本文是一篇人力資源管理論文，本文研究主要結論如下：（1）通過對福州 XF 校外教育機構的人力資源管理現狀進行分析，在這幾個方面發現存在的問題和不足。在招聘管理上存在招聘渠道傳播速度慢，以及缺乏管理人才儲備；在培訓模式上存在培訓目標不能滿足企業發展與員工發展的需求、沒有合理規劃培訓計劃、培訓內容設計不健全、沒有對培訓進行有效的效果評估；在績效評估中存在績效管理理論應用不到位、績效考核體系化程度不夠、部分績效考核指標設計缺乏合理性；在激勵機制部分存在薪酬制度不健全、激勵設計競爭導向不明確及員工職業生涯規劃激勵缺失。

第一章   相關概念與理論

一、 相關概念界定
（一）校外教育概念
改革開放以來，民辦教育經歷了從無到有，從小到大，發展顯著，彌補了國家教育經費短缺，使教育資源的供給能力獲得提高，使教育服務多樣化，以及在推進教育體制改革和創新等方面，充分發揮了重要的作用。在知識型的經濟時代，組織對人才的需求是綜合型的人才，大部分傳統的校內的教育已經無法滿足培養出復合綜合型的人才的社會需求，以及在嚴峻的高考形勢下，催生了校外民辦教育的生長壯大。通過梳理和分析國內外關于校外教育的概念的定義，明確校外教育的內涵。
蘇聯教育家克魯普斯卡婭最早對校外教育的理論進行論述的，她認為校外教育是由各類不同性質的校外辦學機構所實施的，自動性與主動性是校外教育的基本原則，并闡明了校外工作的重要意義，因為這種工作可以給兒童、學生的綜合發展創造條件，對正確地教育他們很有幫助。日本教育制度提出校外教育是相對于學校教育的學校外接受的教育，維護兒童、學生在學校以外接受教育權力和發展權力。聯合國教科文組織國際教育發展委員會指出校外教育包含了各種可能的途徑，因此所有國家都應當行之有效地利用校外教育。舊時代地藐視校外教育的作風已經遭到進步教育的遺棄。需要采用多層次、多樣化的校外學習的方式，指導和教育各年齡層的學生，當然包括成人在內。王世明(2002)在《校外教育學》里分析歐美等西方國家長期以來對校外教育定義為非正規教育、學生社團、課外活動、社區教育或社會教育等，其含義與我國所提出的校外教育有相同之處，也有不同之處。
我國在辛亥革命后，把學生在校外參加的活動納入了社會教育的范疇。在新中國成立后，從蘇聯學習了相關的經驗，我國也有了校外教育的概念。學者們對校外教育的定義也是眾說紛紜：沈明德（1989）認為校外教育是指學生在學校以外的時間和空間里，通過社會文化教育機構、文化娛樂活動和科學技術活動等等各種渠道和方式所接受的教育。這種教育的內容很廣泛，一般不在學校教育的各科的教學大綱的范圍。

二、 理論基礎
（一）績效考核理論
1、績效考核的概念
績效是組織關于員工針對組織分配的任務在質量、數量、效率、做出的貢獻等方面的工作狀況給出的評價。績效有以下三個顯著特點:
（1）績效的多因性。多因性是指員工工作績效的高低主要受到技能和激勵這兩個內部因素，以及環境和機會這兩個外部因素的影響。
（2）績效的多維性。多維性是指績效考核要從多個維度綜合考慮，逐一分析與考評，各個維度的考核側重點以及權重設置會有差別的。
（3）績效的動態性。績效考核的時限性基本是針對一個特定時期的，隨著時間的推移員工的業績好壞有可能也會產生變化，因此，組織要避免以僵化的觀點對待員工的績效，而要從長遠的發展角度來看待。
績效考核又稱為績效評估、績效評價，是人力資源管理職能中的一項關鍵任務。績效考核是指組織運用科學的方法預先設置業績考核程序，定期或不定期地根據業績考核的內容和標準對員工的工作行為、工作能力和工作結果等進行考察和評價。
2、績效考核的作用
績效考核可以使組織管理者清晰地了解員工的實際工作情況，有利于有效地、合理地使用和控制組織的人力資源，是人力資源管理過程中關鍵的一個步驟。績效考核的作用主要在以下幾個方面中體現。
（1）組織建立的薪酬制度要讓員工覺得公平合理需要以績效考核為依據。組織內部對員工給出的報酬要與員工為組織的貢獻相匹配，要遵循按勞分配的原則，工作績效與薪酬的多少緊密相連，會使員工感到公平，從而激發員工的工作熱情。
（2）組織對員工的職務調配要依據績效考核來決定。績效考核可以反映出員工的工作態度、工作能力和工作結果，使組織充分了解員工與各崗位的匹配度及發展潛力，做出符合組織需要和員工能力契合的員工職務調整。

