本文是一篇企業(yè)管理論文，本研究基于情緒彈性的調(diào)節(jié)作用影響，構(gòu)建了工作壓力－睡眠質(zhì)量－工作績(jī)效的有調(diào)節(jié)的中介模型，并收集樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證分析對(duì)該模型加以驗(yàn)證，得到以下結(jié)論： 第一，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)工作績(jī)效雖然各自有正負(fù)向的激勵(lì)和損害作用，但對(duì)于睡眠質(zhì)量都會(huì)產(chǎn)生一致的負(fù)面影響。在控制其他因素的情況下，工作壓力越大，睡眠質(zhì)量越低。

第 1 章  緒論

1.1  研究背景
在如今大城市高壓力的工作環(huán)境中，大量的職場(chǎng)人士正處于睡眠不足狀態(tài)。對(duì)于成年人，美國(guó)睡眠醫(yī)學(xué)研究院建議每天睡眠時(shí)長(zhǎng)是7至8小時(shí)，但2016年美國(guó)疾病控制與防治中心的研究顯示，每三個(gè)成年人當(dāng)中，就有一人睡眠不足。這一情況在我國(guó)年輕一代人群中尤為明顯。《中國(guó)睡眠指數(shù)報(bào)告》①顯示，北上廣深圳等一線城市工作的員工平均睡眠時(shí)長(zhǎng)不到7小時(shí)，2015年有31.2%經(jīng)常失眠，其中第一大因素與工作壓力相關(guān)，達(dá)到了56.2%；近年來(lái)出現(xiàn)睡眠問(wèn)題的比例繼續(xù)攀升且趨于年輕化，2018年的報(bào)告顯示90后人群的失眠率達(dá)到了38.2%。
大城市中工作節(jié)奏快、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，“996工作制”對(duì)于職場(chǎng)人士已不是什么新鮮事。然而如此高度壓力的工作環(huán)境不僅僅會(huì)對(duì)個(gè)體造成睡眠方面的影響，睡眠缺乏導(dǎo)致的心腦血管疾病、記憶力下降、困倦乏力等癥狀以及焦慮煩躁等情緒狀態(tài)，更會(huì)降低工作效率。長(zhǎng)此以往，會(huì)影響個(gè)體績(jī)效，進(jìn)而影響組織的整體績(jī)效。睡眠問(wèn)題在工作場(chǎng)合中的負(fù)面影響不容忽視。2015年就有37.8%的上班族因睡眠質(zhì)量低而影響工作效率，導(dǎo)致平均每月經(jīng)濟(jì)損失3212元。
以往有關(guān)睡眠的研究成果主要集中在臨床醫(yī)學(xué)和護(hù)理方面，研究對(duì)象多為青少年兒童和老年人群，但隨著睡眠問(wèn)題日益加重逐漸成為現(xiàn)代的社會(huì)性問(wèn)題，近10年來(lái)有關(guān)工作場(chǎng)合的睡眠問(wèn)題研究也逐漸引起了學(xué)者的關(guān)注。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究大多以醫(yī)護(hù)人員、一線體力勞動(dòng)工人、飛行員等不規(guī)律作息人群為研究對(duì)象，取得了一定成果，而真正把視角聚焦在普通企業(yè)白領(lǐng)身上的研究目前還相對(duì)較少。

1.2  研究目的與研究意義
1.2.1 研究目的
基于以上背景現(xiàn)狀，本研究想嘗試研究工作壓力、睡眠質(zhì)量和績(jī)效三者的作用關(guān)系，驗(yàn)證個(gè)人心理特質(zhì)中可以緩解壓力、促進(jìn)睡眠、提升績(jī)效的因素，進(jìn)而給個(gè)人和企業(yè)層面帶來(lái)現(xiàn)實(shí)建議。
個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力的能力不盡相同。面對(duì)工作壓力，某方面心理特質(zhì)較高的個(gè)體在睡眠上受到的影響與普通人相比是否不同？同處于低睡眠質(zhì)量狀態(tài)下的個(gè)體，個(gè)體的某種心理特質(zhì)的水平是否會(huì)影響其工作績(jī)效的高低？具有某種高水平心理特質(zhì)的個(gè)體是否能緩解睡眠缺乏在工作場(chǎng)合帶來(lái)的負(fù)面影響？
為了回答以上問(wèn)題，本研究將對(duì)工作壓力、睡眠質(zhì)量、工作績(jī)效這三個(gè)變量及其兩兩之間關(guān)系的研究進(jìn)行綜述，提出了由睡眠中介工作壓力－工作績(jī)效的假設(shè)模型，并通過(guò)實(shí)證研究探討個(gè)體的情緒彈性對(duì)工作壓力—睡眠質(zhì)量、睡眠質(zhì)量—工作績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。
本研究旨在研究工作壓力－睡眠質(zhì)量－工作績(jī)效三者的因果關(guān)系和作用機(jī)制如何，填補(bǔ)現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的空白。同時(shí)研究個(gè)體的情緒彈性的調(diào)節(jié)機(jī)制如何，為企業(yè)人力資源管理提供建議。

