本文是一篇人力資源管理論文，本文通過吸納許多理論知識、分析人力資源管理體系現狀，就人力資源規劃、人員招聘、薪酬福利體系、員工關系，尤其是培訓與開發、績效管理方面發現的問題提出建議，來優化 ZC 公司人力資源管理體系。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
在新時代，隨著公司經濟的全球化以及人們需求和使用價值的多樣化，公司越來越重視人力資源管理。人力資源的優化配置是公司管理主題活動的關鍵。公司的戰略發展計劃還考慮并反映了公司的人力資源管理。管理方法與公司的生存命脈息息相關，共同促進公司的長期發展趨勢。自 1954 年彼得·德魯克（Peter Drucker）在《管理實踐》一書中明確提出“人力資源管理”以來，管理者專家和學者就逐漸討論了人力資源的最佳配置并整合了各種資源。相關課程明確提出了各種建議的基本理論和物理模型。人力資源資源的優化配置可能已經經歷了諸如員工管理，人際溝通管理方法，組織行為的創新管理以及戰略性人力資源資源的優化配置等環節。特別是在 20 世紀初，美國管理大師泰勒發布了《管理科學原理》，這意味著人力資源的優化配置已進入創新管理環節，這無疑對人類社會具有空前的現實意義。當今的專家、學者和管理人員正在根據最佳的人力資源分配來開發戰略性人力資源，整合當今公司的不同自然環境和每個公司的差異，進行各種詳細的科學研究，并從不同的角度促進它們的發展。優化配置更強大的人力資源。良好的應用和實驗將清楚地提出新的人力資源管理基礎理論，以促進課程的發展趨勢。本文的重點是將學習型組織中人力資源最優配置的一般特征與工程咨詢技術專業人員的鮮明人格特征緊密結合起來，并對人力資源最優配置的特征進行結構分析。在工程項目咨詢管理公司，根據 ZC 工程有限公司人力資源管理的有效分析，有針對性地完善了公司的人力資源優化配置方案。
本文主要從 ZC 工程有限公司的人力資源管理系統中的人力資源計劃，招聘和分配，培訓與發展，績效管理，薪資和福利管理以及員工關系管理的六個模塊開始，并對其現狀進行深入研究。研究分析發現，為了提高 ZC 工程有限公司的核心競爭力并促進其長期發展，有必要制定優化計劃，優化對策和保障措施以增強 ZC 工程有限公司的核心競爭力，并促進該企業長期發展。人力資源管理的概念是廣泛的，如果是大型企業，本文則無法對整個人力資源管理系統進行深入研究，因為人力資源管理體系的任何模塊方向都是值得深入研究的方向。

1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
工業革命以后，伴隨著機器的廣泛應用，勞動變得更加專業化，但在企業經營者眼中機器的價值與人的價值并無分別，人逐漸變為機械化生產的附屬品，人在勞動中與智慧完全剝離。此時的工人的生活環境十分困苦，此時的社會生活兩極分化嚴重，勞資關系急劇惡化。經營者為了獲取更高的利潤，想方設法來提高企業生產率，在探索過程中如何管理和監督工人引起了他們的關注。經營者們開始設立專門管理工人和處理工人事務的崗位，企業的管理活動中便產生了專門的人事管理崗位。組織管理者和研究者開始針對如何面對工人的待遇問題展開了一系列的探究，其中科學管理創始人弗雷德里克•溫斯洛•泰勒通過經濟人的相關假設為前提，依照工作的規范來標準化員工的行為進程，于是對各個職業規定了細致且嚴厲的工作手冊，并且用更高額的工作薪酬來獎勵員工。泰勒在工作與時間研究的相關理論，創立了科學的管理理論學派，對人事化的組織管理，從原先的經驗主義進入了科學研究階段。上世紀 11 年，泰勒的重要著作《科學管理原理》發表并提出了勞動的定額；科學化選擇和培養員工；規范化組織管理；激勵性區別的計件工資報酬機制；計劃工作與執行工作分開；管理組織的職能分工和專業化；例外事件規則。
同樣，現代人事管理的創始人羅伯特•歐文，開始從事工人福利方面的實驗，并在最早指出建立了工作方面的績效評估機制，以員工的績效考察內容，運用福利制度來強化員工的生活環境以及在家庭之中的客觀環境等，從而鼓勵員工能夠發揮其更多的個人工作價值。德國學者雨果•芒斯特伯格比泰勒和歐文 1913 年發表了《心理學與工業效率》，這本書不僅意味著工業化的心理學產生，而且就針對促進人事領域的組織管理進行了科學的標準化進程。
而“人力資源”此定義最初在上世紀 54 年由現代管理學創始人彼得•德魯克于其書《管理實踐》提出并加以精準界定。德魯克提出人力資源具有目前的其他相關資源所沒有的綜合素質，包括“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。經理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用，“人對自己能否工作絕對占據絕對的自主權”。所以要求管理層在規定工作進程時要涉及到個人與社會的需求，并主動采取行動來促進工人的積極性，為工人發揮其個人的創造能力作出重大的開發與挖掘。人力資源的定義對于在人事相關領域的理論與現實運用中發揮了重大的作用，推進了人力資源相關管理的重要理論，從人事規劃方面向個人的資源組織方面進行優化。上世紀 65 年，邁爾斯在其相關論文中規定在管理進程中通過人力資源來替代員工的定義，為此，研究者與企業的決策組織人員開始強調了“人力資源”的定義。

