本文是一篇人力資源管理論文，本文就以我國(guó)西部地區(qū)的 Q 農(nóng)商行為例，收集現(xiàn)有員工隊(duì)伍的詳細(xì)數(shù)據(jù)，分別從員工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位分布、人工效能等方面進(jìn)行分析對(duì)比，也參考國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)商行披露的員工信息數(shù)據(jù)，初步分析了 Q 農(nóng)商行在員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上存在的學(xué)歷偏低、年齡偏大、崗位分布不均、員工效能不足等的缺陷。再通過(guò)實(shí)地調(diào)研、訪談的方法，深入了解了 Q 農(nóng)商行在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等方面的具體做法，進(jìn)一步找到了員工隊(duì)伍現(xiàn)狀的原因，歸納概括為員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，人才評(píng)價(jià)和選拔機(jī)制缺失，人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制不健全的問(wèn)題三個(gè)方面。
第一章 緒論
1.1 研究背景
在農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)始終扮演著關(guān)鍵角色，對(duì)促進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、振興農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展至關(guān)重要。20 年前，S 省農(nóng)村信用社聯(lián)合社成立，并選舉產(chǎn)生了第一屆理事會(huì)。在此后的發(fā)展中，省聯(lián)社作為本省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的最高管理機(jī)構(gòu)，集合各地農(nóng)村信用社力量和資源，推動(dòng)銀行卡業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、POS機(jī)收單業(yè)務(wù)等一系列現(xiàn)代金融業(yè)務(wù)的發(fā)展，全省存貸款業(yè)務(wù)規(guī)模持續(xù)攀升，存貸款業(yè)務(wù)種類更加豐富，農(nóng)村金融市場(chǎng)愈發(fā)活躍，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在 2004 年以后的十年間得到了空前發(fā)展，這既是銀行金融機(jī)構(gòu)發(fā)展的“黃金十年”，也是農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)借勢(shì)強(qiáng)勁發(fā)展的十年，也基本奠定了資產(chǎn)規(guī)模和存貸款市場(chǎng)份額的基礎(chǔ)。
但是，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)受制于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低、業(yè)務(wù)種類單一、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、創(chuàng)新能力差、科技力量薄弱、管理效率較為低下等弱點(diǎn)，在經(jīng)歷“黃金十年”的發(fā)展后，一些經(jīng)營(yíng)管理的難點(diǎn)、痛點(diǎn)逐步顯現(xiàn)，資產(chǎn)規(guī)模的快速擴(kuò)張與資產(chǎn)質(zhì)量低下的矛盾愈加突出，隨之產(chǎn)生的高風(fēng)險(xiǎn)機(jī)構(gòu)逐步增多，經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的考核和新的拐點(diǎn)。為切實(shí)提高農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保障國(guó)有資產(chǎn)保值增值，維護(hù)廣大股東和儲(chǔ)戶的切身利益，2015 年 5 月，S 省積極推動(dòng) X 市主城區(qū)內(nèi)的農(nóng)村信用社從原有的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)中剝離，“抱團(tuán)取暖”，組建成立新的、具有統(tǒng)一法人性質(zhì)的 Q 農(nóng)商行。伴隨 Q 農(nóng)商行改革的不斷深入，業(yè)務(wù)規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)管理、科技水平等經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)員工隊(duì)伍的素質(zhì)也提出了新的更高要求。優(yōu)化人力資源配置、改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、改進(jìn)人力資源管理的方式方法也逐步成為 Q 農(nóng)商行經(jīng)營(yíng)管理中的新課題。
1.2 研究意義
