則，綜合理論知識、實際工程經驗以及現代科學和管理方法，全面應用于經濟和社會發展中的建設項目的過程。工程咨詢業具有工程專家的獨到見解和經驗，綜合運用現代科學技術，工程和經濟、法律和管理知識，為項目決策、施工過程、項目管理和維護提供相關的咨詢服務[1、2]。 工程咨詢行業的特征是[2]：業務范圍大。
工程咨詢的范圍包括項目咨詢、項目投資和融資計劃、初步可行性研究、工程設計、招標和投標的多個階段，包括施工，竣工驗收。工程咨詢業務的范圍（例如運營和維護）可以是宏觀和整體過程咨詢，以及特定階段或特定內容的咨詢。  2）非常個性化。工程咨詢公司執行的每個項目都具有獨特的，一次性的和臨時的特征；咨詢形式、咨詢內容和報告也是高度個性化的行為或產品，只有類似性而無重復性。3）影響因素和約束條件多。工程咨詢受到政策、投資環境、工程建設周期、業主需求、工程咨詢人員自身認識和知識水平等多個方面的影響和約束；影響因素和約束條件的變動都可導致對工程咨詢服務的要求的改變。
我國工程咨詢行業的運行體制經歷了從計劃審批為主到市場化發展的轉變，工程咨詢的服務要求正從形式咨詢逐漸過渡到實質咨詢[3]。近年來，傳統的咨詢服務比較零散，無法滿足項目整個生命周期中咨詢服務的需求[4]。為此，國家已出臺一系列政策法規積極推進工程咨詢行業的發展，以適應國家“新基建”和“一帶一路”建設的需求。這其中包括：1）取消工程咨詢企業的資格認定，將工程咨詢企業的管理由資格管理轉向告知性備案管理。在取消資質認定同時強化事中事后的監管，改善市場準入條件和實踐要求。  2）積極推進整體工藝工程咨詢，通過合作、兼并和重組，為投資咨詢、研究、設計、監督、招標代理、成本咨詢等提供全工藝工程咨詢。  3）在中國開設金融咨詢機構。這些新措施將促進工程咨詢業從高速發展向高質量，高內涵發展的轉變。2018 年，中國工程咨詢協會宣布共有 1381 個 A 類信用咨詢單位，較去年大幅減少，這強調了工程咨詢公司高質量發展的含義[5]。

1.2  研究意義
在過去的十年中，甘肅的工程咨詢行業發展迅速，從事企業咨詢的公司數量和人力資源都在增加，技術咨詢的范圍和業務量也在增加。根據王林（2010）的一項調查，甘肅的工程咨詢公司總數達到 557 個。從產業結構的角度來看，獨立的民營技術咨詢公司的數量在增加，國有制度體系的比例在減少，甘肅的工程咨詢業人才存在著從業者素質不高，缺乏符合人才，流動性高等問題。大多數具有專業資格的從業人員專注于少數能在其核心業務范圍內提供更高水平咨詢服務的一流（或著名）咨詢公司，其他咨詢公司的專業從業人員數量相對較少，總體服務水平相對較低。咨詢工程師知識面狹窄，綜合協調和管理能力薄弱。而且它缺乏知識和能力，尤其是在經濟學、商業、行政和法律方面。因此，對技術咨詢公司的薪酬體系進行研究對于吸引重要的人力資源，保留自我培養的人力資源，最大限度地激發員工的積極性，促進公司的穩定快速發展具有十分重要的現實意義。
蘭州西部投資咨詢有限公司成立于 2000 年，是項目建立咨詢、項目可研、工程監理和工程咨詢服務公司的集成。目前，公司擁有 137 名員工，其中包括40 名高級工程師和各種注冊（成本工程師，技術顧問，注冊監理工程師，注冊技術員）人員。
近年來，公司將主要精力用于開拓市場和提升資質。雖然公司在咨詢服務方面取得了一些業績，但也面臨著員工流動性高，人力資源儲備不足，薪酬制度具有一定隨意性且薪酬結構不合理、激勵效果不足等問題。在國家宏觀經濟調控的新常態和全過程工程咨詢推進的背景下，本研究根據外部咨詢產業環境變化，結合蘭州西部投資咨詢有限公司自身的優勢和劣勢、幫助蘭州西部投資咨詢有限公司制定未來 5-10 年的發展戰略規劃。
本研究通過對公司現有的薪酬體系的優化以幫助公司可更好地吸引和留住人才，為公司內部人才良性發展提供激勵機制，提升公司的綜合實力以滿足各類客戶對咨詢日趨多元化和高端化的需求。同時，隨著同類型中小民營工程造價咨詢企業日益增加，也希望本研究對同類型企業在薪酬體系優化上提供一些參考和借鑒，以助力工程咨詢行業的發展。