第二章  福州 XF 校外教育機構人力資源管理現狀

一、教育培訓行業發展概況
世界格局正在經歷百年難遇的大變化，日新月異的科技發展，促使著人才的競爭越來越激烈，我國一直在進行教育改革，急需提高國民素質，培養科技型人才、創新型人才，而教育是人才的根本。面對當前社會前所未有的機遇和挑戰，許多企業對應聘者的學校和學歷要求日益增高，而這些主要是依據應試成績來衡量的。雖然國家一直在積極地進行教育改革，強調全面素質教育，但是小升初私立擇校、中考、高考一系列的關鍵升學節點依然是應試成績。新中國成立 70 周年以來，我國人均國民經濟收入快速增長，因此，被“學區房”、“贏在起跑線上”等焦慮沖擊的家長也有一定的經濟能力為了下一代能夠在激烈而復雜的社會競爭下獲得理想的工作而進行教育支出，在孩子完成課內學習任務的同時還要參加校外形形色色的培訓，如文化課的培優或查缺補漏、藝術培訓、機器人編程培訓等等。這些很大程度推動了校外教學的快速發展。通過艾媒咨詢給出的數據可得知，截止到 2018 年上半年，全國已摸排校外培訓機構超 20 萬所，其中江蘇省高達 31618 家，而福建是 486 家，還有很大的市場空間。2018 年近六成中國家長每月用于孩子校外培訓課程費用高達千元。
二、福州 XF 校外教育機構基本情況
福州 XF 校外教育機構成立于 2010 年，因為創始人是音樂專業出身的，所以在機構剛創立之初只專注于樂器教學，本想做專業的樂器教育機構，但堅持一段時間后，機構的整體盈收難以支撐機構的場地費及日常開支，剛好經常有學樂器的學生也有咨詢是否有美術、舞蹈等藝術教育課程，于是增加了美術、舞蹈、圍棋等藝術教育科目，后來逐步隨著應試教育市場需求的不斷調整，現已發展成為一家中小學綜合性校外教育機構，主要分為學科教育和藝術教育。學科教育主要是針對應試教育的需求，小學主要有數學思維課程、英語、大語文三門課程培訓，中學也是語文、數學、英語、物理、化學等全科教育；藝術教育主要是各類樂器、舞蹈、美術、書法等素質教學。對于學科教育的生源小學生、中學生占比相差不大，但是藝術教育的主要生源是學前班學生和小學生的占比比較大，由于中學生的求學壓力更大，課外時間更緊張，對藝術教育的需求相對減少，一般集中在樂器和美術這兩類藝術教育。從福州 XF 校外教育機構成立伊始，就秉著“傳道、授業、解惑”的師道真諦，不僅用心打造優秀的師資團隊，強抓教學質量；而且也關注課程跟蹤環節，會隨時主動跟學生家長聯系，收集課程反饋信息，做到想家長之所想的教學服務態度。也正基于其用心的教育理念，使機構獲得良好的品牌口碑，當然也得益于學生家長的口口相傳。福州 XF 校外機構還長期與社區、其他機構合作，安排教學課程以及輸送老師等業務。但是不可否認近幾年越來越多的大型教育機構的出現，校外教育的市場處于白熱化狀態，福州 XF 校外教育機構要想更好地發展，不僅要專注于教學，也要使機構形成制度化管理。

第三章  福州 XF 校外教育機構人力資源管理存在問題 ............................ 22
一、招聘渠道傳播速度慢及缺乏管理人才儲備 ................................. 22
二、培訓目標不能滿足企業發展與員工發展的需求 ......................... 23
三、績效考核體系化程度不夠 .............................. 25
第四章   教育機構人力資源管理經驗借鑒 ................................. 30
一、新東方教育人力資源管理的經驗 ......................................... 30
二、好未來教育人力資源管理的經驗 ................................... 30
三、英孚教育人力資源管理的經驗 ..................................... 30
第五章   福州 XF 校外教育機構人力資源管理優化建議 ............................ 34
一、改善招聘管理制度 .................................. 34
（一）利用時代優勢拓寬招聘渠道 ................................... 34
（二）實施嚴格的員工招聘與甄選制度 ......................... 34

