本文是一篇人力資源管理論文，筆者認(rèn)為績(jī)效考核管理中有關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)推移，有績(jī)效工資等，但因缺少績(jī)效監(jiān)控和溝通，使公司每年的營(yíng)業(yè)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)不能完全達(dá)成。

第一章 緒論

1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
21 世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)組織成員或團(tuán)隊(duì)最擅長(zhǎng)的獨(dú)特技能，是組織里最重要的能力，核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)只有在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有優(yōu)勢(shì)，才有可能立于不敗之地。鑒于管理理念的更新發(fā)展以及人才市場(chǎng)的多元變化等因素，以及近幾年以來(lái)，公司人力資源成本不斷上升， 所以在這種環(huán)境下，員工的數(shù)量要求少，員工的素質(zhì)要求高，企業(yè)的環(huán)境和條件能吸引和留住人才。在此種需求下，迫切的需要建立健全公司的人力資源管理體系。
青島福基紡織有限公司（本文中簡(jiǎn)稱(chēng)福基公司）作為一家紡織企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)大好的背景下蓬勃發(fā)展，但隨著許多紡織企業(yè)的不斷成長(zhǎng)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。尤其是優(yōu)秀人才的引進(jìn)困難，人才短缺，激勵(lì)制度缺失等問(wèn)題，將會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
2019 年開(kāi)始，福基公司正面臨著 20 年來(lái)前所未有的壓力.如何建設(shè)和培養(yǎng)一支員工數(shù)量與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)，員工結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)模式相契合，員工素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)效率相匹配的人才隊(duì)伍，已成為公司人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。
1.1.2 研究意義
青島福基紡織有限公司雖然成立 30 多年，但人力資源管理體系一直不夠健全，高質(zhì)量人才緊缺，管理人員水平欠缺、員工缺乏工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，員工擔(dān)當(dāng)不夠，接班階梯斷層等問(wèn)題，無(wú)法支撐公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。青島福基紡織有限公司只有改變當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題，才能達(dá)到人員精簡(jiǎn)，組織扁平的目標(biāo)。才能淘汰掉沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，招募到更優(yōu)秀的人才。并透過(guò)價(jià)值創(chuàng)新行動(dòng)，構(gòu)架新的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以便發(fā)展新商品及新市場(chǎng)。
本文通過(guò)對(duì)青島福基紡織有限公司人力資源管理中人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理五個(gè)方面進(jìn)行現(xiàn)狀的研究，找到問(wèn)題，分析問(wèn)題。總結(jié)不足，并結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到需要急切解決的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題的解決提出相應(yīng)的改善和解決方案。以期對(duì)青島福基紡織有限公司人力資源管理工作的優(yōu)化有一定的實(shí)踐意義。當(dāng)然,人力資源管理是一個(gè)大概念,它里面的任何一個(gè)模塊都值得深入研究和探討.但福基公司目前規(guī)模較小,組織較簡(jiǎn)單.因此本文針對(duì)福基公司的人力資源管理中凸顯的問(wèn)題做優(yōu)化研究.

1.2 文獻(xiàn)綜述
彼得·德魯克（Peter Drucker）1954 年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。他指出，人力資源和其他資源相比，其特殊性是它是人。國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭紹廉（1995）則從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀角度來(lái)對(duì)人力資源做了界定，他認(rèn)為，人力資源應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，是人們腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的綜合。
二級(jí)》中提出，工作崗位設(shè)計(jì)除了保證崗位任務(wù)目標(biāo)的明確性、分工協(xié)作的合理性和權(quán)責(zé)利的對(duì)應(yīng)性之外，還要從企業(yè)全局出發(fā)，應(yīng)該設(shè)置多少崗位，設(shè)置什么樣的崗位，進(jìn)行整體性的分析研究。
關(guān)于人力資源配置方面，郭建（2011）她的研究主要集中在人力資源配置的問(wèn)題方面。認(rèn)為目前人力資源配置中出現(xiàn)的問(wèn)題主要有,人力資源結(jié)構(gòu)不合理、數(shù)量不足以及沒(méi)有人力資源配置規(guī)劃等等。
關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，彭劍鋒（2011）在《人力資源管理概論》中提出，評(píng)估需要關(guān)注學(xué)員的實(shí)際績(jī)效改進(jìn)情況,并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)性.一個(gè)可量化的考察手段就是投資回報(bào)率分析(ROI),即培訓(xùn)的凈收益與培訓(xùn)成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比。
關(guān)于績(jī)效考核管理方面，譚中陽(yáng)、劉嬪的《績(jī)效考核管理實(shí)戰(zhàn)》一書(shū)中，采用表格+圖解+制度+流程+范本+方案的優(yōu)化組合，將績(jī)效管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)直接呈現(xiàn)。避免因管理者沒(méi)有注重與員工的溝通，沒(méi)有對(duì)日常工作進(jìn)行必要跟蹤，沒(méi)有及時(shí)做好績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，使企業(yè)的績(jī)效管理達(dá)不到預(yù)期的效果。
除此之外,還有人力資源方面的其他研究,張艷超(2018)提出應(yīng)將人力資源管理納入戰(zhàn)略管理范疇,不然將會(huì)制約公司的發(fā)展.曾漫豐(2009)提出中小企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,更不容忽視.提高人力資源管理將成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵突破口.徐宏恩(2018)提出人力資源管理的優(yōu)化應(yīng)從人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)這幾個(gè)方面入手。劉夢(mèng)霄（2019）通過(guò)和標(biāo)桿企業(yè)比較，找出本企業(yè)在招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)方面的差距，提出了優(yōu)化方案。

