本文是一篇人力資源管理論文，本文利用理論研究以及實證分析，以遼寧依侖食品飲料有限公司這一中小公司為例，分析其創業公司人力資源管理工作方面存在的問題，并提出對應的解決方案。但是，本人在研究過程中，雖然針對遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理工作進行了調查，但因為許多資料是企業的內部機密，針對部分商業敏感方面的問題也難以在問卷之中體現，使得獲取的資料具有一定局限性。

第 1 章  緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
隨著我國改革開放的不斷深入，我國非公有制經濟發展速度明顯加快，且非公有制公司在國民經濟發展之中的作用也愈漸明顯，大量中小規模公司的出現，不僅促進了我國經濟整體發展，同時也使得市場競爭愈演愈烈。公司之間的競爭包含有市場競爭、資源競爭以及人才競爭等，特別是人才競爭，開始得到許多公司的重視。21 世紀市場競爭之中，哪個公司掌握了人才，便能夠在市場競爭之中占有一席之地，進而可以謀求更為長遠的發展。而隨著市場中人才爭奪的加劇，人力資源管理也引起各個公司關注，特別是中小公司，其本身在市場中處于弱勢地位，對人才的需求也更為強烈，只有提高自身人力資源管理水平，以挽留現有人才，并招攬更多的人才，才能儲備更多優質的人力資源。
如今，公司之中的人事行政部門也開始轉變為人力資源開發與管理部門，部門名稱的轉變也代表了部門職能改變。人力資源角色定位的變化，不只是代表人力資源管理功能重要性被公司認可，也代表了人力資源管理整合在公司戰略高層以及公司內外環境互動性，進而對公司未來目標以及戰略的設定產生關鍵影響。故而，如何發現人才、識別人才、管理人才以及配置人才，使得公司現有人力資源作用得到充分發揮，便成為許多公司如今關注的重點。
遼寧依侖食品飲料有限公司地處遼寧省鐵嶺市清河區，與上陽湖風景旅游度假區相鄰，高質量的水資源也為公司飲品奠定良好的基礎。公司產品包括碳酸飲料、果汁飲料以及純凈水十多個品種，年生產力可達到 2 萬噸。當前，公司員工總計 500 余人。但通過調查顯示，該公司當前員工隊伍偏向年輕化，工齡不少于10 年的員工占比僅 10.06%，學歷方面，公司人才受教育程度以高中、大專人才居多。由此可見，公司人才結構不太合理，公司員工工作經驗少，受教育程度較低，員工隊伍穩定性差，一定程度可能對公司未來的發展產生一定負面影響，而人才本身是公司發展的根本，所以本文以遼寧依侖食品飲料有限公司為例，討論應如何進一步提升其人力資源管理水平，為其后續公司規模拓展奠定良好的基礎。

1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
國外學者關于人力資源管理的研究起步較我國更早，研究更為全面，對人力資源及其管理有更為深入的認識：
第一，人力資本的概念。盡管在古典經濟學之中早已開始了關于人力資本的分析，甚至許多思想已然接近了目前人力資本內涵，然而人力資本的概念思想真正形成是于上世紀 60 年代的美國。美國經濟學家 Schultz 認為人借由學習所獲取的知識、技術以及能力是通過對教育慎重投資所獲取的一項資本形式的回報結果。換言之，其把教育視為一種針對人的投資，利用優秀的教育提高員工能力及其在工作方面取得的成就即為人力資本。1992 年，諾貝爾經濟學家 Gary Baker 從個人資源分配以及家庭角度出發，針對個人分配以及人力資本之間的關系予以詳細的闡述，其認為人力資本不僅包含有時間、健康以及壽命，同時也包含有技術、知識以及才能。可見，兩名學者觀點共同點在于人力資本是將時間或是物質資本投資于個體之上的一種表現，只有針對人謹慎地投入方可獲得更好的收益。
第二，人力資源管理概念。1954 年，Drucker 編著的《Practice  of  Management》中首次出現這一概念。此后許多學者在該基礎之上，針對人力資源管理概念開展更為深入的研究。White 于《人力資源功能》之中將人力資源視為一個管理職能加以研究，其表示人力資源同會計營銷工作相近，屬于公司的關鍵管理職能。上世紀 80 年代，Beer 提出“戰略人力資源管理”這一概念，從戰略的角度思考公司人力資源管理工作，也證明人力資源管理工作在公司管理之中的地位有顯著提高。此后，更多學者針對人力資源管理進行了定義：French（1986）表示人力資源管理工作具體包含有公司之中人力資源的招聘、篩選、職業生涯的發展、人才應用以及協調等各項工作。Spates（1944）提出人力資源管理指的是令員工潛在能力得到充分發揮，進而獲取最大成果所運用的一種管理體系與機制。Dessler（1991）提出人力資源管理則屬于執行管理工作過程中員工或是人事有關部門所必要具備的觀念以及技術[1]。Torrington 等（2009）嘗試從實用角度針對人力資源管理工作進行了簡單的介紹，認為人力資源屬于人事管理的一種升級，是基于經濟學以及人本思想的原則，利用招聘、甄別以及培訓等管理方式針對組織內外有關人力資源予以有效運用，以符合組織目前與未來發展實際需求，確保組織目標達成以及成員發展最大化以系列活動的總稱[2]。Nguyen 等（2018）針對越南地區人力資源管理發展現狀進行了綜述與研究，針對越南地區之前 30 年的發展提供了相對合理的解釋，認為越南人力資源管理發展同越南經濟發展階段之間有密切關系[3]。Jana 等（2018）認為人力資源管理工作將直接影響工作人員人格特點、組織文化以及管理人員特點等，對公司發展而言也有明顯影響[4]。