第二章   薪酬體系的研究概況

2.1  薪酬的概念及其作用
2.1.1  薪酬的概念
從公司員工角度來看，薪酬是員工因向其所在公司提供勞動而獲得各種其認為有價值的回報。從企業管理者的角度來看，薪酬是公司對員工付出的酬勞和激勵員工一種有效措施[9,10]。 通常，整體薪酬包括三個部分：基本薪酬，可變薪酬和間接薪酬[11]：
（1）基礎工資
公司根據已完成或已完成的工作向員工支付基本工資。基本工資是工資的基礎，反映了對組織的工作價值，并與外部市場上的工作價值保持一致。同時，基本工資具有強大的保障功能，支持人力資源的再生。
（2）可變工資
支付績效的獎金或與單個員工的績效直接相關的獎金。可變工資實施方式可以在績效和工資之間建立直接聯系。因此，可變工資對員工具有強烈的激勵作用。可變工資可以分為短期和長期兩種。短期可變獎勵通常基于非常特定的績效目標。通過將公司的長期目標的實現與公司的高級管理層以及核心專業技術人員的薪酬緊密聯系在一起，長期可變薪酬可以發揮更大的作用，支持公司的組織文化。
（3）間接薪酬
包括員工享受到的企業給予員工的福利性報酬。例如：帶薪休假、企業發放的各種禮品、員工享受到的工作餐、社會和醫療保險、住房公積金和其它的福利待遇等等。相比于直接薪酬，間接薪酬具有是其他組成部分無法替代的作用。
2.2  薪酬體系設計概述
2.2.1  薪酬體系的概念
薪酬體系設計是人力資源管理的重要組成部分，是幫助公司實現其戰略目標的強大工具。工資系統是指工資的配置和分配。在正常情況下，雇員的工資包括基本工資，津貼，績效工資和其他福利。基本工資是工資制度的基礎，也就是說，每月支付固定的工資。津貼是在基本工資之上的工資差異，這通常適用于所有雇員，并且與工作內容或績效沒有直接關系。績效薪酬是基本工資的增長，反映了不同員工或群體之間績效的差異。福利用于增強公司員工的工作熱情和忠誠度。薪酬分配的目的不僅僅是“分蛋糕”，而是為企業的未來發展打下堅實的基礎。
薪酬系統設計是建立現代薪酬管理系統的核心部分，該系統采用員工激勵指導整體系統的設計。現代管理人員認為薪酬是實現公司戰略的有效工具，并關注如何通過薪酬體系幫助企業獲得競爭優勢。工資系統需要特定的原理和假設，而不是簡單地分配到不同的部分[13]。根據公司的實際情況，戰略目標進行薪酬設計系統科學考慮人力資源和財務等因素，與公司的發展緊密相關，并根據實際情況及時進行調整。遵循工作分配，效率和公平優先考慮以及可持續發展考慮的原則，在競爭激烈的市場環境中充分發揮其作為薪酬激勵和信號的作用，為企業生存和和員工發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬方案直接與組織的戰略規劃相聯系，必須具有外在競爭性、內在公平合理性，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去[14]。
第三章  蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的現狀分析 .......... 15
3.1 公司發展現狀 .............................. 15
3.1.1 公司概況 .......................... 15
3.1.2 公司發展戰略 ...................... 15
第四章  蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的優化 .............. 31
4.1 薪酬體系優化設計的目標與原則 ............................... 31
4.1.1 薪酬體系優化設計的目標 ................................. 31
4.1.2 薪酬體系優化設計的原則 ................................. 31
第五章  蘭州西部投資咨詢公司薪酬優化方案的實施與保障措施 ..............43
5.1 蘭州西部投資咨詢公司薪酬優化體系的實施措施 ................. 43
5.1.1 成立薪酬管理委員會 ..................................... 43
5.1.2 制定預算調控機制 ....................................... 43