本文基于現(xiàn)有的Q農(nóng)商行內(nèi)部和金融同業(yè)人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)，逐項(xiàng)進(jìn)行剖析，分析了員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，再對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，系統(tǒng)、客觀地分析歸納了 Q 農(nóng)商行人力資源管理存在問(wèn)題，使改革更有針對(duì)性。在研究?jī)?yōu)化方案時(shí)，首先提出了招聘引才的側(cè)重點(diǎn)；其次以綜合柜員崗為例，搭建了勝任素質(zhì)模型，形成了人才評(píng)價(jià)機(jī)制；然后運(yùn)用雙因素激勵(lì)理論，對(duì) Q 農(nóng)商行的激勵(lì)措施提出了優(yōu)化方案；最后輔以一定的保障措施確保方案實(shí)行。在提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程中，不僅運(yùn)用了相應(yīng)的研究方法和理論，也對(duì)改進(jìn) Q 農(nóng)商行人力資源管理方式提出了相應(yīng)的對(duì)策，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
1.2.1理論意義
人力資源管理的各類理論方法中，都會(huì)存在一定的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，也會(huì)隨著理論的發(fā)展而更新迭代、不斷完善修正。而對(duì)一家企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中暴露出的人力資源管理方面存在的問(wèn)題，絕不是千篇一律，也不是能靠某一種理論完全解決處理的，而是在面對(duì)復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，需要多種方法共同作用、相互促進(jìn)推動(dòng)完善的。本文在研究過(guò)程中，就嘗試同時(shí)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型和雙因素激勵(lì)理論兩種人力資源管理常用的理論，分別突出它們各自的優(yōu)勢(shì)，盡可能補(bǔ)足他們的短板，形成更加整合的研究結(jié)論，結(jié)合實(shí)際，提出了 Q 農(nóng)商行人力資源管理工作上的具體建議。這不僅實(shí)現(xiàn)了兩種理論在解決同一家企業(yè)人力資源管理問(wèn)題不同方向上的應(yīng)用，也為具有相同或相近金融市場(chǎng)環(huán)境的中西部農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人力資源改革提供借鑒參考，為后期學(xué)者的理論研究提供一定的思路。 第二章 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述
2.1 人力資源及人力資源管理的基本概念
2.1.1 人力資源
隨著社會(huì)的進(jìn)步和歷史的發(fā)展，特別是在第三次工業(yè)革命后，人力資源在推動(dòng)科技進(jìn)步、創(chuàng)造智力財(cái)富的過(guò)程中貢獻(xiàn)越來(lái)越大，并逐漸成為了財(cái)富增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿ΑＶ芾泶髱煴说?middot;德魯克（Peter Drucker）首先在《管理的實(shí)踐》中提出了人力資源概念，闡明這種資源具有極強(qiáng)的生產(chǎn)力。他的觀點(diǎn)直接把人力資源視作一種財(cái)富增長(zhǎng)的途徑，并且將管理延伸為人員、業(yè)務(wù)和管理人員及業(yè)務(wù)工作三個(gè)層次[1]。而后，人力資源的概念更加具象，逐步演變?yōu)槿肆νㄟ^(guò)貢獻(xiàn)智慧和體力為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的總和的說(shuō)法[2]。
2.1.2 人力資源管理
有了對(duì)人力資源的深刻認(rèn)識(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各行各業(yè)也在經(jīng)營(yíng)管理中將人力資源作為一項(xiàng)重要的資源進(jìn)行管理支配，逐漸形成了人力資源管理的觀念，并將人力資源管理作為企業(yè)最重要的管理職能之一。而這種管理職能，就是企業(yè)或其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)過(guò)程。具體表現(xiàn)在員工招錄、人才培養(yǎng)、人才運(yùn)用等各個(gè)階段，并逐步成為企業(yè)管理的一種方式[3]。
2.1.3 人力資源管理的基本職能
人力資源管理的主要過(guò)程就是引進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所需的各類人才，通過(guò)一定的管理方法和制度約束培養(yǎng)員工的工作技能，監(jiān)督和檢驗(yàn)員工的工作成效，在確定達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可以給予員工一定的薪酬福利及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足員工和企業(yè)的雙向提升。簡(jiǎn)言之，就是公司通過(guò)利用科學(xué)的手段，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工職業(yè)安排，完善公司管理機(jī)制，達(dá)到公司穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)所運(yùn)用的各類方式、方法[4]。
2.2 人力資源管理的理論基礎(chǔ)
人力資源管理的主體即人，是在分析人的特性基礎(chǔ)之上，對(duì)人采取不同的管理策略和不同的管理方法。在研究人力資源管理的過(guò)程中，可以從人性的基本假設(shè)、激勵(lì)理論來(lái)探究。
2.2.1 人性的假設(shè)理論
