本文是一篇人力資源管理論文，本文在研究的過程中，借鑒了威廉·N·鄧恩提出的績效評估的評價標準，在此基礎上，運用問卷調查、專家打分法、統計分析法構建出公共部門人力資源管理效益評價指標體系和指標權重，并將指標體系和權重引入到模糊綜合評估中，對 L 市 A 區公共部門人力資源管理效益評價進行實證研究，指出了當下人力資源管理存在的問題及進行了原因分析。
1 緒論
1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
隨著全球化的進程不斷加快、世界形勢正在經歷大變革和大調整，不斷地印證著人力資源的關鍵引領作用。無論在私人部門，還是在公共部門，人力資源管理都正在成為一種日趨重要的管理新潮。
20 世紀 80 年代末以來，在日趨復雜的公共治理和日益繁多的公共事務中，原有的人事管理體系由于過度注重統一、缺乏彈性，呈現出效率低下、回應性差和體系僵化的趨勢。公共管理領域掀起了新公共管理運動，西方各國政府普遍推行了政府改革和公務員制度改革，改革的主要內容圍繞著精簡政府機構、轉變政府職能、削減公務人員、實現公務服務職能社會化和政府管理體制創新等方面進行。與此同時，隨著我國經濟社會的發展進入了改革攻堅的“深水區”，以往的政府人事管理制度和管理方法逐漸暴露了出弊端，管理權限的集中和單一的管理模式，忽視了人作為第一資源的特殊性和重要性，離開了對人這一因素的研究和科學管理，在實際工作中帶來了一系列的不良后果。因此，在我國公共部門人力資源管理實踐改革中，主要是圍繞政府人事管理中的公務員制度進行。
由于我國公共部門人力資源管理變革開始的時間不長，再加上公共部門組織的公共性、結構的系統性、鮮明的政治性和獨特的目標導向性，對其的研究尚處于起步階段。在西方公共部門人力資源管理先進研究成果和實踐經驗的影響下，我國政府組織，尤其是決策層的需求，為人力資源管理知識推入公共部門提供了重要的現實需求支撐，客觀上使得公共部門人力資源管理成為公共管理研究中的一個重要領域。探求公共部門人力資源如何更加有效的支持公共組織使命和戰略績效的完成，如何建立科學有效的公共部門人力資源管理效益指標體系，如何通過流程設計和改善解決公共部門人力資源管理理論中價值沖突和工具實施兩者間進退兩難的局面，將是我們面臨的重要理論課題。
1.2 研究動態與文獻評析
1.2.1 研究動態
公共部門的人力資源管理由私人部門的人力資源管理演變而來。伴隨著 20世紀 80 年代新公共管理運動、公共管理改革和公共管理教育強勢發展，西方國家在公共部門人力資源管理研究成果顯著，而我國學者在總結傳統人事管理及私人部門的人力資源管理的經驗，借鑒國外人力資源管理的理論和實踐經驗，對我國公共部門的人力資源管理也進行了一系列的探索。
1.國外研究
動態從傳統公共行政理論、新公共行政理論、民主行政理論、新公共管理理論到新公共服務理論、整體性治理等一系列理論的發展下，國外的學者關于如何從人力資源角度著手建設更加高效的公共部門的研究逐漸有了較為豐富的成果。圍繞恩賜制和功績制為中心的傳統文官制度的研究是管理改革的出發點。在新公共管理理論思潮和實踐改革運動等方面的綜合作用下，目光聚焦分權化改革，公共部門人力資源管理變革的研究主要是通過以下幾個角度探究：
（1）對公共部門的各種重要職能工具（工資與福利、招募與選錄、培育與開發、評估與管理、崗位設計與規劃等）應如何進行改革以使其更加進行了研究，結合具體的案例研究，對于人力資源管理中薄弱之處梳理流程改造和工具改進途徑，為管理中存在的效率問題提出了解決的思路。其中，代表性的觀點有：①羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的《公共部門人力資源管理：系統與戰略》從價值體系出發，在鎖定現代社會政治、經濟和技術環境的變遷狀況，指出原有各種人事制度蘊含的不同價值之間的沖突和斡旋，尋求管理工具和政治價值兩個層面的協調與平衡，同時兼顧多樣化利益群體的需求，從政策策略和技術方法上豐富了公共部門人力資源戰略管理的研究。尤其重視在變化中如何執行公共部門的人力資源規劃、人力資源獲取、人力資源開發和紀律與懲戒等方面進行了研究。英國學者奧克拉對公共部門人力資源培訓和開發模塊的研究，認為培訓和開發模塊對提升人力資源質量具備重要意義，并提出了一系列的操作方法。 2 關于公共部門人力資源管理的基本概念和理論基礎