第 2 章  相關理論基礎

2.1 人力資源管理概述
2.1.1 人力資源的概念界定
人力資源概念首次出現在學者彼得編寫的《管理的實踐》中，彼得認為相比其他類型資源，人力資源最明顯的差異在于以“人”為核心，所以是一種特殊資產。因為不同學者研究角度不同，所以在人力資源定義方面存在明顯差別，主要有如下幾種觀點：
第一，人力資源代指能夠最大程度應用在產品生產或是服務供應期間人的不同類型技能以及有關理論知識等。
第二，人力資源代指公司目前所掌控的各類人力資源，具體包含有總經理、眾多基層員工、合作人員、供應商、銷售商以及消費者等，可以在公司發展之中充分發揮其價值以及作用[15]。
第三，人力資源代指公司人力結構生產和消費者商譽所具有的價值。
我國學者在定義人力資源的過程中，普遍是基于社會發展宏觀角度討論的，認為人力資源具體代指能夠合理促進經濟以及社會全方位發展的一種資源，同時具有智力、體力以及能力的人的一種集合，包含了數量以及質量兩個核心內容。若僅僅是從外部表現特點方面分析人力資源，則具體包含有如下三個方面：
第一，人力資源相比其他類型資源，具有人類本身特別的屬性，即不可剝奪性；作為一種獲得資源，則具有生物性；人力資源的形成也容易受到時代條件的限制；開發期間，人力資源具有一定主觀能動性、時效性以及可再生性等特點。
第二，若從人力資源的形成以及發展角度進行分析，人力資源在形成期間便具有相對突出的時代特點；開發目標具有能動性，運用期間具有時效性；組織流程具有社會性[16]。

2.2 人力資源激勵相關理論
2.2.1 馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求理論普遍認為人的需求是從上而下，從低級直至高級分別有不同的層次，而最為基礎的內容便是滿足員工在生理方面的基本需求，在員工低層次的需求獲得滿足之后，需要利用更高的層次供應以滿足員工高層次的需要[21]。馬斯洛認為，人們的需求層次從最為基礎的層次發展至高層次，具體包含有生理需求、安全保障需求、社會需求、自尊的需求以及自我價值實現需求。
馬斯洛需求層次理論為人力資源管理的提供了一定的啟發，公司在開展日常人力資源管理工作之中，若要實現真正的激勵目的，以期獲得預期的效果，則公司必須針對所有工作人員的需求開展分析，明確員工實際愿望以及期望，以符合員工實際需要，從而令員工產生滿足感，進而激發員工本身工作積極性，并更為認可公司，鼓勵員工為了一個目標不斷付出努力，從而企業與員工實現雙贏的目標。
2.2.2 X 理論、Y 理論與 Z 理論
X-Y 理論的提出者為道格拉斯·麥格雷戈，其以關于人的基本假設作為基礎區分，設計了 X 理論以及 Y 理論。X 理論表示，人本身是懶惰且被動的，普遍將工作視為一種負擔，若沒有管理人員予以監督以及管理，本身并不愿意主動參與工作，同時也不愿承擔責任，所以作為公司管理人員需要加強關于工作人員的管理，以實現預期公司目標[22]。
第 3 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理現狀分析 .................................. 16
3.1 遼寧依侖食品飲料有限公司基本情況 .............................. 16
3.1.1 遼寧依侖食品飲料有限公司介紹 ...................................... 16
3.1.2 遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源概況 ...................................... 17
第 4 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理存在的問題及原因分析 ........... 33
4.1 遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理存在的問題 ............................... 33
4.1.1 人力資源規劃不合理 .................................... 33
4.1.2 人力資源培訓體系不完善 ...................................... 34 
第 5 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理問題的解決對策 ....................... 40
5.1 重視人力資源規劃，合理規劃企業人力資源需求 ....................................... 40
5.2 加大管理人員培訓力度，完善人力資源培訓體系 ....................................... 41