麥格雷戈在《企業(yè)的人事》（The Human Side of Enterprise）中提出，管理活動(dòng)中的每一項(xiàng)分析基礎(chǔ)和決策措施，都是以人性和人的行為假設(shè)為前提的，并認(rèn)為這種假設(shè)以及不同情形下的假設(shè)會(huì)在一定程度上決定了管理人員的工作方法[5]。在經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的摸索研究后，他提出了著名的 X 理論—Y 理論。其中，對(duì)人性的假設(shè)被稱為 X理論（theory X），主要理論觀點(diǎn)類似于中國(guó)傳統(tǒng)的“性本惡”思想，消極層面偏多，主要認(rèn)為大多數(shù)人做事懶惰、缺乏進(jìn)取心、很私自、缺乏理智、欺軟怕硬、很少可以克制自己、為了經(jīng)濟(jì)利益工作等。基于 X 理論，組織需要對(duì)個(gè)人嚴(yán)格管理，才能達(dá)到最基本的行為約束的目標(biāo)。與此同時(shí)，他也提出了與 X 理論完全相反的 Y 理論（theoryY），這種觀點(diǎn)就與“性本惡”思想完全相反，更偏向于“性本善”，即認(rèn)為大多數(shù)人愿意去工作、愿意接受相應(yīng)的職責(zé)規(guī)范、愿意為自己做的事情負(fù)責(zé)、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)并不相悖、可以通過(guò)個(gè)人努力獲得更高的報(bào)酬、個(gè)人也可以發(fā)揮自己的聰明才智為組織貢獻(xiàn)力量等。因此，在 Y 理論的基礎(chǔ)上，組織的主要任務(wù)是給個(gè)人創(chuàng)造發(fā)揮個(gè)人才能的激勵(lì)環(huán)境，鼓勵(lì)個(gè)人在完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。麥格雷戈認(rèn)為 Y 理論比 X 理論更加優(yōu)越，真正的管理是依靠 Y 理論來(lái)實(shí)施的。
隨后，麥格雷戈這一觀點(diǎn)得到了進(jìn)一步的完善。杰伊·洛爾施和約翰·莫爾斯認(rèn)為人是抱著各種愿望和需要加入組織，但這種愿望不盡相同，有的不希望有責(zé)任和制度約束，有的人卻需要更多的責(zé)任和機(jī)會(huì)[6]。另外，組織的管理方法和工作性質(zhì)也需要與人的本性相適應(yīng)，不同人需要的管理方法也不盡相同，每個(gè)組織也需要?jiǎng)澐植煌膶蛹?jí)，員工的工作任務(wù)和報(bào)酬也應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)以及員工的基本素質(zhì)等因素綜合考量后進(jìn)行分配。最后，當(dāng)一個(gè)任務(wù)完成后，可以激發(fā)員工的信心，促使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也會(huì)激發(fā)員工為更新更高的目標(biāo)發(fā)起沖擊。這就是著名的“超 Y理論”，更加明確的提出了不同情況下人力資源管理應(yīng)采取不同方式方法的觀點(diǎn)。
第三章 Q 農(nóng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題.............................17
3.1 Q 農(nóng)商行的基本概況....................................17
3.1.1 Q 農(nóng)商行發(fā)展歷程...............................17
3.1.2 Q 農(nóng)商行人力資源管理工作發(fā)展歷程...........................17
第四章 Q 農(nóng)商行人力資源管理優(yōu)化方案........................37
4.1 優(yōu)化改進(jìn)的總體思路.............................................37
4.2 引進(jìn)各類人才，改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)...........................38
4.2.1 引進(jìn)高素質(zhì)青年人才，優(yōu)化年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)...........................38
4.2.2 引進(jìn)專業(yè)型人才，改善崗位結(jié)構(gòu)................................38
第五章 Q 農(nóng)商行人力資源管理優(yōu)化改進(jìn)的保障措施.............................53
5.1 各層級(jí)員工的支持........................................53
5.2 打造獨(dú)特的人力資源管理文化...............................54
第五章 Q 農(nóng)商行人力資源管理優(yōu)化改進(jìn)的保障措施
5.1 各層級(jí)員工的支持
造成Q農(nóng)商行人力資源管理存在諸多問(wèn)題的根本原因在于人力資源管理思路承接了太多的傳統(tǒng)管理方法和模式，經(jīng)營(yíng)管理層、全行各級(jí)人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀仍然缺乏深刻而清晰的認(rèn)識(shí)，思想仍然停留于傳統(tǒng)人事管理的層面，或疲于應(yīng)付日復(fù)一日的事務(wù)性工作，缺乏人力資源管理戰(zhàn)略的思考。有的管理者雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到 Q 農(nóng)商行人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，也有一定的改革思路，但考慮到隊(duì)伍穩(wěn)定、思想穩(wěn)定在改革發(fā)展中的重要位置，缺乏破釜沉舟的勇氣和“第一個(gè)吃螃蟹”的精神，沒(méi)有真正做到解放思想、更新觀念，把人力資源管理擺在農(nóng)商行發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來(lái)，一些措施僅停留于制度和計(jì)劃層面，實(shí)施的阻力相對(duì)較大。