第 2 章 相關理論概述

2.1 人力資源管理概述
2.1.1 人力資源管理
提出“人力資源”這一概念的學者是彼得·德魯克。該學者認為人力資本跟其他的企業資源一樣，都具有價值層面的屬性，能夠以交易、服務與投資方式來達到質和量的顯著提升，從這一點來看人力資本和其他的企業資源存在共同之處。
通過理論發展，學術界普遍對人力資源的價值性進行了認可。并達成人力資源可以視為企業資本構成要素的共識，這使得人力資源可以通過投資訓練等工作而對其實施管理，而提升其價值，讓人力資源為企業創造更多更大的效益。對現代企業而言，加強對人力資本的投資可以使得企業變得至關重要，其可以從經濟效益和競爭力水平兩個方面影響到企業的經營管理效果，而從資本價值討論角度對人力資源實施科學的管理，是現代企業管理領域需要研究和探討的重要問題。
我國企業管理領域著名學者趙曙明是最早就人力資源管理問題進行研究的第一人，其認為人力資源并不僅僅包含了企業資源的價值性質，其還包含了能力屬性。而這種能力跟企業擁有的人才數量、質量，工作經驗和技能水平都具有千絲萬縷的聯系，企業的人力資源能力是企業生產力的重要構成因素。該學者認為人力資源管理不僅要做好企業制度的建設與完善，還要做好企業人力資源組織的建設，員工專業化能力的培養。通過梳理學術界主流的研究觀點，本文認為可以把人力資源管理解釋為以下兩種主流觀念：效益觀。指的是把人力資源管理等同與價值管理，通過更好地做好組織建設，人員生產效率管理，提升單位人力資源的效益產出水平。能力觀。指的是把人力資源管理跟能力管理結合起來，認為人力資源管理不僅要從效益角度加強人力資源的投入產出比，還要通過員工培訓等措施提升人員的能力和專業化水平。

2.2 人力資源管理理論
2.2.1 人力資本理論
上世紀六十年代西方著名經濟學研究學者舒爾茨第一次提出了人力資本的概念，其認為人力資本跟其他的企業資本一樣，都具有價值層面的屬性，能夠以交易、服務與投資方式來達到質和量的顯著提升，從這一點來看人力資本和其他資本存在共同之處。通過理論發展，西方經濟領域普遍對人力資本的價值性進行了認可。并達成人力資本可以視為企業資本構成要素的共識，并認為人力資本可以通過投資訓練等工作而對其實施管理，能夠通過培訓來提升人力資本的價值，從而讓其為企業創造更多更大效益。加強對人力資本的投資可以讓企業以有限的人力基礎而創造出更多更大的效益，提升企業單位人力資本的產出水平。人力資本研究理論認為人力資本是決定企業效益產出的重要因素。而從資本價值論角度對人力資本實施研究，是企業內部管理上必須要研究的問題。
2.2.2 人本管理理論
巴特利特等學者在《個性主義的企業》一書里明確提出，企業中員工的能動性和個人價值的依賴是企業力量的具體表現。盡可能擺脫傳統的一味追求工作效率而忽視人的自我需求和特征的弊端，倡導以人為本的原則。通常來說，一個組織的利益、目標和習慣等各方面均是相同的。他們所提出的思想得到了廣泛的關注和傳播，并被應用到了很多企業當中，產生了巨大影響，這使得其理論被企業界成為“人本管理理論”，并在很多企業中獲得推行實施。這一理論一方面規避了以往人力資源管理把人視為物質資源而沒有認識到人的主觀能動性的理論局限，而把人視為特殊的企業資源，主張以人為本的管理思想，其可以通過更為人性化的人力資源管理制度設計，指導企業更為有效的發掘人力資本的價值創造水平，也考慮到了組織人事管理方面的很多問題，同時還可以實現企業和員工的雙贏目標。突出員工人力資源的同時，一方面有助于員工個人價值的顯著提升，另一方面對企業價值的提升也具有積極的意義。
第 3 章 ZC 公司簡介及人力資源管理問題分析........................20
3.1 ZC 公司簡介及人力資源概況..............................20
3.1.1 ZC 公司簡介............................................20
3.1.2 ZC 公司組織架構及人力資源概況.................21
第 4 章 ZC 公司人力資源管理問題的改進措施...................................32
4.1 改進的目標和原則...............................322
4.1.1 改進的目標....................................32
4.1.2 改進的原則...............................32
第 5 章 保障措施.......................................47
5.1 理念保障.........................................47
5.2 制度保障..........................47