第二章 人力資源管理相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

2.1 人力資源和人力資源管理的概念
人力資源是指是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等行為傾向的經(jīng)濟(jì)資源。
在一定的時(shí)間和空間條件下，即勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。
人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的規(guī)劃、配置、培訓(xùn)、考核、組織和激勵(lì)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
基于不同的角度，人力資源的外在特點(diǎn)也不盡相同，其主要特點(diǎn)如下：1.其形成受時(shí)代條件的制約；2.在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)性；3.具有時(shí)效性；4.具有可再生性；5.具有智力與知識(shí)性。
2.2人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理的主要內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等。通過(guò)這六大職能模塊的有機(jī)運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)選人、用人、育人、留人、人員退出等五大功能。使企業(yè)的七大機(jī)能即研發(fā)、營(yíng)業(yè)、生產(chǎn)、人資、財(cái)務(wù)、資訊、行政管理得以運(yùn)行，以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作崗位設(shè)計(jì)、組織編制設(shè)計(jì)、部門(mén)職掌設(shè)計(jì)等。是指為滿(mǎn)足企業(yè)總體目標(biāo)發(fā)展的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給做需求分析，并對(duì)現(xiàn)有的人力資源做點(diǎn)檢，制定出人力資源獲取、配置、培訓(xùn)等方面做出相應(yīng)的規(guī)劃。以確保公司在需要的組織和崗位上，獲得所必需的人力資源。
人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，包括組織提出人力資源的需求、進(jìn)行人力資源招聘規(guī)劃、招聘和人員選擇與配置等環(huán)節(jié)。人力資源的招聘是依據(jù)崗位素質(zhì)要求，通過(guò)各種途徑獲取應(yīng)聘人員資料，并對(duì)其經(jīng)驗(yàn)、資歷審核，最終挑選、面試的過(guò)程。而配置則是確保人力資源與其他物質(zhì)資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的效益。
主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，掌握公司經(jīng)營(yíng)方針計(jì)劃以及目前員工的技能水平，為制定公司的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)。第二，公司基于工作需要及人才培養(yǎng)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展與個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。第三，培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程管理。第四，對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估。本文主要對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估做分析和優(yōu)化。

第三章 福基公司人力資源管理現(xiàn)狀............................... 7
3.1 青島福基紡織有限公司簡(jiǎn)介...................................................... 7
3.2 福基公司人力資源總體情況......................................... 7
3.3 福基公司人力資源管理現(xiàn)狀..................................... 9
第四章 福基公司人力資源管理存在的問(wèn)題和原因分析......................................19
4.1 公司人力資源管理存在的問(wèn)題......................................... 19
4.1.1.公司工作崗位設(shè)計(jì)不合理................................. 19
4.1.2.員工招聘難度大................................ 19
第五章 福基公司人力資源管理優(yōu)化方案設(shè)計(jì)............................... 25
5.1 優(yōu)化方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則........................................... 25
5.1.1 優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)........................................... 25
5.1.2 優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)原則...................................... 25