第 2 章  文獻(xiàn)綜述

2.1  工作壓力
2.1.1 壓力相關(guān)概念
壓力的概念來(lái)源于物理學(xué)，20世紀(jì)初才逐漸引入到了生理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域上。1936年，“壓力之父”Selye率先將“stress”引入醫(yī)學(xué)詞匯范疇中，用以描述“身體對(duì)任意變化要求的非特異性反應(yīng)（non-specific responses）”，并在1976年對(duì)壓力的類型作出了區(qū)分，指出壓力可以分為積極壓力與消極壓力兩類。美國(guó)生理學(xué)家Cannon（1936）則從環(huán)境的角度看待壓力，認(rèn)為壓力是所處環(huán)境中的要求，會(huì)引起人們的生理反應(yīng)。
壓力的研究在西方可以分為壓力源、壓力反應(yīng)和中介調(diào)節(jié)過(guò)程。其中，壓力反應(yīng)是指面對(duì)壓力時(shí)產(chǎn)生的情緒心理行為認(rèn)知各個(gè)方面的應(yīng)激生理反應(yīng)。情緒心理反應(yīng)在個(gè)體應(yīng)激時(shí)有積極的一面，它有助于個(gè)體迅速適應(yīng)環(huán)境的變化，但是如果超出一定的范圍，便會(huì)形成情緒障礙（時(shí)雨，2006）。焦慮、憤怒、抑郁、恐懼等是最多見(jiàn)的負(fù)面情緒表現(xiàn)。長(zhǎng)期的壓力反應(yīng)會(huì)造成情感衰竭，繼而引發(fā)嚴(yán)重的精神疾病以及工作場(chǎng)合中的職業(yè)倦怠（周鷺，2015）。馬慧（2005）、陳建文（2012）、張冠男（2015）等多位學(xué)者以大學(xué)生為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)在應(yīng)激壓力情境下個(gè)體的情緒反應(yīng)以消極情緒為主，包括精神緊張、焦慮抑郁、猶豫困惑、沮喪郁悶等，但也會(huì)產(chǎn)生一定的積極情緒。情緒管理能力負(fù)影響壓力反應(yīng)。
當(dāng)個(gè)體所能承受的壓力閾值被突破時(shí)，也可能會(huì)對(duì)其認(rèn)知反應(yīng)和行為反應(yīng)產(chǎn)生一定的消極影響，譬如出現(xiàn)判斷力的下降、無(wú)法充分集中注意力、記憶力衰退等認(rèn)知反應(yīng)，以及手足無(wú)措等習(xí)慣性緊張行為、抽煙酗酒、暴飲暴食、睡眠問(wèn)題、交流溝通障礙、攻擊性行為、工作投入和績(jī)效下降等行為反應(yīng)（梁寶勇，2006；時(shí)雨，2006；朱霞；2011）。

2.2  工作績(jī)效
2.2.1 工作績(jī)效的概念
工作績(jī)效研究的起源是在 20 世紀(jì) 70 年代。Porter 和 Lawer（1968）最早對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行了界定，指出工作績(jī)效的三個(gè)衡量維度：數(shù)量、質(zhì)量、積極程度。雖然此定義并非廣為接受，但學(xué)界總體上還是可以分為以下三種觀點(diǎn)：一是從成果導(dǎo)向來(lái)看，將工作的成果視為績(jī)效；二是從行為導(dǎo)向來(lái)看，將工作行為視作績(jī)效；三是將前兩個(gè)觀點(diǎn)相結(jié)合，認(rèn)為工作績(jī)效是可評(píng)估的成果和行為的結(jié)合（Murphy, 1989；Rotundo, 2002），這也是學(xué)界對(duì)此概念最認(rèn)可的觀點(diǎn)，體現(xiàn)了工作績(jī)效可評(píng)估、多維度的特點(diǎn)。
員工工作績(jī)效與組織績(jī)效密切相關(guān)。Huselid  (1995)證明了員工的工作行為可以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著的財(cái)務(wù)影響。Brooks（2000）指出，低周轉(zhuǎn)率的公司比高周轉(zhuǎn)率的公司有更好的工作績(jī)效和更高的利潤(rùn)。因此，員工工作績(jī)效是企業(yè)管理中尤為重要的一部分，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)組織所擁有的員工和團(tuán)隊(duì)努力工作并出色地完成各自的工作時(shí)，組織的整體結(jié)果會(huì)傾向于變得更好（Boyne，2003）。
2.2.2 工作績(jī)效的衡量維度
在近 30 年工作績(jī)效研究過(guò)程中，工作績(jī)效的維度和分類不斷推陳出新，也不斷趨于細(xì)化。下表總結(jié)了幾位學(xué)者提出的具有代表意義的觀點(diǎn)：
第 3 章   研究假設(shè)與模型 ....................................... 20
3.1  研究假設(shè) ....................................... 20
3.1.1  工作壓力與工作績(jī)效的關(guān)系 ....................................... 20
3.1.2  工作壓力與睡眠質(zhì)量的關(guān)系 ............................ 21
第 4 章   問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析 ..................................... 25
4.1  研究對(duì)象與問(wèn)卷設(shè)計(jì) ................................................ 25
4.2   數(shù)據(jù)收集方式 .................................... 26
4.3   數(shù)據(jù)分析與討論............................................ 26
第 5 章   結(jié)論 ....................................... 45
5.1   主要研究結(jié)論 .................................. 45
5.2   管理建議 ............................................. 45
5.3   不足及展望 ...................................... 47