第 5 章 保障措施

5.1 理念保障
企業中要樹立現代人力資源管理基本觀念，擁有“以人為本”的人性化管理理念。堅持以人為本，即在人力資源管理中，企業必須首先依靠員工，激勵員工，培養員工，關心員工，不再將員工視為實現公司經濟的主體和目的。還必須將員工的個人價值與企業價值相結合，為員工的良好智慧、才能和個性的全面發展，創造良好的學習環境和工作環境。同時符合人性，尊重人格，激發員工的主動性和創造性，最大限度地調動和發揮員工的積極性。企業管理者必須知道：人力資源管理需要以獎勵為主，以懲罰為輔。多溝通，多理解，多激勵，多關愛。企業管理者必須學習和運用心理和行為科學方法了解員工各種心理，了解員工實際需求，把握員工行為規律。
ZC 公司管理者根據工程行業特征及知識型人才的特點，從員工入職開始結合企業情況站在員工角度為員工樹立職業發展規劃。在日常工作中根據績效考核結果及公司業務情況，開展有效的職業技能、專業知識等相關培訓，創造良好的學習氛圍，使員工能力在工作中得到切實提高。在業務任務分配方面，要根據員工能力及業務保有量做到合理分配，消除部分員因工業務量過大、工作壓力過高而不能及時完成工作任務而影響績效，從而造成員工焦慮等。在行政事務方面，關心員工身心健康，協調好員工間關系，可以定期開展團建活動促進員工交流加強企業文化建立。
第 6 章 結論與展望

6.1 總結
隨著時代發展，社會進步，越來越多的企業注重人力資源的作用，通過良好的人力資源管理體系來切實提升企業核心競爭力。ZC 公司作為一家工程咨詢企業，人力與智力是其發展的核心動力，其在人力資源管理方面也在不斷地摸索、研究。本文通過吸納許多理論知識、分析人力資源管理體系現狀，就人力資源規劃、人員招聘、薪酬福利體系、員工關系，尤其是培訓與開發、績效管理方面發現的問題提出建議，來優化 ZC 公司人力資源管理體系。在研究過程中主要得出一下結論：
第一，通過研究分析 ZC 公司人力資源管理體系的實際情況，在人力資源管理體系六大板塊尤其是培訓開發及績效管理方面發現存在不完善的地方，無法滿足員工發展需求，對企業的長遠發展起不到支撐作用。本文通過分析問題制定優化方案，并通過實施在一定程度上改善了 ZC 公司人力資源管理狀況，降低企業人才流失率。
第二，本文通過對 ZC 公司人力資源管理體系的優化，使人力資源管理體系能夠與企業戰略目標緊密結合，對企業人力資源管理工作起到促進作用，對企業的綜合管理水平進行提升，使人力資源管理體系成為企業發展的重要支撐。
第三，優化后人力資源管理體系在 ZC 公司運行良好，本文通過樹立人力資源管理理念、建立健全人力資源管理制度、取得管理層支持、加強各部門間配合、建立有效機制、保障財務資金以及與企業文化相融合等方面提供相應保障措施。
參考文獻（略）