因此，首先要獲得管理層的支持。管理層思維觀念的轉(zhuǎn)變是推動(dòng)人力資源管理優(yōu)化改進(jìn)的先決條件。只有管理層深刻認(rèn)識(shí)到 Q 農(nóng)商行人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，并且下決心推動(dòng)改革，才可能向下傳導(dǎo)出改革的積極信號(hào)。這就需要管理層一方面要“走出去”，拓寬視野，積極赴國(guó)有銀行、股份制商業(yè)銀行或沿海地區(qū)農(nóng)村商業(yè)銀行學(xué)習(xí)參觀，從相互對(duì)比中尋找差距，了解先進(jìn)同業(yè)機(jī)構(gòu)的人力資源管理模式，及時(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)改革的動(dòng)力。另一方面要“沉下來(lái)”，基層調(diào)研的時(shí)候不能只關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，還應(yīng)在分析經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，剖析員工隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍的因素，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。 第六章 結(jié)論與展望
6.1 結(jié)論
近年來(lái)，隨著我國(guó)金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)既承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)機(jī)構(gòu)化解、服務(wù)脫貧攻堅(jiān)和美麗鄉(xiāng)村建設(shè)的神圣使命，同樣也面臨著改革轉(zhuǎn)型甚至“二次創(chuàng)業(yè)”的窗口機(jī)遇期，人才隊(duì)伍成為推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展和深化改革的重要戰(zhàn)略資源。
本文就以我國(guó)西部地區(qū)的 Q 農(nóng)商行為例，收集現(xiàn)有員工隊(duì)伍的詳細(xì)數(shù)據(jù)，分別從員工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位分布、人工效能等方面進(jìn)行分析對(duì)比，也參考國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)商行披露的員工信息數(shù)據(jù)，初步分析了 Q 農(nóng)商行在員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上存在的學(xué)歷偏低、年齡偏大、崗位分布不均、員工效能不足等的缺陷。再通過(guò)實(shí)地調(diào)研、訪談的方法，深入了解了 Q 農(nóng)商行在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等方面的具體做法，進(jìn)一步找到了員工隊(duì)伍現(xiàn)狀的原因，歸納概括為員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，人才評(píng)價(jià)和選拔機(jī)制缺失，人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制不健全的問(wèn)題三個(gè)方面。針對(duì)性地提出了具體的優(yōu)化措施，主要得出了以下成果。
（1）探索了優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的基本方法
優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)并非簡(jiǎn)單“就事論事”“缺人招人”，而是要區(qū)分層次，滿足不同崗位的人員需求。結(jié)合 Q 農(nóng)商行的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過(guò)校園招聘引進(jìn)儲(chǔ)備型人才，滿足未來(lái)發(fā)展需要和梯隊(duì)建設(shè)的需求，逐步擴(kuò)大年輕和高學(xué)歷員工隊(duì)伍基數(shù)，改善現(xiàn)有員工隊(duì)伍的年齡和學(xué)歷問(wèn)題。再通過(guò)社會(huì)招聘、獵頭引進(jìn)等方式，盡快彌補(bǔ)信息科技、金融市場(chǎng)等專業(yè)性較強(qiáng)、發(fā)展緊缺的專業(yè)化人才和經(jīng)營(yíng)管理型人才，改善崗位不均衡的現(xiàn)狀。最后引入操作型基礎(chǔ)崗位的勞動(dòng)力，逐步解決基層一線的用工需求，也在一定程度上降低用工成本，改善員工效能低下的現(xiàn)狀
（2）建立了人才評(píng)價(jià)的勝任素質(zhì)模型
建立勝任素質(zhì)模型，是區(qū)分績(jī)優(yōu)員工和一般員工的有效手段。本文以綜合柜員崗為例，運(yùn)用行為事件訪談方法，經(jīng)過(guò)一定的數(shù)據(jù)處理，確定了綜合柜員的勝任素質(zhì)。結(jié)合實(shí)際，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查補(bǔ)充完善了勝任素質(zhì)的相關(guān)要素，建立了勝任素質(zhì)模型，初步形成了人才評(píng)價(jià)機(jī)制，為人才引進(jìn)和人才盤點(diǎn)確立了標(biāo)準(zhǔn)。基于此標(biāo)準(zhǔn)，既可以運(yùn)用到員工招聘的流程中，為 Q 農(nóng)商行引入更加優(yōu)秀、更具發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人才，也能對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行區(qū)分，劃分出績(jī)優(yōu)員工，為員工激勵(lì)做好準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)（略）