2.1 相關概念的界定
2.1.1 公共部門人力資源管理的概念和特征
整體說來，公共部門人力資源管理包括宏觀層面和微觀層面兩種含義。前者主要是指政府組織對社會整體人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統計、預測、規劃，制定和推行與社會和經濟發展相適應的人力資源的基本制度、管理秩序、政策標準的過程。后者是指公共部門中的各類公共組織依據人力資源開發和管理的目標，對所屬的人力資源進行戰略規劃、甄選錄用、合理配置、科學管理、有效開發、績效評估、法定權利保障等多項管理活動，充分調動人員積極性，不斷激發人力資源的潛力，以達到提高工作效率、實現組織目標和回應社會關切的過程。
公共部門人力資源管理不同于私人企業人力資源管理，盡管出于對組織效率和組織績效考慮，在管理工具、管理方式和管理流程方面有共同之處，但考慮到公共權力的使用具有公共性和政治性，基于公共價值管理和社會公共利益的基礎上，公共部門的人力資源管理呈現以下五個特征： 2.2 相關理論基礎
2.2.1 公共價值管理理論
Moore 在《創造公共價值：政府戰略管理》首次將“公共價值”作為學術術語提出。公共價值與私人價值相對應，存在于社會公眾的生產和生活之中，主要通過公共部門通過提供的公共產品和公共服務表現出來，能夠滿足不同主體需要所產生的意義和效用。簡而言之，我們可以將公共價值比作“公共部門公共服務供給”與“不同主體關切需求”連接起來的一座“橋梁”。值得關注的是，公共價值不是個體偏好的簡單疊加，而是集體意愿協商的結果。與此同時，公共部門的管理者需要在不斷變化的環境下思考如何科學決策、采取何種行動，來更好的實現公共價值。強調公共部門管理者應具備戰略視野，突破傳統管理模式，不斷審視組織的使命和價值，以實現組織戰略結果為導向，并提出了著名的基于公共價值驅動的“戰略三角”模型。
從模型中可以看出，公共部門的管理者需要圍繞公共價值為核心，著重做好三個層次工作：(1)使命管理：規定組織的總體使命和目標（用重要的公共價值表達出來）。公共部門的管理者需要思考：使命和目標是否具有實質價值？服務的對象有何期望和需求？如何更好地滿足要求?(2)政治管理：找出支持和合法性的來源，組織可以利用它們來爭取社會的持續支持。公共部門的管理者需要回答:組織戰略法律和政治上是否具有可持續性目前哪些因素會影響戰略的實現？影響程度如何?采取何種措施降低或者化解因素的影響？能否通過多種途徑尋求更多的支持和資源？(3)運營管理：組織應該怎樣安排和運作以達成目標。公共部門的管理者需要探索:為實現戰略如何使得運作和管理上更有可行性？如何整合和利用組織內部資源？在組織架構、人力資源、技術流程、財務管理等方面該如何進行變革？
3 公共部門人力資源管理效益評價指標體系構建........................18
3.1 評價指標體系構建的整體規劃和構建原則.......................... 18
3.2 建立評價指標模型............................ 19
4 L 市 A 區公共部門人力資源管理效益評價的實證研究.........................33