第五章   福州 XF 校外教育機構人力資源管理優化建議

一、改善招聘管理制度
關于福州 XF 校外教育機構當前人力資源管理中招聘環節存在的現實弊端和問題癥結，人力資源管理部門應當研究合理科學的員工招聘管理架構，從實踐中總結經驗不斷優化，為公司對人才的需求提供保障。從當前情況來看，招聘管理體系可以從拓寬招聘渠道、實施嚴格的招聘制度、增加多元化人才等三方面實施優化。
（一）利用時代優勢拓寬招聘渠道
時代優勢之一就是互聯網帶來的各大直播平臺的井噴式的發展，直播平臺的發展之快意味著用戶群的龐大，而且這些直播平臺的內容是可以直接推薦到用戶面前的，那相比傳統的被動式的等待應聘者在有找工作需要時才留意招聘信息，以及在各大網站大海撈針地搜尋簡歷等方式都更直觀，傳播招聘信息的速度也更快，招聘廣告宣傳做的有吸引力，還能直接刺激教育從業者了解的意愿，從而加大應聘者數量，可供企業甄選的人才就更多。
時代優勢之二是企業與企業之間的可合作空間更大，可選擇的范圍更多。自從教師編制需要統考開始，市場上關于教師資格證、教師編制考前培訓等培訓機構有很多。福州 XF 校外教育機構的線下招聘渠道除了校招外，還可以長期和“準”教師培訓機構合作，他們的客戶群體就業目標很明確，就是要選擇教師這個職業，而且有別于校招不再局限于應屆生了。如果福州 XF 校外教育機構與權威的教師培訓機構是以合作形式招聘，通過教師培訓機構推薦人才，在招聘與甄選人才方面也可以更容易調研、更方便了解應聘人員的實際能力，這種合作能使福州 XF 校外教育機構不用花費大量的財力和人力的情況下減輕招聘壓力，即招聘環節做到高效、精準、低成本。那對于教師培訓機構增加了招生的宣傳、提高企業知名度等，這種合作方式對于雙方都是共贏。

第六章  結論與展望

一、結論
中國民辦教育的不斷發展，使教育培訓機構既有學校教育的性質，但是身份又屬于企業的性質。 “以人為本”是知識型人才密集的教育行業的永恒的主題，人力資源管理是企業制定和實現發展戰略的重要支撐。本文以福州 XF 校外教育機構為研究對象，通過分析福州 XF 校外教育機構人力資源管理現狀發現存在的問題和不足，結合國內、國外對人力資源管理的研究，提出了完善人力資源管理體系的優化建議和實施對策。本文研究主要結論如下：
（1）通過對福州 XF 校外教育機構的人力資源管理現狀進行分析，在這幾個方面發現存在的問題和不足。在招聘管理上存在招聘渠道傳播速度慢，以及缺乏管理人才儲備；在培訓模式上存在培訓目標不能滿足企業發展與員工發展的需求、沒有合理規劃培訓計劃、培訓內容設計不健全、沒有對培訓進行有效的效果評估；在績效評估中存在績效管理理論應用不到位、績效考核體系化程度不夠、部分績效考核指標設計缺乏合理性；在激勵機制部分存在薪酬制度不健全、激勵設計競爭導向不明確及員工職業生涯規劃激勵缺失。
（2）借鑒和學習新東方教育、好未來教育、英孚教育的人力資源管理好的措施。對福州 XF 校外教育機構提出了這么幾點人力資源管理優化建議：改善招聘管理制度，注意引進及儲備多元化人才，人才是知識型經濟時代的企業的核心競爭力之一；為了達到企業預期的培訓效果，加強培訓模式規劃；從合理制定績效考核指標及遵循考核原則等多個維度以促進完善績效考核機制；提高教師職業生涯發展的重視程度，并給出具體的實施措施；包括優化薪酬制度、晉升通道、教師職業發展能力培養以及建立專門的激勵機制管理小組等措施進行優化激勵機制。
參考文獻（略）