第 4 章  問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

4.1  研究對(duì)象與問(wèn)卷設(shè)計(jì)
本文針對(duì)現(xiàn)存研究之空白，把視角聚焦在普通企業(yè)白領(lǐng)身上，以其為研究對(duì)象，分析其工作壓力—睡眠質(zhì)量—績(jī)效的關(guān)系以及情緒彈性的調(diào)節(jié)作用。 本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上構(gòu)建了以工作壓力為自變量，中介變量和因變量分別為睡眠質(zhì)量和工作績(jī)效，情緒彈性作為調(diào)節(jié)變量的概念模型。鑒于數(shù)據(jù)收集的資金成本及便利性，加之測(cè)量的時(shí)間跨度限制，將通過(guò)自評(píng)式問(wèn)卷來(lái)測(cè)量挑戰(zhàn)性－阻礙性工作壓力、睡質(zhì)情況、績(jī)效評(píng)價(jià)和情緒彈性四個(gè)主要變量以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。研究結(jié)合了實(shí)際工作情景審慎選取了國(guó)內(nèi)外信度和效度較高的成熟量表，設(shè)計(jì)了員工工作壓力、睡眠質(zhì)量與績(jī)效問(wèn)卷，用以測(cè)量這幾個(gè)變量。
問(wèn)卷分為五個(gè)部分，第一部分是性別、年齡、學(xué)歷、行業(yè)、職位級(jí)別、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息外，涉及其他變量的題項(xiàng)都采用Likert七點(diǎn)計(jì)分法，分值1~7代表與題目?jī)?nèi)容描述的認(rèn)同度從非常不同意到非常同意。
第二部分是工作壓力。考慮到翻譯問(wèn)題和國(guó)人語(yǔ)義理解問(wèn)題，本研究將審慎選用量表。本人綜合比較了何陳晨（2012）、吳國(guó)強(qiáng)（2014）、李巧靈（2014）等人修訂編纂的挑戰(zhàn)性－阻礙性壓力量表，并利用本人自身外語(yǔ)優(yōu)勢(shì)，回溯到最原始的Cavanaugh教授2000年的英文版量表，對(duì)11個(gè)題項(xiàng)一一比對(duì)校訂，盡量保證對(duì)于普通員工而言無(wú)歧義、易理解。
第三部分是工作績(jī)效。同樣考慮到翻譯問(wèn)題和國(guó)人語(yǔ)義理解問(wèn)題，且評(píng)分皆來(lái)自于被試者的自我評(píng)定，本研究將審慎選用量表。選用了臺(tái)灣學(xué)者樊景立（1997）和大陸學(xué)者翁汀輝（2009）、韓翼（2006）經(jīng)過(guò)本土化修改的任務(wù)—周邊績(jī)效量表，并且回溯到Borman等人（1993）、Goodman等人（1999）、Scotter等人（2000）的英文版量表，作為參考對(duì)9題個(gè)題項(xiàng)一一比對(duì)校訂，盡量保證無(wú)歧義、易理解。
第 5 章  結(jié)論

5.1  主要研究結(jié)論
本研究基于情緒彈性的調(diào)節(jié)作用影響，構(gòu)建了工作壓力－睡眠質(zhì)量－工作績(jī)效的有調(diào)節(jié)的中介模型，并收集樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證分析對(duì)該模型加以驗(yàn)證，得到以下結(jié)論：
第一，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)工作績(jī)效雖然各自有正負(fù)向的激勵(lì)和損害作用，但對(duì)于睡眠質(zhì)量都會(huì)產(chǎn)生一致的負(fù)面影響。在控制其他因素的情況下，工作壓力越大，睡眠質(zhì)量越低。
第二，睡眠質(zhì)量的中介作用顯著，低睡眠質(zhì)量下的中介效應(yīng)削弱了挑戰(zhàn)性壓力對(duì)于績(jī)效的促進(jìn)作用、加重了阻礙性壓力對(duì)于績(jī)效的抑制作用。
第三，睡眠質(zhì)量的中介作用存在邊界條件，受到情緒彈性的調(diào)節(jié)。員工有較高水平的情緒彈性時(shí)，有助于一定程度上化解工作壓力對(duì)睡眠質(zhì)量的負(fù)面影響，減輕低睡眠質(zhì)量導(dǎo)致的工作績(jī)效低下，進(jìn)而削弱睡眠質(zhì)量的中介作用，使得低睡眠質(zhì)量的員工面對(duì)工作壓力時(shí)能夠克服它帶來(lái)的消極影響，保持相對(duì)較高的工作績(jī)效。
參考文獻(xiàn)（略）