第五章   蘭州西部投資咨詢公司薪酬優化方案的實施與保障措施

5.1  蘭州西部投資咨詢公司薪酬優化體系的實施措施
5.1.1  成立薪酬管理委員會
薪酬體系的改革必然將引發公司管理體制的上的變革。為了推動薪酬優化體系的順利實施、避免實施過程可能出現的問題和矛盾，建立薪酬保障委員會對體系進行保證至關重要。
公司建立了由高級管理人員，總經理和基層員工代表組成的薪酬管理委員會。薪酬管理委員會的職責是：1）審查薪酬管理系統、年度薪酬和薪酬調整；2）統籌安排各部門薪酬管理的職責；3）對公司薪酬優化體系的實施情況進行監督和問責；4）最終確定員工的薪酬要求。
5.1.2  制定預算調控機制
在薪酬優化體系實施前，特別是采取混合型薪酬定位策略后，為了避免公司薪酬總支出出現過快增長，薪酬總支出的增幅需要與公司經營利潤的增幅度相適應。如果市場價格出現較大波動、供需關系出現較大矛盾，或公司業務出現較大變動較大時，公司的薪酬分配方案和浮動工資也應做出相應調整。公司應充分做好薪酬應急預案和實時動態調控，以適應企業可持續發展的需要。
5.1.3  優化績效考核體系
以整個部門的經營業績為基礎，充分考慮到績效指標完成的難易程度，績效考核結果應能真實客觀反映員工的工作業績，而不能僅憑管理者的主觀評判以決定考核結果。
在績效考核體系的完善過程包括：1）以“目標管理＋績效評估”作為考核導向，從公司、部門和員工三個角度對績效指標進行權重設計，從而讓員工業績與公司目標緊密相關。2）完善人力資源管理的配套措施以更好地支撐績效考核體系。其中，配套措施包括崗位動態管理，員工培訓和晉升機制。3）在績效考核過程出現問題時，需要保證員工對考核結果的質疑和申訴的權利。面對員工提出的質疑，管理者應與員工積極溝通，給出令人信服的解釋。如果員工提出申訴，薪酬委員會應及時予以處理。4）完善的績效考核體系可使公司認識到所有的薪酬支出不是人力成本，而是人力資本。“所有的投入都是一種投資”，公司對“以績效為導向”的薪酬體系投資的最終目的是通過績效考核使員工的工作表現與公司的薪酬策略保持一致，即增進了員工個人的收益，也促進了公司的發展。

第六章   結論

6.1  研究結論
本論文以蘭州西部投資咨詢公司現行的薪酬體系為研究對象，在學習了解國內外薪酬體系理論研究和進展的基礎上，通過員工薪酬問卷調查和統計分析，并結合公司現狀，發現現行薪酬體系存在的問題；針對所存在的問題，運用薪酬體系設計的原則和步驟，提出“以崗位價值為基礎，以績效為導向，兼顧員工福利”的薪酬體系優化方案和相應的實施與保障的配套措施。
通過對蘭州西部投資咨詢公司薪酬體系的優化設計，本論文得到的主要結論如下：
公司現行薪酬體系存在的主要問題包括：員工整體的薪酬滿意度偏低；缺乏明晰的崗位職責說明；績效考核流于形式，薪酬調整機制不完善；福利待遇不能滿足員工多樣化的需求等。
針對上述問題，結合公司的發展戰略，對公司現行薪酬體系進行優化，主要內容包括：1）通過崗位說明書的編制和崗位評價，明確崗位職責和定級定檔；2）以績效為導向，適當調高績效工資占比，完善績效考核制度及細化業務提成；3）福利設計多樣化；4）完善薪酬增長機制。
薪酬優化體系真正落地實施需要建立相應實施配套措施作為保障，其中包括：成立薪酬管理組織、完善績效考核體系、完善員工職業生涯管理、薪酬體系優化推廣和輔導、編制預算預案和開展有效宣傳、溝通與培訓工作等。
參考文獻（略）