第 5 章  遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理問題的解決對策

5.1 重視人力資源規劃，合理規劃企業人力資源需求
第一，明確人員需求總量。作為企業管理者，應明確當前各個層級、各個崗位人才實際需求，隨著人才需求數量的明確，有助于公司逐步調整員工結構，借此提高公司工作效率，使得人員分配更為合理。而實現上述目標，建議采用如下兩種方式：第一，企業中與生產有關部門需要結合既有的生產任務總量以及潛在的生產任務量對需求人數進行預估，分別確認基層管理人員、基層工作人員以及部門管理人員實際需求量，在規劃出實際人數需求之后，呈報給人力資源管理部門，其余部門崗位需求總量先保守地依照最低需求量進行配置[34]。第二，保證合理的人才流動。作為管理人員，應通過合理的人事管理制度篩選人才，明確員工的價值，然后決定員工的流動。例如在人才設置方面，公司可將合適的人才放置于適宜于其才能發揮的崗位之上，并不需要所有工作人員全面掌握公司生產經營所有相關內容，而是做到術業有專攻，柔性的績效考核制度，將激勵作為主要目的，不僅提供物質方面的獎勵，同時給予更多精神方面的獎勵，合理地給予優秀工作員工一定管理權，拓展其職能覆蓋范圍，拓展其工作具體內容，能夠主動為工作人員授權，激勵員工愿意主動接受更為豐富的挑戰。通過崗位調配、激勵措施、績效考核，確認員工工作能力及其發展潛能。針對工作能力優秀或是具有發展潛能的員工，應采用合適的方式加以挽留，針對能力不足或是發展潛能不佳的員工，將其調離崗位或是辭退，然后對比當前實際工作人員數量與需求數量，若不滿足需求數量，則需要及時補足人數，然后繼續通過人事制度進行篩選以及淘汰，從而形成一種良性的循環。如此一來，不僅可以保證崗位工作人員數量處于穩定狀態，同時也能夠提高工作人員整體工作水平。

結論

現代化公司中，人才是屬于公司發展的核心資源，知識經濟時代背景下，公司擁有人才，意味著自己掌控了競爭的主動權。所以公司需要高度關注人力資源管理工作在公司中的運用價值以及作用，積極提高公司人力資源管理水平，以保證公司能夠實現健康且持續的發展。
不僅是遼寧依侖食品飲料有限公司，我國公司應明確公司人力資源管理工作的重要性，并分析的公司管理工作中切實存在的問題。本文總結了遼寧依侖食品飲料有限公司在人力資源管理方面存在的問題，包括人力資源管理規劃不合理、培訓體系不完善、薪酬設計單一以及績效考核體系不合理等。針對上述問題，本文也提出如下解決方案：
第一，設計合理人才中長期需求規劃。公司構建理性化的人事管理制度，并結合公司制定的人事管理制度，為基層工作人員設計職業發展道路，使得公司發展目標與員工發展目標結合。
第二，培訓管理人員培訓力度。培訓作為公司人力資源管理的核心工作之一，需要引起公司的關注以及重視，通過豐富培訓方式、加強培訓內容針對性，以提高培訓工作整體效率。
第三，改善績效考核制度。公司可以嘗試應用平衡計分卡績效管理模式以及循環跟蹤制度以加強績效考核力度，為人力資源管理工作提供參考與幫助。
第四，加強公司管理人員激勵意識，通過物質獎勵以及福利制度等合理的方式，滿足員工的物質需求以及精神需求，從而加強員工的凝聚力以及向心力，提高人力資源管理水平。
通過上述方式，可以有效加強遼寧依侖食品飲料有限公司人力資源管理力度。不僅如此，也為我國其他公司人力資源管理工作提供參考與幫助，以提升公司人力資源管理水平，使得公司人力資源作用得到更為充分的發揮。
參考文獻（略）