本文是一篇人力資源管理論文，本文通過對(duì) T 公司員工的薪酬體系滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn) T 公司原有薪酬體系存在的一些問題，運(yùn)用薪酬相關(guān)理論在原有薪酬體系基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)出 T 公司新的薪酬體系。以公平、公正、公開為原則，使員工的工作熱情得到激發(fā)，增加員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升 T 公司市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，以此來保證 T 公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

1 緒論

1.1 選題背景與意義
1.1.1 研究背景
隨著市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)非常重要的一方面，如何使更優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，是企業(yè)家們共同關(guān)注及迫切想要解決的問題。合理的薪酬體系對(duì)人才具有很強(qiáng)的吸引力，這也導(dǎo)致了薪酬體系這一話題不斷被企業(yè)管理者關(guān)注，使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷被優(yōu)化。制定出合理有效的薪酬體系，是作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理好、經(jīng)營(yíng)好企業(yè)非常重要的一個(gè)方面，透明公開化的薪酬體系也逐漸成為大多數(shù)企業(yè)員工的共同需求。然而，很多企業(yè)依然將落后的薪酬管理體系作為公司管理的依據(jù)，這嚴(yán)重的阻礙了公司的長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)以及吸引產(chǎn)生不利的影響，不利于公司業(yè)績(jī)的提高。
T 公司是一家傳統(tǒng)的連鎖零售企業(yè)，公司成立于 2009 年，是 C 市最大的手機(jī)數(shù)碼產(chǎn)品連鎖企業(yè)，賣場(chǎng)覆蓋市區(qū)、各縣城及部分人口較大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其年度手機(jī)零售達(dá) 12萬余臺(tái)，批發(fā)終端 40 萬余臺(tái)，占領(lǐng)了 C 市 25%的市場(chǎng)份額。近年來公司緊隨市場(chǎng)潮流，拿下了國(guó)內(nèi)知名手機(jī)品牌地區(qū)獨(dú)家代理權(quán)，線上、線下購(gòu)買渠道雙管齊下，公司經(jīng)營(yíng)穩(wěn)步提升，規(guī)模不斷壯大。但隨著公司部門、職能逐漸更加健全，員工人數(shù)逐漸增加，其原有的薪酬體系弊端日益顯露。例如現(xiàn)有的薪酬體系沒有起到很好的激勵(lì)作用，很多員工認(rèn)為薪酬體系缺乏公平性，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度的滿意度很低，很多員工反映出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善等問題，這些弊端是目前 T 公司薪酬體系存在的主要問題，這些問題降低了員工工作的積極性，員工消極怠工的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，嚴(yán)重影響了公司的正常經(jīng)營(yíng)。而 T 公司不合理的薪酬管理方案也使優(yōu)秀的人才產(chǎn)生不滿意的心理，無法全身心的投入到工作中，無法為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的全部力量。

1.2 文獻(xiàn)回顧與綜述
1.2.1 文獻(xiàn)回顧
薪酬管理是人力資源管理中非常重要的一個(gè)組成部分，近年來，國(guó)外對(duì)薪酬管理的實(shí)踐不斷的推進(jìn)，使得對(duì)其理論的研究不斷的深化，理論體系已經(jīng)較完善。
Diana（2014）認(rèn)為，對(duì)于薪酬的含義這一問題，可以從兩方面進(jìn)行研究，其中一方面可以總結(jié)為企業(yè)支付給員工的固定的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括企業(yè)支付給員工的工資、績(jī)效等；另一方面是企業(yè)給予員工的所有待遇，包括經(jīng)濟(jì)方面和非經(jīng)濟(jì)方面的收入，比如福利、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等。他通過對(duì)員工收入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬體系影響著員工的收入情況，進(jìn)而影響整個(gè)地區(qū)的消費(fèi)水平。Pillar León（2016）的研究認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工的薪酬管理首先要做好規(guī)劃，確定好企業(yè)整體的薪酬框架戰(zhàn)略。他認(rèn)為只有制定出科學(xué)合理的薪酬管理體系，才能使工作的環(huán)境發(fā)生變化，進(jìn)而使員工的工作熱情變得高漲，工作積極性顯著提高，員工才會(huì)把自身的利益與公司的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來。Exley（2014）認(rèn)為，企業(yè)制定的薪酬管理體系，要對(duì)每個(gè)員工的崗位進(jìn)行考核評(píng)分，實(shí)現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部的公平，只有通過崗位的績(jī)效考核，劃分每個(gè)崗位的職責(zé)范圍，才能真實(shí)的反映出崗位所存在的問題及現(xiàn)狀，從而管理者才能做出正確的有效的判斷。Debra  Humphreys（2014）認(rèn)為，企業(yè)員工工作的積極性受其薪酬體系的影響非常顯著。薪酬管理需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行明確的劃分，對(duì)績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度需要進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，這些都影響著員工工作的積極性。Gregorio（2017）認(rèn)為，對(duì)員工的激勵(lì)不可以單純停留在物質(zhì)激勵(lì)上，同時(shí)需加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，二者缺一不可，只有這樣，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，所以，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要將二者相結(jié)合。Godínez Olivares（2017）認(rèn)為，績(jī)效的設(shè)定是薪酬體系設(shè)定中不可缺少的一部分，占據(jù)非常重要的位置，員工的收入必須同績(jī)效相掛鉤，只有這樣才能激發(fā)出員工的潛力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究較國(guó)外相比，開始的較晚，主要集中在對(duì)薪酬的重要性研究、薪酬的結(jié)構(gòu)研究以及薪酬管理的優(yōu)化策略研究幾部分。