4.1 L 市 A 區公共部門人力資源管理概況、效益評價的實施程序和樣本介紹....33
4.2 L 市 A 區公共部門人力資源管理效益評價的數理分析和模糊綜合評判........37
5 利用“4P”模型分析 A 區公共部門人力資源管理中存在的問題及原因............ 61
5.1 素質管理與組織戰略匹配度不足，正向引導作用不足................................... 61
5.2 崗位管理動態調整度和人崗關聯性低，員工晉升空間有限........................... 64
6 基于“4P”模型下 L 市 A 區公共部門人力資源管理的改進措施
6.1 構建能力素質體系和加強培訓開發
在公共部門人力資源管理中素質管理過程直接關系員工能否持續勝任、契合公共部門戰略發展需要的重要一環。在現有人員隊伍的基礎上，思考如何構建保持與組織戰略目標、工作任務情景和個人工作績效緊密相連能力素質管理和建設體系尤為關鍵。構建具體路徑體現在以下三個方面：1.能力素質建設體系應該與組織戰略目標長期匹配，有效的服務于公共服務的目標，凸顯公共價值取向，及時回應社會公共需求?？梢詮亩喾N方向努力，例如增加黨性教育活動、發揮黨員模范作用、厚植“為民”思想和樹立宗旨意識等，讓每個工作人員能夠了解自身的價值和使命，對組織愿景和戰略實現的作用，打造出一支有凝聚力和向心力的高素質隊伍。2.厘清勝任素質與工作績效、任務情境的相關性，建立起部門間雙向溝通機制。員工的勝任素質是完成工作的前提，該項工作能否成功完成或者組織績效目標能否實現取決于人力資源管理部門能否成功將某具體的人力資源配置到相應任務情境中，而掌握全區公共部門工作人員所具備的知識、技能、能力等特征情況是配置成功的前提。因此，可以完善本區公共部門人才一體化數據庫，不僅涵蓋員工的性別、年齡、學歷、職稱等基礎信息，對于員工后續績效考評結果、具體專業能力等也要涵蓋其中。當部門間業務職能需求變化或某些緊急重要任務出現時，部門能夠人才需求及時的反饋到人力資源管理部門，進行迅速的反應、調用人力資源數據，并及時將相應的人力資源配置到位。3.提高素質管理中的員工素質可衡量性和素質可習得性，促進員工素質補缺增優。衡量是不僅是為了全面客觀的評價員工素質，更是為了幫助組織內部員工找到自身素質與工作要求的差距、與績效優秀員工的差異、當下與未來能改進的空間。進而接受更加系統科學的培訓和指導，不斷提高自身的工作勝任能力和終身就業能力。
7 結語
本文在公共價值導向為主、兼顧工具理性的基礎上，通過研究公共部門人力資源管理研究基礎上，探討了公共部門人力資源管理效益評價體系的構建。在研究的過程中，借鑒了威廉·N·鄧恩提出的績效評估的評價標準，在此基礎上，運用問卷調查、專家打分法、統計分析法構建出公共部門人力資源管理效益評價指標體系和指標權重，并將指標體系和權重引入到模糊綜合評估中，對 L 市 A 區公共部門人力資源管理效益評價進行實證研究，指出了當下人力資源管理存在的問題及進行了原因分析。最后，基于“4P”模型下對本地區公共部門人力資源管理工作效益提升提出了改進建議。
同時，本研究也還存在以下幾個不足之處：一是調查研究的對象有明顯劃分，限于從事人事工作者和部分的領導員工。公共部門人力資源管理評價效益的權威性有待進一步加強。對于其他崗位員工真實的心理狀態和感受進一步了解還需要進行樣本量的擴大，這也是今后改進人力資源管理工作延續的重中之重。二是“4P”模型下選取的指標數量和指標權重的確定，還可以進行進一步細化和具體化，用于適應復雜的經濟社會發展形勢和社會公眾不同的需求回應。由于本文采取個案分析法，以 L 市 A 區公共部門人力資源管理為例，對“4P”模型的實施效果進行了評估，因此，其普適性、全局性并不強，仍需要通過其他研究方法進行補充。
參考文獻（略）