第六章 福基公司人力資源管理優(yōu)化方案實(shí)施的保障措施

6.1 組織保障
近代的組織，早已不是金字塔型的層級(jí)分明的組織。現(xiàn)代組織有許多項(xiàng)目型的組織，或是矩陣型的組織。
1. 組織編制：說(shuō)明部門(mén)各階層之人員配置。2. 公司組織圖：明示公司內(nèi)各部門(mén)間之橫、直向之相互關(guān)系。3. 組織職掌表：說(shuō)明部門(mén)之權(quán)責(zé)范圍及功能。4. 職位說(shuō)明書(shū)：說(shuō)明個(gè)人工作之任務(wù)及職掌項(xiàng)目，依各部門(mén)職掌之分工，分為作業(yè)性、技術(shù)性、管理性，例如:擋車(chē)員、保全、工程師、課長(zhǎng)…。5.職位工作說(shuō)明表：依職位說(shuō)明書(shū)之職掌項(xiàng)目，進(jìn)一步說(shuō)明該職掌的工作項(xiàng)目、工作周期、 所應(yīng)參照的 SOP 及應(yīng)提出的報(bào)表或表單，及其工作重點(diǎn)和完成時(shí)間。作為主管，日常的監(jiān)督與檢查是重要工作內(nèi)容之一。1.對(duì)每位員工列出應(yīng)做的檢查項(xiàng)目，標(biāo)準(zhǔn)。并要求員工主動(dòng)提出進(jìn)度報(bào)告。2.訂定檢查的頻度與檢查時(shí)間，并定期進(jìn)行檢查。3.當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)改善的事項(xiàng)，可以立即進(jìn)行改進(jìn)或糾正錯(cuò)誤。4. 留下檢查記錄，作為日后改善，或?qū)T工考核的依據(jù)。
每個(gè)人除了有直屬的主管之外，同時(shí)在工作的專(zhuān)業(yè)上，還有工作專(zhuān)業(yè)的主管(GL，或橫向領(lǐng)導(dǎo)的主管)，或是項(xiàng)目小組的 PM 來(lái)領(lǐng)導(dǎo)他。公司的項(xiàng)目管理已逐步完善，它隨著項(xiàng)目的提出而產(chǎn)生，也隨著項(xiàng)目的完成而解散.它是企業(yè)為了完成某一項(xiàng)特定任務(wù)，而組成的臨時(shí)性的任務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目小組的領(lǐng)導(dǎo)人，為公司臨時(shí)指派，簡(jiǎn)稱(chēng) PM 或項(xiàng)目經(jīng)理。PM 對(duì)小組成員，是該專(zhuān)案在工作上的領(lǐng)導(dǎo)人與主管。即使 PM 的資等或職級(jí)低于組員，組員在該專(zhuān)案上也必須聽(tīng)從指揮，并完成任務(wù)對(duì) PM 負(fù)責(zé)。但 PM 不是小組成員在正式組織上的直屬主管。所以小組成員會(huì)對(duì)兩個(gè)主管報(bào)告，并接受兩個(gè)主管的支援與領(lǐng)導(dǎo)。PM 領(lǐng)導(dǎo)小組的重點(diǎn)是：透過(guò)協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)，掌握專(zhuān)案進(jìn)度與品質(zhì)，并完成任務(wù)目標(biāo)。
第七章 研究結(jié)論及展望

7.1 研究結(jié)論
本文通過(guò)對(duì)青島福基紡織有限公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行描述，并結(jié)合數(shù)據(jù)分析、問(wèn)卷調(diào)查等方式，優(yōu)化青島福基紡織有限公司在人力資源管理上存在的問(wèn)題：
(1) 工作崗位設(shè)計(jì)不合理，公司總?cè)藬?shù)不到 300 人，崗位數(shù)量達(dá)到 60 個(gè)以上.給公司員工數(shù)量的裁減造成很大困擾，給員工一專(zhuān)多能的培養(yǎng)造成很大障礙。
(2) 招聘難度大，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槿藛T沒(méi)有到位，導(dǎo)致一些項(xiàng)目延遲。現(xiàn)場(chǎng)人員部分崗位會(huì)用臨時(shí)工對(duì)應(yīng)，質(zhì)量不能保證。
(3) 培訓(xùn)按年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，每月的時(shí)數(shù)人均超過(guò) 3 小時(shí)，無(wú)法判斷培訓(xùn)對(duì)員工技能提高起到多大作用，是不是現(xiàn)有講師都能勝任。
(4) 績(jī)效考核管理中有關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)推移，有績(jī)效工資等，但因缺少績(jī)效監(jiān)控和溝通，使公司每年的營(yíng)業(yè)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)不能完全達(dá)成。
(5) 薪酬與激勵(lì)中，公司一直尋求合理的薪資結(jié)構(gòu)，包括資等薪、職務(wù)薪的構(gòu)建，盡量公平公正。但在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，薪資的滿(mǎn)意度是最低的。針對(duì)存在的問(wèn)題，論文提出了青島福基紡織有限公司的人力資源管理的優(yōu)化方案：
(6) 人力資源規(guī)劃中，遵循以下步驟;人力資源需求分析→職位描述→任職資格→職位工作說(shuō)明表，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)。
(7) 招聘與配置中，擴(kuò)大招聘途徑，合理配置崗位。
(8) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系中，增加對(duì)受訓(xùn)者成果的評(píng)估和培訓(xùn)講師的綜合評(píng)估。
(9) 績(jī)效考核中，完善績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效溝通制度。
(10) 薪酬與激勵(lì)中，增加辦公室員工的績(jī)效考核工資，提高現(xiàn)場(chǎng)員工績(jī)效考核工資部分的比例，激發(fā)員工的積極性。
參考文獻(xiàn)（略）