2 相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 概念界定
2.1.1 薪酬及薪酬管理
薪酬指的是員工在進(jìn)行一定的勞動(dòng)付出之后所應(yīng)獲得的報(bào)酬收入，薪酬關(guān)系到員工的最根本的利益，是員工是否工作積極的一個(gè)重要的決定因素。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬是其給予為之付出勞動(dòng)的員工的報(bào)酬。薪酬可以有效的激發(fā)員工的工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，進(jìn)而可以促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展[24]。在人力資源管理的相關(guān)理論中，薪酬有著廣義和俠義之分。廣義的薪酬有兩個(gè)方面的內(nèi)容，分別為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬是指企業(yè)為員工支付報(bào)酬主要通過貨幣的形式。非貨幣薪酬，指的是企業(yè)在為員工提供報(bào)酬時(shí)通過服務(wù)或是以實(shí)物等方式，主要包含員工福利或額外薪酬等。狹義的薪酬是指員工為企業(yè)提供勞務(wù)而得到的各種貨幣報(bào)酬，通常情況下，有四種報(bào)酬形式可以歸為狹義薪酬。一是員工的基礎(chǔ)工資；二是為了提高員工積極性而發(fā)放的激勵(lì)性工資；三是員工的績(jī)效獎(jiǎng)金；四是員工所獲得的其他福利[25]。
薪酬管理作為人力資源管理中一個(gè)重要的組成部分，對(duì)企業(yè)員工工作積極性的提高有著重要的影響。薪酬管理指的是在企業(yè)發(fā)展過程中，對(duì)員工支付薪酬、制定薪酬策略以及薪酬構(gòu)成的確定[26]。薪酬管理能為企業(yè)吸引大量?jī)?yōu)秀的人才并激勵(lì)人才，使之為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。薪酬管理最核心的本質(zhì)在于可以為公司帶來最大的效益。提高公司的價(jià)值，優(yōu)化薪酬成本[27]。好的薪酬管理可以實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)：一是通過好的薪酬管理制度，吸引更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)貢獻(xiàn)力量；二是對(duì)員工的工作及日常行為產(chǎn)生激勵(lì)的作用，可以端正其工作態(tài)度，提升工作能力；三是薪酬管理可以提升薪酬效率；四是要盡力做到公正公平，提供給員工相同的晉升機(jī)會(huì)。在薪酬管理過程中，企業(yè)需要持續(xù)不斷地制定規(guī)劃，與員工保持溝通，并不斷地完善公司的薪酬管理體系。

2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 激勵(lì)理論
現(xiàn)在企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)非常重要的位置，所以越來越多的公司管理者都意識(shí)到了科學(xué)、有效的員工激勵(lì)方式對(duì)于公司的發(fā)展，人才的保留是非常關(guān)鍵的，它不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)還給予了員工與之付出相匹配的報(bào)酬。科學(xué)、有效的激勵(lì)制度和薪酬體系是相互的，員工的需求是薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)，并且緊密聯(lián)系于人力資源管理中的薪酬管理[30]。 現(xiàn)代主流的激勵(lì)理論主要有以下幾個(gè)：
（1）需要層次理論。
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）于 1943 年，在《人類激勵(lì)理論》中提出了著名的需要層次理論（Demand hierarchy theory）。馬斯洛認(rèn)為，人的需要由生理的需要、安全的需要、社交需求、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)等級(jí)構(gòu)成[31]。如圖 2-1 所示，生理的需要是最低的需要層次，指的是能夠維持人類賴以生存的最基本的需求；安全需要是人類對(duì)自身、家庭、健康、財(cái)產(chǎn)以及工作的安全的保障性需求；社交的需要是人類對(duì)情感和歸屬的需要；尊重的需要是人們希望得到別人的尊重和認(rèn)可的需求；自我實(shí)現(xiàn)的需要是所有需求中的最頂層的需求，是指人類實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的高層次需要。五種不同的層次中，當(dāng)較低層次的需要基本得到滿足后，較低層次的需要的激勵(lì)作用就會(huì)明顯下降，較高層次的需要將起到主要的激勵(lì)作用[32]。
3 T 公司基本情況及薪酬體系現(xiàn)狀分析 .............................. 14
3.1 T 公司基本情況 ................................... 14
3.1.1 T 公司概況 ........................................... 14
3.1.2 T 公司組織架構(gòu) .................................... 14
4 T 公司薪酬體系存在的問題及原因分析 ....................................... 25
4.1 T 公司薪酬體系存在的問題 ................................. 25
4.1.1 公平性欠佳 ........................................ 25
4.1.2  激勵(lì)性較差 .................................... 26
5 T 公司薪酬體系優(yōu)化方案 ................................... 30
5.1  薪酬體系優(yōu)化的基本原則和思路 ..................................... 30
5.1.1  薪酬體系優(yōu)化的基本原則 ........................................... 30
5.1.2  薪酬體系優(yōu)化的思路 .......................................... 31

5 T 公司薪酬體系優(yōu)化方案

5.1  薪酬體系優(yōu)化的基本原則和思路
5.1.1  薪酬體系優(yōu)化的基本原則
T 公司薪酬體系想要發(fā)揮最大的作用，就需要在以下原則指導(dǎo)下進(jìn)行優(yōu)化：
第一，競(jìng)爭(zhēng)性原則。對(duì) T 公司進(jìn)行薪酬體系的優(yōu)化主要的目的是解決薪酬體系中存在的問題，從而為公司留住人才，降低人力資源成本，使 T 公司在人才競(jìng)爭(zhēng)上凸顯出優(yōu)勢(shì)，而不是一味的調(diào)整崗位，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增加人力資源成本等。此次薪酬的優(yōu)化必須遵守競(jìng)爭(zhēng)性原則，競(jìng)爭(zhēng)性原則主要包含兩方面，首先，T 公司的薪酬水平以吸引及留住人才為標(biāo)準(zhǔn)，減少員工因薪酬問題而離職，從而在人才上較同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力，其次，薪酬優(yōu)化的過程需在 T 公司所能承受的范圍內(nèi)進(jìn)行。也就是說，薪酬優(yōu)化后產(chǎn)生的人工成本需要控制在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)。人工成本在總成本中的比例不至于過大，企業(yè)負(fù)擔(dān)減小，從而間接的提高了產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，公平性原則。公平性原則主要包含內(nèi)部公平原則和外部公平原則兩個(gè)部分[48]，內(nèi)部公平指的是在公司內(nèi)部要達(dá)到薪酬的相對(duì)公平，主要體現(xiàn)在員工的薪酬水平，以及各崗位和層級(jí)之間的相對(duì)公平；外部公平表現(xiàn)為公司的薪酬水平與同行業(yè)內(nèi)其他公司薪酬水平之間的相對(duì)公平，員工會(huì)將二者進(jìn)行比較，來使自己內(nèi)心產(chǎn)生公平的感受。而通過比較后，員工發(fā)現(xiàn)薪酬低于行業(yè)內(nèi)其他公司，則會(huì)認(rèn)為自己的薪酬是不公平的，從而就會(huì)降低對(duì)工作的積極性。因此，在對(duì) T 公司薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，要遵守公平性原則，同時(shí)還要兼顧內(nèi)外部的公平。
第三，與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略相符原則。公司薪酬戰(zhàn)略的制定應(yīng)順應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略。在經(jīng)營(yíng)過程中，公司的任何工作都要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，在優(yōu)化薪酬體系的過程中也應(yīng)如此。要從公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)薪酬體系的需求分析，制定與戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致的薪酬體系，以及相應(yīng)的管理制度。此外，公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要隨著市場(chǎng)的變化而不斷變化，公司的薪酬體系也要隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整，以確保薪酬體系在實(shí)踐中發(fā)揮最大的作用。
6  結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論
T 公司是一家傳統(tǒng)的零售型企業(yè)，本文通過對(duì) T 公司員工的薪酬體系滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn) T 公司原有薪酬體系存在的一些問題，運(yùn)用薪酬相關(guān)理論在原有薪酬體系基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)出 T 公司新的薪酬體系。以公平、公正、公開為原則，使員工的工作熱情得到激發(fā)，增加員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升 T 公司市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，以此來保證 T 公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。通過對(duì) T 公司薪酬體系的研究，主要得出以下結(jié)論：
（1）在考慮如何解決 T 公司的薪酬問題之前，對(duì)該公司各方面制度進(jìn)行了比較深入的了解，經(jīng)過對(duì) T 公司員工進(jìn)行問卷調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為公司的薪酬制度上有很大的問題，不滿情緒較為嚴(yán)重。T 公司的薪酬制度不夠完善，導(dǎo)致公司員工工作積極性減退，嚴(yán)重影響了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要想使公司繼續(xù)發(fā)展下去就必須及時(shí)進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整。
（2）T 公司薪酬管理之所以會(huì)出現(xiàn)問題，主要是 T 公司管理層缺乏薪酬管理的意識(shí)，并且薪酬管理沒有順應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，公司對(duì)員工的績(jī)效考核不重視，公司績(jī)效考核指標(biāo)不合理等因素造成的。
（3）薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中重要的一個(gè)方面，T 公司薪酬政策的調(diào)整對(duì)激發(fā)員工潛力產(chǎn)生了積極的作用。在具體的實(shí)施過程中，需要考慮員工各層次的需求，只有這樣，才能充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，進(jìn)而提高員工工作的熱情，從而提高 T公司的整理業(yè)績(jī)，以及同行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)（略）